GRESY Jean-Edouard, LE DELEY Eric, « 7 négociations qui ont fait l’histoire de France », Fil Rouge Editions, 2021


« 52 av. J.-C. (Alésia), 732 (Poitiers), 1066 (Hastings), 1415 (Azincourt), 1515 (Marignan), 1792 (Valmy), 1805 (Austerlitz), 1815 (Waterloo)… les dates les plus connues de l’Histoire de France sont des guerres ! Moins connus sont les traités de paix, les ententes et surtout les modalités qui ont permis de les conclure. Savez-vous comment il fut mis fin à la guerre de Cent Ans en 1475, comment furent conciliées huit guerres de religion avant d’aboutir à l’édit de Nantes en 1598, comment le traité des Pyrénées fut conclu en 1659 pour offrir enfin une paix durable avec le royaume d’Espagne, comment en 1815, la France fut sauvée des puissances européennes qui voulaient se partager son territoire, comment la France retrouva malgré tout un statut de grande puissance à Yalta en 1945, comment le projet de loi sur l’interruption volontaire de grossesse fut voté en 1974 alors que les Français se déchiraient sur cette question, comment en 1988, fut imaginé la mission du dialogue pour restaurer la paix en Nouvelle-Calédonie ? À quelques exceptions près, les protagonistes de ces histoires qui ont fait l’Histoire de France restent aujourd’hui affublés de sobriquets animaliers peu avenants : Louis XI, l’araignée ; Catherine de Médicis, la serpente ; Jules Mazarin, le vautour ; Charles-Maurice de Talleyrand, le chat ; Winston Churchill, le lion ; Simone Veil, la poussinette ; Michel Rocard, le hamster… Rendons leurs lettres de noblesse à ces négociateurs hors du commun, pour qui, comme le disait Pierre Corneille dans l’illusion comique, « nos destins sont des livres ouverts »! Postface de Éliane Viennot » (Extrait)

En savoir plus sur https://alternego.com/librairie/

Visioconférence : « Négociation et conflits » organisée par Union des Savoirs, le 10 févr. 2021, 19:00 – 20:30


Infos

⚡Conflits et négociations font partie intégrante de notre quotidien, souvent sans qu’on ne s’en rende compte. De la petite pique verbale à la crise collective voire à la violence, il y a une multitude de micro-enchaînements qu’il est utile de mieux connaître pour ne pas se laisser embarquer trop souvent ou trop loin. Les conflits sont-ils négatifs ? Peut-on dialoguer sans conflits ? Quand et comment faire machine arrière lorsqu’une relation s’est dégradée ou que le dialogue apparaît stérile ? À partir de situations de la vie quotidienne et professionnelle, de préférence fournies par les participant(e)s, nous tâcherons d’explorer les nombreuses facettes du conflit et de la négociation.

📌 Infos pratiques & inscriptions :
– Conférence d’une heure trente (en comptant les échanges entre le conférencier et le public)
– Inscription sur notre site nécessaire pour obtenir le lien de connexion :
https://union-des-savoirs.fr/event/negociation-et-conflits/
– Toutes les infos de connexion seront envoyées par mail un peu avant l’événement

📣 Conférencier : Arnaud Stimec :
– Docteur de l’Université Paris-Sorbonne (thèse en gestion sur la médiation en entreprise)
– Professeur à Sciences-Po Rennes
– Médiateur professionnel dans des contextes variés : familles, entreprises, voisinages…
– Chercheur et auteur de nombreuses publications sur le thème du conflit, de la négociation et de la médiation, dont « La boîtes à outils du dialogue en entreprise » en 2019

(Extrait de linkedin.com

En savoir plus sur https://www.linkedin.com/events/6757969898271498240/

Négociation : « (VI) L’Espagne. Les systèmes nationaux de négociation collective » par Christian Thuderoz


Je ne peux que vous conseiller de lire ce tour d’Europe des systèmes de négociation collective écrit par mon ami Christian Thuderoz qui est un des plus fins connaisseurs des systèmes de négociation collective comme en témoignent l’ensemble de ces ouvrages et articles. Et  surtout de vous abonner à son blog car c’est une mine d’informations sur la négociation, car l’on ne doit pas oublier que la médiation et la négociation ont une filiation commune et surtout un destin commun : https://thdz-negociationcollective.org/

VI) L’Espagne. Les systèmes nationaux de négociation collective

« Les négociations entre les employeurs et les syndicats ont lieu à trois niveaux : national, sectoriel et entreprise/organisation.

Les accords nationaux couvrent les principales questions non salariales et depuis le début des années 2000, ils fixent les orientations pour les augmentations salariales applicables aux négociateurs des niveaux inférieurs.

Certains des principaux accords non salariaux sont tripartites, impliquant le gouvernement, les syndicats et le patronat, alors que d’autres ne sont signés que par les syndicats et le patronat au niveau national. Ils portent sur un large éventail de thèmes, parmi lesquels : les contrats à durée indéterminée et la réduction du nombre de travailleurs intérimaires ; la formation professionnelle ; la réforme du système de sécurité sociale ; l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; la santé et sécurité au travail.

En dessous du niveau national, où les recommandations sont mises en œuvre au travers d’accords spécifiques, la structure de négociation est complexe et les accords se recoupent parfois. Les statistiques publiées par le Ministère du travail illustrent cette complexité . En 2010, on dénombrait 5 067 conventions collectives enregistrées, couvrant 10 794 334 travailleurs. Dans trois quarts des cas (75,0 %), il s’agissait d’accords d’entreprise, mais ceux-ci concernaient moins d’un travailleur sur dix (8,6 %) couvert par une convention collective. À l’autre extrême, les accords sectoriels nationaux représentaient seulement 1,7 % de tous les accords, mais couvraient 26,8 % des travailleurs (les secteurs tels que la construction, la banque et l’industrie chimique sont régis par des accords nationaux). Entre les deux, les accords provinciaux comptaient pour un cinquième (19,2 %) du total, mais régissaient un peu plus de la moitié (53,7 %) des travailleurs. Les 10,9 % de travailleurs restants étaient couverts par des accords passés à d’autres niveaux, en particulier au niveau régional. Ces proportions sont restées relativement stables au cours des dernières années.

En règle générale, les grandes et moyennes entreprises négocient leurs propres accords, parfois au niveau de l’établissement, tandis que les plus petites entreprises sont régies par des accords provinciaux signés pour leur secteur. Le gouvernement a en outre le pouvoir d’étendre les conventions collectives dans les domaines non couverts par les négociations. Mais cette prérogative n’est que rarement mise à profit.

(…) Les accords d’entreprise priment aujourd’hui dans les principaux domaines, même si l’accord provincial couvrant le secteur est toujours en vigueur. Les accords d’entreprise peuvent fixer les dispositions relatives aux salaires, aux horaires, aux qualifications et à des questions comme l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, quelles que soient les dispositions prévues dans les accords sectoriels. Une entreprise rencontrant des difficultés financières a la possibilité de suspendre de nombreuses clauses de l’accord. Les domaines concernés par cette possibilité de suspension sont notamment le temps de travail, les systèmes et les niveaux de rémunération, l’organisation des équipes et le renforcement de la mobilité professionnelle. Les représentants des travailleurs (principalement les syndicats) doivent être consultés sur ces propositions, mais la décision fait l’objet d’un arbitrage en cas de désaccord.

La couverture conventionnelle était relativement élevée jusqu’à une période récente. Le pays comptant 15,35 millions de travailleurs (chiffres 2010) et les conventions collectives couvrant 10,79 millions de travailleurs, le taux de couverture des négociations collectives était de 70 % en 2010. Fin mars 2013, on dénombrait seulement 4 414 accords couvrant 10 035 500 travailleurs

Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes pour tous les travailleurs du secteur concerné, pour autant que les parties aux négociations soient habilitées à les signer (cependant, l’employeur a désormais la possibilité de suspendre certaines des clauses de l’accord en cas de difficultés économiques).

Au niveau de l’entreprise et de l’établissement, les négociations font intervenir l’employeur et le comité d’entreprise. Mais aux niveaux supérieurs, les seules organisations autorisées à conclure un accord au nom de tous les travailleurs sont les « syndicats les plus représentatifs » au plan national ou régional, ou les syndicats pouvant justifier d’un niveau de soutien défini dans les domaines couverts par les négociations.

Le statut de « syndicat le plus représentatif » est attribué en fonction des résultats des élections aux comités d’entreprise. Au niveau national, une confédération doit remporter au moins 10 % des voix, ce seuil étant fixé à 15 % dans les régions autonomes. Au plan national, seules les CC.OO et l’UGT répondent à ces critères. ELA/STV et LAB possèdent également ce statut pour le Pays Basque, de même que la CIG pour la Galice. En 2010, les CC.OO. ont signé des accords couvrant 97,9 % des travailleurs concernés. Ce chiffre était de 97,6 % pour l’UGT et de 24,5 % pour tous les autres syndicats. 

La loi définit en détail les règles de négociation et la composition des deux parties. Elle précise également que les négociations doivent être menées « de bonne foi ».

(Tiré de L. Fulton, 2013, La représentation des travailleurs en Europe, Labour Research Department et ETUI) » (Extrait de thdz-negociationcollective.org novembre 2020)

En savoir plus sur https://thdz-negociationcollective.org/2020/10/23/vi-lespagne-les-systemes-nationaux-de-negociation-collective/

Négociation : Quatre nouveaux podcasts sur le site « Négociation Collective » de Christian Thuderoz


« Quatre nouveaux podcasts sont désormais en ligne :

  • Gian-Carlo Greco, formateur, Centre Européen de la négociation : S’inspirer des « grands négociateurs » ;
  • George Meyer, avocat : La loyauté en négociation collective ;
  • Arnaud Stimec, professeur des universités : Médiation au travail et négociation collective ;
  • Christian Thuderoz : Méthode de négociation collective (1. Raisonner en problèmes à résoudre ensemble).

D’autres podcasts, à partir d’entretiens avec des chercheurs et des praticiens, seront en ligne début novembre, autour des thèmes suivants : l’accompagnement des négociateurs dans les TPE-PME ; palabre coutumier et négociation collective ; les conceptions du « dialogue social » ; négocier un accord GPEC ; la loi sur les conventions collectives de 1919 ; les apports de la médiation  aux négociateurs ;  etc. (Extrait de thdz-negociationcollective.org

a consulter sur https://thdz-negociationcollective.org/podcasts-2/

« S’inspirer de L’Art de la guerre de Sun Tzu pour mettre en œuvre l’obligation d’engager des négociations sincères et loyales » par Par Jean-Édouard Robiou du Pont (Dalloz.actualité)


Un arrêt topique de la Cour de cassation

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Soc. 17 avr. 2019, n° 18-22.948, Dalloz actualité, 14 mai 2019, obs. H. Ciray  ; D. 2019. 894  ; Dr. soc. 2019. 574, obs. M. Gadrat ), rendu en matière d’établissements distincts et de mise en place du comité social et économique (CSE), rappelle qu’il résulte des dispositions des articles L. 2313-2 et L. 2313-4 du code travail que : « ce n’est que lorsqu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord collectif n’a pu être conclu, que l’employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts ».

Au-delà du contexte particulier du dialogue social se généralise, parce qu’elle se révèle efficace, l’obligation de « passer par la case » mode amiable de règlement des différends avant (le cas échéant comme condition de recevabilité de la demande) ou pendant la saisine du juge.

Quelques observations à titre liminaire

À titre liminaire, quelques observations s’imposent.

1. Cette obligation est le plus souvent nommée « obligation de tenter une négociation (une médiation, une conciliation, etc.) ». Pour simplifier l’exposé, nous utiliserons les termes « tentative de négociation ».

2. L’obligation d’une tentative loyale de négociation s’impose nécessairement aux deux parties et non pas seulement à l’initiateur de la négociation.

3. S’agissant d’une obligation légale, son respect, ou non, sera nécessairement « instrumentalisé » par celui qui y aura intérêt.

4. Cette notion est délicate au regard des deux termes : « tentative » et « négociation ». S’agissant du mot négociation, il est le plus souvent défini par le législateur en termes d’administration (date de rendez-vous, personnes à convoquer, sujets à aborder, etc.) et rien n’est dit sur le processus. Rappelons que le processus est là pour structurer et rendre plus sûre l’avancée vers l’accord. Autrement exprimé, c’est le processus qui fait la négociation. Apparaît ainsi l’équation négocier = tenter. Jusque-là, tout va bien. La difficulté survient avec le terme « tentative ». Littéralement, au regard de ce qui vient d’être exposé, on doit entendre que la tentative de négociation consiste à « tenter de tenter ». Ainsi, même si l’intention d’imposer une tentative de négociation est bonne, les termes employés suggèrent une forme d’inefficacité, tant il est vrai qu’il est difficile de tenter de tenter, sans prendre le risque de ne rien faire du tout au bout du compte.

Du pragmatisme

Pour passer outre cette incongruité sémantique, il faut revenir au droit des contrats et à l’obligation de bonne foi (C. civ., art. 1104). C’est ce qu’a fait, en l’espèce, la Cour de cassation en retenant dans sa motivation l’obligation « d’engager des négociations sincères et loyales ». Cette nouvelle dénomination de la tentative a, à notre sens, vocation à être étendue à l’ensemble des cas où la loi préconise ou impose une tentative de négociation.

Reste à mesurer la réalité d’un engagement ainsi que sa sincérité et sa loyauté.

La preuve de l’engagement sincère et loyal

Comment rapporter la preuve de la mise en œuvre d’une méthode d’où résulte la démonstration de la bonne foi à s’engager dans un processus de négociation ? À l’évidence, il est pertinent que cette méthode s’inspire de la gestion de projet, le projet étant entendu comme celui de trouver un accord ou, en tout cas, de sortir d’une situation. Ainsi vont tout d’abord être examinés les avantages et les inconvénients du projet. C’est le fameux go/no go. Il faut cependant aller un peu plus loin et poser directement ou indirectement la question du niveau minimal de confiance nécessaire pour s’engager dans une négociation.

Confiance : arrêts sur images

Si les notions d’avantages et d’inconvénients sont faciles à circonscrire, il en va autrement de la notion de confiance. Cette notion est souvent traitée de manière conceptuelle ou sur un mode incantatoire, comme tout ce qui est difficile à définir de manière pragmatique. Les quelques éclairages qui suivent ont pour objectif de se risquer à ce pragmatisme.

1. Il est tout d’abord proposé comme premier élément de définition que la confiance résulte de la croyance en un certain niveau (de morale, de valeur, de compétence, d’expérience, etc.) que l’on attribue à l’autre. Ce premier élément est complété par le constat que, s’agissant d’une croyance, tant qu’elle n’a pas été remplacée par une autre, il est impossible d’imaginer que l’autre ne soit pas au niveau où on l’a placé.

2. La confiance se rapproche de la fiabilité qui en est la version « foi » ou « croyance » passée à la moulinette des statistiques.

3. La confiance est un bel « objet » systémique : plus on tente de me démontrer que je peux avoir confiance, plus je m’interroge sur la nécessité de cette démonstration, ce qui génère chez moi de la défiance.

4. Plus qu’un acte, la confiance est une demande de l’un acceptée par l’autre.

La demande peut s’analyser en ces termes :

  • a. Qui demande, ou au nom de qui ou de quoi la demande est formulée ?
  • b. Qui demande quoi ?
  • c. À qui ?
  • d. Pour faire quoi ?
  • e. Pourquoi maintenant ?

Le demandeur doit en outre s’interroger sur la valeur qu’il attribue à l’autre, sur la manière et les critères avec lesquels il évalue cette valeur. Enfin et surtout, le demandeur doit s’interroger sur ce qu’il fera de sa déception si l’autre n’est pas à la hauteur de la valeur qu’il lui a attribuée.

Le récipiendaire de la confiance gagnerait pour sa part à s’interroger sur les points suivants :

  • a. Accepte-t-il ou non cette confiance qui lui est donnée ?
  • b. L’accepte-t-il sans limites, ou avec, et, dans cette hypothèse, quelles limites ?
  • c. Quel est le niveau de valeur qui lui est attribuée et en sera-t-il à la hauteur ?
  • d. Pourquoi accepte-t-il cette confiance et pour en faire quoi ?

Enfin, notons que la confiance de bonne foi, même si elle n’est pas réfléchie, oblige les deux protagonistes : le récipiendaire étant tenu d’être à la hauteur et le donataire étant soumis aux conséquences de l’irrespect éventuel de l’obligation du premier.

Mais nous nous trouvons rarement dans ce monde idyllique où chacun prendrait ce temps de réflexion.

Sur quoi faire porter la confiance

A priori, la confiance concerne les protagonistes qui envisagent de mener une négociation. Il ne faut cependant pas oublier qu’au stade contentieux où ils sont rendus, la défiance est de mise et il paraît, au choix, utopique, aventureux ou irresponsable de tenter d’aborder ce thème immédiatement. Il est préférable de passer par un détour, une sorte de médiation préalable. Plutôt que de travailler sur la confiance qui devrait les unir, il ainsi est astucieux de tenter de rapprocher les parties sur la confiance qu’elles pourraient avoir dans tel ou tel processus de négociation.

En pratique, comment fait-on ?

1. Il apparaît difficile que les parties puissent s’attribuer elles-mêmes et pour elles-mêmes un certificat de bonne foi. Il apparaît donc indispensable de recourir à un tiers.

2. Les médiateurs, qui ont l’expérience de ce rôle de tiers, ont tout intérêt à mettre au point des méthodes explicites de prénégociation ou de prémédiation. L’énoncé de la méthode devra être suffisamment explicite et structuré pour pouvoir faire apparaître la bonne foi mise à s’engager dans un processus de négociation.

3. Il peut s’agir d’inviter les parties à examiner, ensemble et dans le même temps et le même espace :

  • a. les inconvénients de s’engager dans une négociation,
  • b. les avantages de s’engager dans une négociation,
  • c. la question de la confiance, ce qui permet d’élaborer la manière dont devra s’articuler le processus de négociation lui-même.

En pratique, chacune des parties exprime son point de vue sur chacun de ces trois items (inconvénients, confiance, avantages) et le point de vue qu’elle suppose être celui de l’autre. Cette manière de procéder, ce trust test, d’inspiration systémique, crée le potentiel de situation qui fait la réussite d’une opération, cher à l’art de la paix (de la guerre) de Sun Tzu. (Extrait de dalloz-actualite.fr du 2/07/2019)

En savoir plus sur https://www.dalloz-actualite.fr/node/s-inspirer-de-il-art-de-guerrei-de-sun-tzu-pour-mettre-en-oeuvre-l-obligation-d-engager-des-neg#.XRw37Mq-ihA

vidéo : Entretien avec Roger Fisher, fondateur du Harvard Negotiation Project, par Robert Benjamin -octobre 2010 (mediation.com)


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« Roger Fisher was the Samuel Williston Professor of Law, Emeritus, Harvard Law School and founder of the Harvard Negotiation Project.  A pioneer in the field of international law and negotiation, and the co-founder of the Harvard Negotiation Project, Fisher died on August 25, 2012.  Fisher helped to establish negotiation and conflict resolution as a field deserving academic study. 

Fisher’s work laid the foundation on which much of the field of negotiation and conflict resolution has been based.  His best-selling book, “Getting to Yes: Negotiating Without Giving In” (co-authored with William Ury in 1981), has been translated into 23 languages and has sold more than 3 million copies worldwide.

According to Robert Mnookin, “Roger Fisher taught that conflict is not simply a ‘zero-sum’ game in which a fixed pie is simply divided through haggling or threats. Instead, he showed how by exploring underlying interests and being imaginative, parties could often expand the pie and create value.”

According to Robert C. Bordone: “Roger was a master at the art of perspective-taking, of understanding how deep human needs—to be heard, valued, respected, autonomous and safe—when unmet or trampled upon, become seeds of evil and violence, seeds that can cause us to vilify each other, and that motivate us to see the world in stark black-and-white terms. » (Extrait de  mediate.com 10/2010 )

Vidéo à visionner sur https://www.mediate.com/articles/completefisher.cfm