« Petit état des lieux de la population des médiateurs en France » par J-F Pellerin (syme.eu)


SYME

A l’heure où commence à se dessiner une organisation professionnelle des médiateurs, il semble judicieux de rassembler et d’analyser les informations quant au nombre et à l’activité de ces médiateurs. Ce besoin est également justifié par la vive activité des formations à la médiation, qui font face à une demande très soutenue. Dans cet article, nous verrons les raisons pour lesquelles cet état des lieux sur la population des médiateurs reste encore difficile à réaliser.

En médiation familiale

La CNAF, présente chaque année un Atlas annuel de la médiation familiale, document riche d’informations qui méritent analyse et commentaires. Précisons en premier lieu, contrairement à ce qu’indique son titre, que ce document ne concerne que la médiation familiale conventionnée par la CNAF (qui fait l’objet de la prestation de service versée par les CAF) et ignore l’activité des médiateurs exerçant en libéral. Ce document indique qu’en 2018, l’activité de médiation familiale conventionnée a donné lieu à 23 597 médiations familiales, et concerne 755 médiateurs familiaux, qui représentent l’activité de 406 équivalents temps plein (ETP). En comparant ces chiffres avec ceux de 2014, cela représente sur 4 ans une croissance moyenne de 6.7% par an des médiations familiales et de 7.7% des ETP d’activité, soit 27 ETP créés par an en moyenne.

Il est intéressant de rapprocher ces chiffres des flux de nouveaux diplômes DEMF sur une année, tels qu’ils apparaissent sur les différents sites des DRJSCS (Directions régionales de la jeunesse des sports et de la cohésion sociale) qui attribuent ces diplômes. Nous arrivons à un cumul de 143 diplômes délivrés par an en 2019 (1). Ajoutons que les résultats du DEMF de la région Ile de France, passés de 28 en 2017 à 55 en 2020, suggèrent une progression sensible. Nous n’avons pas à ce stade de prévision possible quant à la proportion de médiateurs DEMF qui pourra opter pour un exercice conventionné, pour un exercice libéral ou pour d’autres activités…

En médiation généraliste

Intéressons-nous à présent aux autres domaines de médiation. La situation est hélas très simple : ces domaines ne collectent ou ne publient aucune donnée d’activité sur la médiation. La Justice collecte certainement des données sur les quantités de médiations judiciaires, mais, à notre connaissance, celles-ci ne sont pas mises à disposition. On peut toutefois se faire une idée de la population des médiateurs généralistes, en examinant les listes de médiateurs inscrits auprès des Cours d’appel, celle de Paris dénombrant à elle seule en 2020 plus de 1400 médiateurs. Mais leur activité s’exerce le plus souvent à temps partiel, et il est impossible de savoir quelle est leur activité, comptée en ‘équivalent temps plein’.

En ce qui concerne la formation, nous pouvons risquer une hypothèse sur le nombre de diplômes de médiateur délivrés chaque année. Si l’IFOMENE, leader de ces formations, représente un total de 700 formations par an, alors que l’EPMN, de son côté, délivre plus de 100 CAP’M, on peut imaginer, avec les formations universitaires hors IFOMENE, le CNAM, et d’autres formations privées, que le nombre annuel de nouveaux médiateurs avec un diplôme d’études longues dépasse 500. Une partie de ces nouveaux diplômés dispose déjà d’un emploi, mais il est notoire que les autres rencontrent le plus grandes difficultés à accéder à une véritable pratique de médiateur.

Il est difficile de prévoir l’effet de l’arrivée de 500 nouveaux diplômés chaque année. On peut néanmoins comprendre qu’un flux annuel aussi élevé pénalise aussi bien l’activité des médiateurs installés, que l’accès à l’activité des nouveaux diplômés. Ces deux problèmes constituent pour notre syndicat une vive préoccupation.

En conclusion de ce premier état des lieux

Il apparait à l’évidence que nous, médiateurs, sommes insuffisamment équipés pour observer, analyser et prévoir l’évolution de notre activité, ce qui a des conséquences déjà très préoccupantes. Un observatoire des médiations, doté des moyens de centraliser les informations d’activité, permettrait de sortir de l’imprécision dans laquelle nous nous trouvons et d’agir en connaissance de cause. L’idéal serait qu’il puisse communiquer un équivalent de l’Atlas annuel de la CNAF, mais étendu à d’autres domaines de médiation et d’autres modalités d’exercice. (Extrait de syme.eu 20/11/2020)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/64655

« Profession médiateur, » par le SYME, été 2020


SYME

« Au cours de l’été 2020, la FFCM a diffusé un communiqué annonçant son retrait du collectif Médiation 21. Le communiqué reproche au collectif de vouloir créer un corps professionnel, exclure des médiateurs, priver de liberté les structures existantes et accréditer les centres de médiation. Autant de craintes auxquelles il importe de proposer des éléments de réponse… Pour sa part, le SYME précise sa perception de l’avancement de Médiation 21 en cet été 2020.

La médiation prend de l’ampleur depuis plus de 30 ans. En fonction de son intérêt potentiel pour la société aujourd’hui, un certain nombre de ses praticiens, regroupés dans le collectif Médiation 21, pense que le temps est venu d’en faire une profession. L’absence de toute organisation professionnelle des médiateurs a en effet pour conséquences :

  • Une perception confuse de la part du public quant au rôle et à la compétence du médiateur
  • Un risque de mainmise d’autres professions sur la médiation
  • Des jeux de pouvoir et des comportements individuels contre-productifs
  • En conséquence, un insuffisant développement de l’activité, alors que les besoins sont considérables dans tous les domaines et toutes les régions…

Une profession se définit comme une activité exercée de façon régulière, organisée et rémunérée. Au cours des dernières années, avant les médiateurs, les ostéopathes et les psychothérapeutes ont imaginé et fait reconnaître leurs professions et organisations professionnelles respectives. La création d’une profession est donc une démarche classique et légitime, et c’est un travail minutieux, avec des conséquences à long terme.

Le temps n’est pas à la création d’un ordre ou d’une structure imposée d’en haut. Les médiateurs, réunis en Etats généraux de la médiation en juin 2018, ont affirmé qu’ils souhaitent désormais prendre leur destin en mains. Et dans le Livre Blanc de la médiation, en juin 2019, ils affirment que cela suppose :

  • Une liste de devoirs du médiateur en termes de formation initiale et continue, d’éthique et de déontologie, avec un processus d’agrément simple et transparent, permettant de garantir les qualités et la compétence du médiateur
  • Une structure de représentation et de régulation de la profession, dotée d’une gouvernance démocratique

Le travail de préparation de Médiation 21 sur ces sujets a considérablement profité de la disponibilité et de la motivation de nombreux médiateurs pendant le confinement. Il est bien avancé sur de nombreux points, même si certains points-clés font encore l’objet de discussions animées. Encore une fois, il s’agit d’un travail et d’enjeux qui requièrent la construction de consensus et excluent donc toute précipitation.

Le SYME, Syndicat professionnel des médiateurs, est déterminé à poursuivre sa contribution active à ce processus collectif, comme il le fait depuis 3 ans. Il y voit la manière la plus efficace de défendre les intérêts de tous les médiateurs, ce qui est sa vocation syndicale. Il est également très satisfait de travailler pour le long terme, pour le développement d’une médiation de qualité au service des générations à venir.

Les représentants du SYME dans Médiation 21
Laurence Hanin-Jamot et Jean-François Pellerin

(Extrait de syme.eu )

Article à consulter sur https://www.syme.eu/articles/60018-profession-mediateur-ete-2020?s=03

« Dans l’entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ? » par Jean-Edouard ROBIOU du PONT L (syme.eu)


Dans l'entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ?

« Dans certains cas, la loi rend obligatoire la médiation intra-entreprise.

En premier lieu, l’article L.1152-6 du Code du Travail prévoit qu’une procédure de médiation « peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause ». Si un salarié se prévaut de ce texte, l’employeur est contraint de lui donner les moyens de le mettre en œuvre, ne serait-ce qu’au titre de son obligation de prévention (cf infra) et, corrélativement, « l’autre partie » est également contraint de s’engager dans la médiation. Le principe d’une médiation obligatoire est ainsi posé, mâtiné par le fait que les parties doivent, en principe, être d’accord sur le nom du médiateur.

La seconde partie de l’article L.1152-6, est, en revanche très étrange au regard des principes qui régissent aujourd’hui la médiation. Elle prévoit que le médiateur a pour mission de tenter de concilier les parties et de leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. L’usage du terme conciliation à la place de celui du médiateur fait frémir les « purs » médiateur. Il est en outre certain que le médiateur doit se garder de faire des propositions, sauf à prendre le risque de la partialité. S’y ajoute celui, considérable, de sauter les deux pieds joints dans ce qu’il est convenu d’appeler le triangle de Karpman. Ce faisant, le médiateur passera de sa bonne conscience de sauveur (première pointe du triangle), au rôle de persécuteur (deuxième pointe du triangle), avant de se réfugier derrière une posture de victime (troisième pointe du triangle) ; le tout en ayant peut-être même aggravé la situation conflictuelle. Le reste du texte qui précise que « lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties compte procédural prévu en faveur de la victime », met inutilement à la charge du médiateur un travail qui devrait être dévolu à l’employeur. Ce premier cadre juridique apparaît en définitive mal adapté.

Le second cadre juridique répond aux préoccupations de l’employeur. Il se fonde sur le principe, qu’en application de l’article L.4121–1 du Code du travail, celui-ci est tenu d’une obligation de prévention, pour assurer la santé et la sécurité des salariés. La médiation permet-elle à l’employeur de respecter son obligation de prévenir la survenance des risques psycho-sociaux, catégorie dont relève le conflit et le harcèlement ? La Cour de cassation a décidé que la cour d’appel qui retient que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Madame X avec une autre salarié puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation un organisme extérieur, a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. (Soc. 3 déc. 2014, n°13–18.743). A contrario, dans le cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation préconisée par l’inspection du travail, la Cour de cassation tranche clairement que : « L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Soc. 17 octobre 2012).

Ainsi, au titre de la loi, l’employeur doit imposer la médiation ou accepter qu’elle soit mise en œuvre. Et les salariés concernés doivent l’accepter, tout comme le port du casque sur un chantier est une obligation dont l’employeur peut sanctionner le non-respect.

L’obligation légale ne dispense pas le médiateur de cadrer son intervention par un contrat. Ce contrat permet une clarification et la transparence des rapports employeurs/médiateurs et salariés/médiateurs. Dans un premier temps cette contractualisation peut être vécue comme contraignante et « faisant monter la pression ». Elle est aussi la démonstration d’un professionnalisme utile et qui rassure les parties, et le propre de la médiation est de poser un cadre qui sécurise la relation.

Au titre des obligations légales pesant sur l’employeur, reste à aborder l’insertion, dans le Document Unique d’Évaluation des Risques, d’un chapitre sur la médiation. Le conflit, ouvert ou larvé est source de risque psycho-social, susceptible de porter atteinte à la santé des salariés, que l’employeur doit protéger. Et la prévention de ce risque doit donc être traitée dans le DUER. Ce faisant, l’employeur bénéficiera au surplus et immédiatement d’un effet bonus : l’évitement du conflit crée le conflit, tandis qu’à l’inverse le nommer est un moyen de le résoudre par anticipation. » Article publié dans ‘Informateur Judiciaire’ – numéro 6889, 1 juin 2018. (Extrait de syme.eu du 25/02/2019)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/37338

« CEPEJ : les juges appelés à devenir des auxiliaires de médiation » par Anne Marion de CAYEUX (SYME)


SYME
L’Europe (1) s’est interrogée sur la manière de s’appuyer directement et concrètement sur les professionnels du monde judiciaire pour favoriser le développement de la médiation et procurer de l’information au public.

Dans la suite d’une étude menée en 2006, la Commission européenne pour l’efficacité de la justice (CEPEJ) constatait que « Même dans les Etats où la médiation est pratiquée de manière habituelle (…) certains aspects demeurent problématiques : (…) § le rôle exact du juge face aux parties concernant les procédures de médiation, § de manière générale, la très faible sensibilisation des juges et des avocats aux avantages, dans certains cas spécifiques, d’une procédure de médiation sur une procédure classique, et donc la nécessité de changer les mentalités ».

Il était décidé d’élaborer un projet de lignes directrices pour améliorer la « Sensibilisation (…) du pouvoir judiciaire/des avocats) » à la médiation. Les travaux eurent principalement lieu en 2007 puis, après 10 ans d’interruption, reprirent en 2017. (2)

Monsieur Jean A. MIRIMANOFF, magistrat honoraire et médiateur à Genève, procédait parallèlement à une étude portant notamment sur la sensibilisation initiale et continue des juges dans trois cantons de Suisse. Son rapport (3) met en exergue les constats suivants :
« Dans leur pratique les juges proposent rarement la médiation. (…) Ce barrage se manifeste dans le silence du quotidien (…) ». Le rapport faisait également ressortir le manque de formations des avocats et juges en vue de la proposition et pratique de la médiation.

C’est dans ce contexte que le groupe de travail Médiation de cette commission (CEPEJ-GT-MED) (4) a décidé de créer divers outils dynamiques dont « La boîte à outils pour le développement de la médiation » (BAO) (5) comportant un « Guide du renvoi judiciaire à la médiation » à destination des juges. Cette « BAO » insiste sur la sensibilisation aux ressorts humains des conflits, pour une résolution globale, et soucieuse de la réalité et de l’autonomie des personnes.

« Le Guide du renvoi judicaire à la médiation » décrit aux magistrats les comportements à adopter pour promouvoir la médiation dans un sens humaniste plutôt que pour réduire leur charge de travail, l’engorgement des tribunaux, la réduction des délais ou la baisse des coûts pour le justiciable.

La boîte à outils contient notamment une Foire aux Questions. On peut y lire :

« Qu’est-ce que la médiation ?

La médiation est principalement un état d’esprit, qui consiste à penser et à se comporter différemment, en envisageant un litige dans une perspective humaniste. Les différends font partie de la vie et ils peuvent produire des conséquences favorables ou défavorables selon la façon dont ils sont traités. (…)

Les principaux objectifs de la médiation sont d’aider les parties (a) à établir un dialogue entre elles et (b) à trouver par elles-mêmes une solution fondée sur leurs intérêts communs.

Quels sont les avantages de la médiation ?

  • L’approche holistique (globale) de la médiation permet d’englober la totalité des aspects d’un conflit – à la fois les éléments judiciaires (qui font l’objet de l’action en justice), et les éléments non judiciaires ou non juridiques, comme les émotions, les besoins, les valeurs et les intérêts des parties.
  • L’autonomie dont bénéficient les parties dans la médiation leur permet de développer leur propre solution au conflit en fonction de leurs intérêts et besoins particuliers (approche personnalisée).
  • Cette stratégie (…) éteint tout désir de la partie perdante (…) d’exercer des représailles (…)
  • Le processus pacifique de la médiation, et le recours à des solutions créatives, permettent aux parties de ne pas perdre la face (…). »

C’est dire que l’Europe demande aux juges de prendre de la hauteur vis-à-vis de leurs mandats traditionnels judiciaires et juridiques, pour faire œuvre humaine et sociale, prendre en compte les ressorts émotionnels et psychologiques sous-jacents à l’introduction et la conduite d’un procès, et à y répondre autrement que par une décision autoritaire et imposée.

Le Guide du Renvoi à la médiation est destiné aux magistrats et à leur personnel comporte notamment nombre de conseils et méthodes sur :

Le moment où en parler :

« (…) dès que les parties sont en mesure de faire un choix éclairé quant à leur participation à la médiation. (…) il sera préférable d’attendre que les parties se soient défaites de leur hostilité avant de leur proposer de se lancer dans un processus de médiation. »

La conclusion en est que si les parties refusent la médiation proposée dans la phase préparatoire de la procédure, le tribunal devra leur offrir constamment la possibilité d’un renvoi en médiation.

Les éléments de l’entretien entre le magistrat et les parties :

  • Le diagnostic du conflit : « le juge qui enverra l’affaire en médiation devrait ouvrir le dialogue sur le mode de résolution des litiges qui convient. »

Voilà une proposition bien originale, au moment où le temps de plaidoirie se retreint, où les audiences administratives sont gérées via internet, où les tribunaux demandent de plus en plus souvent aux avocats de déposer les dossiers, n’aiment pas toujours donner la parole aux parties… L’Europe demande aux juges d’ouvrir un espace de parole pour orienter les affaires vers la médiation. Preuve encore que la proposition, vis à leur donner une tâche supplémentaire et non une de moins !

  • Le plan d’intervention : « En posant des questions (…) le juge devrait aussi préciser si une décision du tribunal pourrait satisfaire tous les intérêts des parties ».

Le juge devra ainsi être prêt à se montrer humble quant au bénéfice d’une décision judiciaire, et remettre finalement en question sa propre vocation de « rendre la justice ». Le juge est invité à rendre aux parties la capacité à parvenir par elles-mêmes à leur solution juste : c’est là un geste fort où le juge se défait de son autorité pour promouvoir la liberté individuelle et l’autonomie.

  • L’évaluation de la volonté de négocier, respectivement sur l’échelle du conflit : « Objectif : le juge qui enverra l’affaire en médiation devrait vérifier (…) : le niveau d’escalade, la volonté de négocier.

Le juge ne procède donc plus exclusivement à une analyse juridique de l’affaire ni à l’examen de sa mise en état(dépôt d’écritures et communication des pièces), mais à l’état d’esprit des parties et leur aptitude à entrer en négociation.

Les mesures à suivre et celles à éviter :

On peut lire : « Orienter les parties vers le processus de médiation implique de préserver un équilibre délicat. D’une part, la « pression » exercée par le juge sous la forme d’un renvoi en médiation peut être un soulagement, aucune des parties ne souhaitant proposer une médiation par peur de perdre la face ». D’autre part cette pression peut susciter la réticence des parties. Tout l’art consiste à mener le processus de façon à maximiser la motivation des parties (…). Chaque juge devra s’en tenir à son propre style (…) « la persuasion ou l’incitation ». Par conséquent, le juge ne devrait pas donner l’impression qu’il souhaite se débarrasser d’une affaire ».

C’est bien là encore une fonction distincte de la mission traditionnelle du juge : encourager ou persuader d’avoir recours à la médiation par la mobilisation de compétences spécifiques.

Suivent deux tableaux synthétiques tout à fait remarquables par leur contenu, adressés à des juges qui n’ont sans doute jamais reçu de tels conseils.

« Ce qu’il faut faire et ne pas faire à des fins de « persuasion » : (…)

  • Ecouter. Si les juges ont l’habitude d’écouter les argumentaires et plaidoiries, ici l’emploi du mot « Ecouter » seul témoigne qu’il est demandé d’écouter attentivement tout ce qui est apporté au juge, d’écouter les personnes, dans leur entièreté et non seulement dans leurs raisonnements. Il s’agit d’accueillir, et non de juger.
  • S’efforcer de comprendre les besoins profonds des parties.
  • Se montrer intéressé par les intérêts, les besoins et les problèmes des parties. Là où dans un litige judiciaire, les besoins, problèmes et intérêts des parties servent, au mieux, à éclairer les faits objets du litige, au pire, à témoigner d’actions abusives ou dilatoires, ici ils sont réhabilités.
  • Faire comprendre aux parties qu’elles ont le mot de la fin (…). Ce qui est bien paradoxal puisque les parties saisissent le juge lorsqu’elles veulent qu’un tiers décide pour elles.
  • Ne pas menacer.
  • Ne pas faire la leçon.
  • Ne pas dire aux parties ce qu’elles doivent faire.
  • Ne pas prendre parti.
  • Ne pas tenter de rejeter la faute sur quelqu’un. Ce qui est pourtant traditionnellement le propre des décisions des tribunaux !

« Ce qu’il faut faire et ne pas faire à des fins d’« incitation » : (…)

  • Poser des questions pour découvrir les intérêts et motivations des parties.
  • Demander à chaque partie ce qu’elle ressent.
  • Poser des questions ouvertes si possible.
  • Poser des questions hypothétiques et de réflexion (et si… que pensez-vous de…).
  • Ne pas demander « Pourquoi l’avez-vous fait ? ».

Le CEPEJ-GT-MED entre dans les détails de la communication à adopter, d’une façon très précise, pour que les juges, habitués aux questions d’instruction à charge ou à décharge, puissent modifier leur posture et posent des questions ouvertes et sans jugement.

C’est bien aux mentalités, schémas traditionnels et postures d’autorité que le CEPEJ-GT-MED s’attaque, pour que les juges deviennent des « auxiliaires » de la justice dite participative : celle qui, comme le désigne le Code de Procédure du Québec : « vise à permettre, dans l’intérêt public, la prévention et le règlement des différends et des litiges, par des procédés adéquats, efficients, empreints d’esprit de justice et favorisant la participation des personnes (6). »  Nous avons là un schéma dans lequel la justice amiable devient, grâce à l’action même des juges, le principe et le combat judiciaire l’exception.

En l’état actuel de la procédure civile, ce guide a malheureusement peu de chances d’être appliqué. Les juges ont de moins en moins de contacts avec les justiciables. Les audiences de mise en état pour instruire les dossiers se dématérialisent : à l’ouverture du dossier, il n’y a pas d’espace de dialogue entre les magistrats, les avocats et les parties. Les plaidoiries deviennent rares et sont priées d’être faites « par observations », « sur les points saillants », quand les juridictions n’imposent tout simplement pas un dépôt de dossier comme au Tribunal de Grande Instance de Créteil où il n’est plus possible de plaider un divorce.

Il est cependant permis d’espérer que les propositions du CEPEJ trouvent à s’appliquer si la loi portant réforme de la justice voit le jour. Médiation préalable obligatoire, faculté d’ordonner une médiation et en l’absence de médiation préalable possibilité offerte au juge de renvoyer les parties en médiation plutôt que de constater l’irrecevabilité…

Espérons que nos magistrats s’intéresseront à ce guide, pour œuvrer à faire de la médiation une voie intégrée au règlement judiciaire des conflits.

Anne Marion de CAYEUX

Notes

[1] Informations sur le CEPEJ-GT-MED

[2] Réunion des 23-24 mai 2017 et Réunion des 16 et 17 novembre 2017

[3] Rapport sur la pratique des avocats et sur celle des notaires en relation avec la médiation suivi d’une note sur la sensibilisation (formation) initiale et continue des juges en matière de médiation

[4] Informations sur le CEPEJ-GT-MED

[5] La boîte à outils pour le développement de la médiation

[6] Code de procédure civile Québec, Disposition préliminaire 

(Extrait de syme.eu du 18/01/2019)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/34372

« La plate-forme collaborative des médiateurs est en ligne !… » par Nathalie Mauvieux (SYME)


Plateforme collaborative des médiateurs SYME

Depuis quelques semaines, le Syme développe une plate-forme collaborative ; nous vous en avons déjà parlé : une étude de faisabilité avait été menée cet été auprès d’une soixantaine de médiateurs pour en confirmer l’intérêt.

Réseau, échange, entraide, acquisition de compétences, co-médiations, développement de la pratique, partages de succès et de difficultés, de repères méthodologiques : les modes possibles de collaboration entre médiateurs ne manquent pas.

Pour autant ces opportunités de collaboration, quand elles existent, nous paraissent soit confidentielles, soit accessibles de façon relativement silotée en fonction des groupes d’appartenance, sans qu’existe un espace qui les proposerait de façon « trans-communautaire ».

Grandir et se développer en tant que médiateur : accessible à tous ?

Ce qui est vrai quel que soit le métier est aussi vrai pour les médiateurs : pour exercer son art il faut une formation initiale solide, une pratique effective, et un réseau qui scelle l’appartenance au métier.

Les formations initiales à la médiation sont nombreuses. Elles ont cela de commun que souvent elles entraînent, ou viennent confirmer, un véritable engouement pour la médiation. On s’y voit. On se sent fait pour cela. Comme, parfois, une révélation. Combien de fois ai-je entendu : « je me forme à la médiation, j’adore ».

Les réseaux apparaissent naturellement dans le paysage. Les réseaux historiques liés à notre parcours professionnel, ceux qu’on se constitue pendant la formation initiale. Ensuite les réseaux associatifs prennent le relais, offrant des occasions d’échange régulières, ou plus espacées, plus ou moins en proximité, privilégiant les rencontres collectives plutôt qu’inter-individuelles.

Quant à la pratique effective…

La carte n’est pas le territoire. Les apports en formation, aussi vivants qu’ils soient, les jeux de rôle, aussi étudiés qu’ils soient, leurs protagonistes, aussi posturaux qu’ils soient, ne sont pas la vraie vie.

Alors, après la formation initiale, le tableau souvent s’assombrit. Pas ou peu de médiations, de longues traversées du désert entre deux médiations, et en toile de fond toujours l’espoir que les horizons vont s’éclaircir.

Vivre une aventure humaine : scène et avant-scène de la médiation

« Il viendra un temps où vous croirez que tout est terminé. Ce sera le commencement »

Message d’espoir et de confiance qu’écrivait Louis L’Amour, auteur américain de romans d’aventure, portant un nom si évocateur pour nous médiateurs.

Devenir médiateur, n’est-ce pas une drôle d’aventure ? Au carrefour du conflit, des émotions, des dits et des non-dits, nous allons au plus près de ce qui vibre chez les personnes que nous accompagnons ; comme une résonance d’abord cacophonique qui se transformerait peu à peu en la du diapason, à l’unisson.

Une aventure qui remue, et qui nous passionne. Animés que nous sommes par la conviction profonde que les lendemains qui chantent sont, parfois, à portée de main, ou à portée de cœur, pour qui veut bien s’en saisir.

Y croire encore ?

On ne devient pas médiateur par hasard. Notre pratique rejoint nos valeurs subjectives d’humanité, d’empathique curiosité, de relations sincères et authentiques aux autres.

On ne grandit pas médiateur par hasard. Nous avons un besoin objectif de nous former, de pratiquer, d’échanger. Et de collaborer.

Quoi de plus simple pour les uns. Quoi de plus difficile pour les autres.

Alors certains croient peut-être, à l’instar de Louis L’Amour, que tout est terminé. Pas de médiations à l’horizon. Pas de médiateurs non plus, trop occupés, trop expérimentés ; ou au contraire, pas assez.

L’outil est un support, seule l’intention compte

Avec la plate-forme collaborative, le Syme essaie d’apporter un commencement à tous les médiateurs « débutants », et de nouvelles aventures aux médiateurs exerçant déjà. Sur la forme : du réseau, du partage. Sur le fond : l’opportunité d’acquérir des compétences en exerçant, en observant, en contribuant chacun selon ce qu’il est, ce qu’il sait, ce qu’il fait, au champ de la médiation.

La plate-forme propose des offres de stage, des offres d’emploi, des offres de co-médiation, des offres d’observation de médiation, des offres de partage, d’échanges, d’accompagnement dans des travaux de formation, ou tout simplement des annonces de colloques, de communications et de rencontres.

Avec en toile de fond la confiance, qui ne se décrète pas : la charte d’utilisation de la plate-forme invite à se parler, se connaître, se reconnaître, avant de concrétiser toute collaboration effective, quelle qu’elle soit.

La douleur du médiateur

Pas d’offres sans demandes. De ce point de vue, nous sommes certains que la plate-forme peut rencontrer une forte adhésion de nos collègues médiateurs débutants. Parce qu’elle met le doigt sur la douleur du médiateur : la difficulté de s’ancrer dans le métier.

Mais pas de demandes sans offres. Nous avons jusqu’à présent communiqué sur la plate-forme régulièrement mais de façon ciblée auprès de médiateurs qui pratiquent. Pour ne pas engager un teasing prometteur mais finalement déceptif en l’absence de propositions en nombre suffisant.

Conjuguons à tous les temps

L’une des définitions du mot « plate-forme » renvoie à « une étendue de terrain relativement plane, située en hauteur par rapport au terrain environnant. »

Alors, médiateurs expérimentés, prenez de la hauteur par rapport au terrain et rejoignez la plate-forme. Elle est aujourd’hui relativement plane, sans aspérités : une vingtaine d’offres sont publiées. Elle démarre. Modestement. Venez y confronter vos points de vue, déposez-y vos offres solidaires, apportez des propositions d’échanges et de partages. Il vous en coûtera quoi ? Juste un peu de temps.

Un temps de cohérence entre vos valeurs et vos actes. Un temps de don qui s’accompagnera d’un contre-don, aujourd’hui ou demain. Et pourquoi pas un temps de rencontres intellectuelles qualitatives, de « belles personnes » comme on dit souvent, qu’on n’aurait peut-être pas croisées autrement.

Du temps investi pour l’avenir, pour la montée en compétences de notre profession, pour entretenir la flamme qui éclaire des vocations, est-ce vraiment du temps perdu ?

N’hésitez pas : quel que soit le médiateur que vous êtes, rendez-vous sur la plate-forme.

Créer un compte est une étape surmontable et rapide et non conditionnée à une adhésion au Syme – un don étant bien sûr le bienvenu, ou plusieurs selon votre humeur.

Mais avant tout… faites don de votre expérience, et participez à cette aventure humaine … qui en est à son commencement. (Extrait de https://www.syme.eu/articles/34368 )

Pour accéder à la plate-forme www.collaboration-mediation.eu

« Les listes de médiateurs des cours d’appel : un agrément fragile » par Marion Manciet de Nervo (SYME)


SYME

« Il y a un an, le décret 2017-1457 du 9 octobre 2017 fixait les modalités d’établissement de la liste des médiateurs en matière civile, commerciale, sociale dans chaque cour d’appel.

Dès la fin 2017, les médiateurs se sont inscrits dans les 6 premières cours d’appel qui avaient ouvert la réception des dossiers. Dans le courant de 2018, ces premières cours d’appel ont publié leurs listes, et certains refus d’inscription ont motivé des recours devant la cour de cassation. Le 28 septembre 2018 la Cour de cassation a rendu quatre arrêts, 2 confirmant les décisions des cours d’appel et 2 les annulant. Puis le 18 octobre 2018, elle en a rendu 7 nouveaux, 3 confirmant les décisions des cours d’appel et 4 les annulant. Enfin deux autres arrêts ont été rendus le 15 novembre 2018, le premier annulant une décision de la Cour d’appel de Caen et le second rejetant le recours du candidat évincé.

La dépêche du 8 février 2018 est venue préciser les conditions d’application du décret 2017-1457. C’est sur la base du décret et de cette circulaire qu’ont été acceptées les inscriptions dans les 30 autres cours d’appel. La seconde série des décisions de ces cours d’appel est attendue pour cette fin d’année.

Comprendre les arrêts de la cour de cassation

L’article 2 du décret 2017-1457 dispose qu’une personne physique ne peut être inscrite sur la liste des médiateurs de la cour d’appel que si elle justifie d’une formation ou d’une expérience attestant l’aptitude à la pratique de la médiation, rejoignant ainsi l’article 131-5 du Code de procédure civile. Ainsi la formation et l’expérience de médiateur ont été laissées à l’appréciation des magistrats. Ceux-ci ont ainsi évalué « l’aptitude à la pratique de la médiation » compte-tenu de la formation et de l’expérience des médiateurs sur la base des dossiers qui leur ont été soumis. Dans certaines cours d’appel, telle formation, telle expérience ont été déclarée recevables, et pas dans d’autres. Ces différences d’évaluation n’ont motivé aucune annulation par la cour de cassation, qui ne les a pas considérées comme entachées d’ « erreur manifeste d’appréciation ».

Les trois situations où la cour de cassation a remis en cause la décision de la cour d’appel concernent l’éloignement géographique du médiateur (5 décisions), son absence de diplôme (1 décision), et l’absence de motivation du refus d’inscription (1 décision). Ces situations seront probablement évitées dans l’établissement des prochaines listes. Les conséquences resteront alors très limitées.

Le décret 2017-1457 organise une forme d’agrément des médiateurs

La clarification des modalités d’établissement des listes de médiateurs était une nécessité. Mais les conséquences de cette action dépassent largement le cadre des cours d’appel. Ces listes sont destinées à être affichées pour l’information du public dans toutes les juridictions, et les listes existantes sont déjà accessibles sur le web. La publication de ces listes va créer deux catégories de médiateurs, les inscrits sur la liste d’une cour d’appel et ceux qui ne le seront pas. Ces listes constituent donc de fait un agrément des médiateurs.

Dire les compétences et qualifications attendues des médiateurs

Un autre souci remis en évidence par ce décret est la limite de la définition des compétences et qualifications du médiateur judiciaire dans la Loi française. Selon l’article 131-5 du Code de procédure civile mentionné ci-dessus, le médiateur doit … « 3° Posséder, par l’exercice présent ou passé d’une activité, la qualification requise eu égard à la nature du litige ; 4° Justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation ». La dépêche souligne par ailleurs que « l’exercice de l’activité de médiation n’est pas subordonné à la détention d’un quelconque diplôme. Ainsi le diplôme d’Etat de médiateur familial… ne constitue pas un préalable à la pratique de la médiation familiale. »

Aucun texte ne précise davantage à ce jour en quoi consiste la qualification requise, et la formation ou l’expérience adaptée à la pratique de la médiation. Cette situation est dénoncée comme injuste par les titulaires du diplôme d’Etat de médiateur familial, dont les compétences sont, a contrario, parfaitement détaillées dans l’annexe de l’arrêté du 19 mars 2012.

Repartir sur des bases plus solides

En conclusion, le décret 2017-1457 organise ce qui ressemble à un agrément des médiateurs, toutefois en oubliant de clarifier les compétences et qualifications réellement attendues de ces médiateurs. Sur des fondations aussi fragiles, comment rassurer les prescripteurs et les usagers, les encourager à recommander ou à pratiquer la médiation ?

Il serait souhaitable qu’une loi précise rapidement les compétences et comportements professionnels réellement attendus des médiateurs. SYME, le Syndicat professionnel des médiateurs pense que les travaux dans ce domaine ne peuvent être menés que de façon concertée. Nous espérons que cette loi sera le fruit d’une coopération entre les médiateurs, notamment ceux regroupés dans le collectif Médiation 21, les magistrats et le législateur, pour définir les critères de compétence attendus, afin de mettre en place une certification ou un agrément indispensable à la profession. Ce qui sera bénéfique aussi pour les magistrats. » (extrait de syme.eu du 17/11/2018)

 En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/31629

Le SYME propose la création d’une plateforme de comédiation.


SYME

« Les formations des médiateurs connaissent en France deux logiques différentes. La première, retenue pour le diplôme d’état de médiateur familial, consiste à proposer un programme théorique, qui est ensuite complété par une période de stage dans un centre de médiation. Une seconde logique a été retenue pour toutes les autres formations, à l’université, dans des centres de formation ou des associations. Dans ces dernières, le parcours reste théorique et n’offre le plus souvent, pour pratiquer la médiation, que des exercices de mise en situation. Les médiateurs doivent donc, après leur diplôme, trouver individuellement des occasions de pratiquer la médiation, afin d’atteindre le niveau de compétence attendu d’un professionnel. A ce jour, il n’y a pas de dispositif organisé et simple d’accès permettant aux médiateurs de faire leurs premiers pas.

Conscient du caractère problématique de cette situation, le syndicat professionnel des médiateurs estime que proposer un dispositif de comédiation à ses adhérents serait profitable. Il fallait une solution permettant à des médiateurs expérimentés de proposer des comédiations à des médiateurs moins expérimentés ou à des apprentis médiateurs, et à ces derniers de répondre à ces propositions. Le syndicat a ainsi imaginé de proposer une plateforme de comédiation, le blablacar de la comédiation en quelque sorte. Cette plateforme est aujourd’hui disponible sur le plan technique, et il faut à présent en assurer le lancement

Équilibrer l’offre et la demande de comédiations

Mais ce n’est pas si simple. Pour que cette plateforme puisse efficacement jouer son rôle, il est impératif d’atteindre un équilibre satisfaisant entre l’offre et la demande de comédiation… Nous pouvons imaginer que la demande sera soutenue de la part de médiateurs débutants. La question est aujourd’hui de savoir s’il en sera de même pour l’offre en provenance de médiateurs expérimentés, même en l’absence de tout enjeu financier et de tout partage d’honoraires.

Avant tout, partager une comédiation suppose une confiance mutuelle entre les deux comédiateurs. Il faut donc proposer des modalités de mise en oeuvre propres à favoriser la confiance et la coopération.

Les bénéfices de la comédiation

Pour amener un nombre significatif de médiateurs de partager des médiations dont ils disposent, il est possible d’observer que la comédiation est une occasion de pratique ‘qualitative’ sous bien des aspects :

  • A Grenoble, comme nous l’avons salué dans un précédent article, le CMG propose un parcours de 5 comédiations pour la montée en compétence des médiateurs débutants. Ceci a permis à des nombreux médiateurs de mettre le pied à l’étrier
  • La perception des personnes en médiation est généralement positive face à deux profils de médiateurs complémentaires, homme et femme ou personnes d’âge et de parcours différent
  • Les échanges entre comédiateurs conduisent à une analyse de pratique permanente, particulièrement utile dans les moments critiques de la médiation
  • Pour le médiateur qui les propose, offrir des comédiations témoigne de façon très concrète de son éthique et de sa solidarité professionnelle
  • La comédiation peut aussi, pour un médiateur expérimenté, constituer une occasion d’aborder un nouveau champ de médiation vers lequel il désire étendre son activité

Il existe certainement bien d’autres motivations pour qu’un médiateur propose des comédiations. Nous comptons également sur les centres de formation de médiateurs pour appuyer notre proposition auprès de leurs alumni, et les encourager à faciliter le lancement professionnel des médiateurs récemment diplômés.

Nous allons prochainement interroger les adhérents de votre syndicat professionnel pour savoir quelle proportion d’entre eux sont disposés à proposer des comédiations. Les lecteurs du présent article sont invités à faire part dès maintenant, dans les commentaires ci-après, de leur point de vue sur les moyens d’assurer un lancement réussi pour cette plateforme. D’avance, un grand merci pour vos contributions.

Un projet à concrétiser

Ce dispositif de comédiation est aujourd’hui en mode projet et requiert une étude de faisabilité. Nous allons notamment prochainement interroger les adhérents de votre syndicat professionnel pour évaluer quelle proportion d’entre eux sont disposés à proposer des comédiations et à quel rythme. » – Nathalie Mauvieux- (Extrait de syme.eu/ du 23/06/2018)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/26231-etes-vous-prets-pour-une-plateforme-de-comediation

« Le nouveau référentiel CAF impacte les médiateurs libéraux » par Laurence Hanin-Jamot (SYME)


« La médiation familiale est exercée en France dans des structures conventionnées par la CAF et dans des structures non conventionnées ou libérales. Un nouveau référentiel est applicable dans les structures conventionnées CAF en avril 2018. Nous proposons ici une analyse des implications notables de ce nouveau référentiel sur l’activité de chacun de ces acteurs.

Dans un article séparé, nous avons présenté les différents points du nouveau référentiel national de financement partenarial des services de médiation familiale, établi par la CNAF. Ce référentiel a été présenté en mars aux différents services conventionnés par la CAF pour une application immédiate en avril 2018.

En premier lieu, rappelons que la Convention de service de la CAF a pour objet de mettre la médiation familiale à la portée du plus grand nombre. Tout le monde pourrait se réjouir de cette disposition, sauf que :

  • Le financement des CAF ne permet pas de satisfaire la demande potentielle. Aujourd’hui moins de 5% des affaires familiales font l’objet de médiations et les budgets des CAF sont inextensibles à un pourcentage plus important
  • Les médiateurs exerçant dans des centres conventionnés reçoivent des salaires insuffisants, car ces centres ne peuvent en général financer 100% de leurs charges avec les conditions de la prestation de service des CAF, et les financements complémentaires de la Justice ou des collectivités territoriales
  • Les médiateurs libéraux sont victimes d’une concurrence sévère en matière de tarifs, de la part des centres conventionnés, concurrence qui leur interdit également des rémunérations décentes

Le nouveau référentiel présente un élargissement des situations couvertes par les services de médiation familiale. Cet élargissement concerne la médiation conjugale, la médiation parents – ado et parents – jeunes adultes (plus de limite d’âge), les médiations intergénérationnelles et intragénérationnelles (fratries). Autant de domaines qui étaient jusqu’ici partiellement ou totalement exclus du champ de la convention CAF, et restaient accessibles aux médiateurs libéraux. Le nouveau référentiel porte donc un nouveau coup aux médiateurs libéraux, qui perdent les derniers domaines de médiation sur lesquels ils restaient protégés de cette concurrence.

Pour autant l’élargissement des situations couvertes n’est pas favorable aux familles. En effet il a bien été précisé que les budgets des CAF resteraient constants. Ainsi les médiations faites dans d’autres champs de la famille le seront au détriment des médiations dans les situations de séparation-divorce. Autant dire que l’objet de cette réforme apparaît assez obscur. Elle pénalise davantage les libéraux sans avantager les centres conventionnés…

Le nouveau référentiel présente un léger réajustement des barèmes de médiation. Ce réajustement est trop peu marqué pour permettre aux médiateurs libéraux d’avoir une chance de se positionner à un tarif qui leur permettra de vivre.

Il est un point sur lequel la CNAF marque sa différence par rapport à la Justice, il concerne les exigences de formation des intervenants de médiation familiale. Là où la Justice a estimé que diplôme d’état de médiateur familial (DEMF) « ne constitue pas un préalable à la pratique de la médiation familiale », pour la CNAF « le diplôme d’état de médiateur est obligatoire pour les médiateurs familiaux travaillant dans et pour les services conventionnés. ». Cette exigence est renforcée dans certaines situations (médiations parents – ado et médiations dans les situations de perte d’autonomie de la personne âgée) par des exigences de formation complémentaires. Nous saluons la position de la CNAF, qui reconnait à juste titre la spécificité des contextes familiaux.

En conclusion de cette première analyse, nous observons que le nouveau référentiel de la CNAF :

  • n’apporte pas grand-chose aux centres conventionnés. Ils ne seront pas en mesure de profiter des nouveaux champs de médiations proposés en développant leur activité ou en offrant des rémunérations plus favorables à leurs employés
  • pénalise encore davantage les médiateurs libéraux, qui perdent les derniers champs d’activité où ils étaient épargnés d’une concurrence malsaine

A l’heure actuelle, la CNAF engage sa réflexion sur une nouvelle convention d’objectifs et de gestion (COG 2019-2022), et la Justice est sur le point de s’engager (2020) vers une généralisation des médiations préalables obligatoires en matière familiale. Il semble plus que jamais indispensable que la médiation familiale bénéficie enfin de la part des pouvoirs publics d’une approche ‘systémique’. Il s’agit de mettre en place une politique rationnelle de la médiation familiale, favorable aux familles en conflit (et à leurs enfants, les citoyens de demain), comme à la modernisation du travail des juges. Le syndicat professionnel des médiateurs sera partie prenante de ces réflexions et de ces actions, pour le compte des médiateurs salariés comme pour celui des médiateurs libéraux.  » (Extrait de syme.eu du 5/04/2018

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/24722-le-nouveau-referentiel-caf-impacte-les-mediateurs-liberaux

Publication de la Newsletter SYME n°3 Février 2018


 Capture.PNG52.PNG
Après notre dernier numéro plus centré sur la médiation familiale, nous rééquilibrons ce numéro de la newsletter de votre syndicat professionnel des médiateurs sur d’autres champs de la médiation. Cette fois-ci le projecteur se tourne sur la médiation en entreprise, avec trois points de vue très complémentaires de praticiens et un grand dossier des ASH sur ce vaste domaine. N’hésitez pas à nous faire part de vos actions et de vos initiatives, car cette newsletter se veut le reflet de la variété et de la qualité de vos actions sur tous les champs de la médiation.