« UN MÉDIATEUR DANS UN SERVICE D’URGENCES HOSPITALIÈRES : QUELLES MISSIONS SELON LES PERSONNELS ? » Philippe Charrier et alii, « Santé Publique » 2019/6 Vol. 31 | pages 797 à 807


Résumé
Objectifs : Les violences dans les services d’urgence sont devenues un problème central dans le quotidien des professionnels. Si la vidéo-surveillance et la formation des professionnels à la gestion de conflit sont souvent utilisées, rare est la mise en place de tiers comme un médiateur. Nous avons conduit une étude qualitative auprès des professionnels pour étudier leurs représentations associées à la médiation.

Méthode : Des entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès de professionnels de quatre services d’urgences. Les thématiques abordées portaient sur la définition de la médiation et sur les missions du médiateur. Le contenu de 38 entretiens a été analysé selon l’approche inductive de la théorie ancrée. Une analyse de contenu a été menée, suivie d’une analyse visant à faire émerger des types et des convergences/divergences.

Résultats : Les professionnels ne connaissaient pas la définition de la médiation et ses missions. Ils y rattachaient une thématique d’ordre instrumental, faisant de la médiation un outil de prévention et de gestion des conflits, et un outil de communication aux patients sur leur prise en charge et le fonctionnement des urgences. La présence à venir des médiateurs était perçue comme une aide. Une crainte de la concurrence entre les professionnels et les médiateurs dans les tâches réalisées a été identifiée.
Conclusion : L’étude a montré une opinion favorable envers la médiation. Elle a permis d’identifier les obstacles au bon fonctionnement des missions assignées aux médiateurs. Un des enjeux porte sur l’intégration de ce nouvel acteur, le médiateur.

Mots-clés : Médiation ; Résolution de conflit ; Services hospitaliers d’urgence ; Recherche qualitative ; violence au travail. (Extrait de cairn.info)

Article à consulter sur https://www.cairn.info/revue-sante-publique-2019-6-page-797.htm

« Des médiateurs de santé pairs dans une équipe mobile en santé mentale. Entre rétablissement et professionnalisation, une quête de légitimité », Aline Sarradon-Eck, Cyril Farnarier, et alii, Lien social et Politiques, Numéro 67, Printemps 2012, p. 183–199


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Résumé

L’approche des soins par le rétablissement en santé mentale favorise de nouvelles pratiques telles que l’introduction de médiateurs de santé pairs (MSP) dans les équipes soignantes. Les compétences de ces nouveaux professionnels reposent sur un savoir expérientiel. L’article analyse certains enjeux de l’institutionnalisation de ces pratiques, en se focalisant sur certains effets de l’introduction du nouveau métier de MSP sur la dynamique des équipes médicosociales. Il analyse également les enjeux sous-jacents à la posture professionnelle d’intermédiaire entre le monde des soignants et celui des soignés, et les voies de la légitimation du métier qui sont empruntées.

Abstract

The approach to care that focuses on recovery of mental health favours new practices, such as the introduction of peer health mediators in care delivery teams. The skills of these new professionals depend on knowledge gained from experience. This paper examines some issues related to the institutionalization of these practices, focusing on some of the effects of the introduction of the new occupation of peer health mediator on the dynamics of medical-social work teams. It also analyses the issues underlying the professional position of intermediary between care givers and care receivers, and the paths being taken to legitimize the profession.  (Extrait de erudit.org

Article à consulter surhttps://www.erudit.org/fr/revues/lsp/2012-n67-lsp0349/1013023ar/

Ouvrage : BOYER Orianne (s/s la direction de), La médiation professionnelle dans le management hospitalier. Pratique de la qualité relationnelle à l’hôpital, Sauramps médical, 2017, 134p.


La médiation professionnelle dans le management hospitalier

BOYER Orianne (s/s la direction de), La médiation professionnelle dans le management hospitalier. Pratique de la qualité relationnelle à l’hôpital, Sauramps médical, 2017, 134p.

Ils ne sont pas si nombreux les ouvrages sur la médiation dans le domaine de la santé surtout si l’on se réfère au nombre de publications en matière de médiation familiale, pénale ou encore d’entreprise. Il s’agit d’un ouvrage collectif avec les contributions de cinq professionnels de la santé dont la quasi-totalité a été formée à la médiation par l’Ecole Professionnelle de la Médiation et de la Négociation (EPMN), une structure de formation dirigée par Jean-Louis Lascoux qui en préface aussi l’ouvrage.

L’écriture collective est un exercice difficile et cet ouvrage en est l’illustration, car il est difficile parfois de faire le lien entre les deux premières parties et le thème même de l’ouvrage portant sur ce que les auteurs appellent la « médiation professionnelle » et la « qualité relationnelle ». En effet, il faut attendre les deux dernières parties pour avoir une définition de ces deux notions, qui sont les marques de fabrique de l’EPMN, mais sans aucune démonstration sur le terrain de leur déclinaison concrète dans les deux premières parties sauf à travers deux rapides exemples (p. 55 et p.58). Si l’on se réfère à la notion d’« ingénierie relationnelle » mentionnée par Jean-Louis Lascoux dans la préface, on peut considérer que ces deux premières parties ont pour but de dresser un état des lieux de la situation dans les établissements de santé. C’est notamment le cas de la partie 1 intitulée « Comprendre les enjeux. Un état des lieux du milieu hospitalier sous l’angle de la qualité relationnelle » et qui souligne d’une manière assez bien documentée avec de nombreux renvois sous forme de code QR que « l’hôpital est un microcosme complexe ou s’organisent et s’érigent différents pouvoirs : administratif, médical, soignant, syndical, associatif et politique » (p.21).  Selon les auteurs, cette complexité explique que les relations soient marquées par « différents postulats, mythes, croyances, parfois contradictoires, véhiculés par les uns ou les autres » (p.21). Pour illustrer ceci, les auteurs ont pris comme exemple le secteur psychiatrique, qui se caractérise par une prise en charge sectorisée des patients par de multiples acteurs.  Ils soulignent qu’il existe un profond malaise chez les professionnels de ce secteur, qui n’est pas véritablement pris en compte par les autorités de santé.

La partie 2 est consacrée à une analyse du cadre juridique des relations de travail en milieu hospitalier avec des considérations sur la « santé et la sécurité au travail », le « stress et le harcèlement au travail » et une critique justifiée de « la médiation dans la santé publique ». Sur ce dernier point on ne peut que partager le point de vue des auteurs lorsqu’ils soulignent que c’est « un concept mal défini » avec des « approches hétéroclites » (p.69) comme ils le montrent dans leur analyse des processus de médiation au sein des commissions des usagers (CDU/CRU-PC) ou des commissions régionales de conciliation et d’indemnisation (CRCII).

Il faut attendre les parties 3 et 4 pour vraiment appréhender ce qu’est la « médiation professionnelle » et la « qualité relationnelle » en milieu hospitalier avec un titre alléchant « Promouvoir un management éthique. Les fondamentaux de la médiation professionnelle et de la qualité relationnelle » (p.79). Sur le plan de la forme, cette répétition de ces deux notions d’une manière quasi incantatoire tout au long de l’ouvrage s’apparente à une sorte de « matraquage conceptuel » ce qui en dessert le contenu. On peut aussi regretter que dans la bibliographie ne figurent pas   d’ouvrages ou articles sur la médiation dans le domaine de la santé, à l’exception de ceux de la mouvance de l’EPMN, mais cet oubli sera sûrement réparé dans une prochaine édition. C’est dans cette partie 3 que les auteurs abordent cette fameuse « qualité relationnelle » en la définissant comme une posture visant à reconnaître à l’autre : « la légitimité du point de vue ; la bonne intention centrée sur soi, la maladresse » (p.84). On aurait pu s’attendre à un plus long développement (seulement deux pages) et, surtout, on ne peut qu’être déçu de la pauvreté conceptuelle de cette notion de « qualité relationnelle » qui n’apporte rien de nouveau, si ce n’est de s’inscrire dans l’air du temps comme ces blogs ou formations sur la « qualité relationnelle ». Dans le même sens, la présentation des méthodes et des outils dits « directement opérationnels » de communication aux dénominations très jargonnantes comme la technique intitulée « éléments discursifs fondés sur un triptyque « faits-conséquences-ressentis » ou encore la « pratique de l’altéro-centrage » (p.88) ne permettent pas de se rendre compte de l’apport de ces techniques dans la gestion des relations sociales au sein des établissements hospitaliers. Dans cette partie 3, c’est le chapitre 8 intitulé « Le dispositif de médiation professionnelle internalisé (DMPI) » qui m’est apparu le plus intéressant dans la mesure où il donne des pistes pour la mise en place d’un dispositif de médiation dans un établissement hospitalier et peut s’apparenter à une forme, de ce j’appelle, l’ingénierie de médiation. Comme l’indiquent les auteurs, la mise en place d’un dispositif de médiation implique « des transformations culturelles importantes » (p.101) car la médiation dans nos sociétés relève d’une contre-culture et suscite de nombreuses résistances de la part des acteurs, ce qui implique une préparation en amont de sa mise en œuvre. Il convient donc de les anticiper, comme le montrent les auteurs, en élaborant des conventions d’intervention, en faisant un énorme travail de communication interne, et en articulant médiation interne et externe pour créer un climat de confiance. Il est dommage que pour illustrer ce travail d’ingénierie, les auteurs n’aient pas multiplié les cas concrets car on ne trouve qu’un cas tiré d’une expérience en Suisse.

 Jean Pierre BONAFE- SCHMITT

(Extrait de https://www.observatoiredesmediations.org/Asset/Source/refBibliography_ID-134_No-01.pdf)

Ouvrage : HAMIDI Rabia, Médiation familiale et santé publique, Editions ASH, 2018, 152 p., 18€


HAMIDI Rabia, Médiation familiale et santé publique, Editions ASH, 2018, 152 p., 18€

A la différence de certains ouvrages sur la médiation qui reprennent souvent l’analyse d’une pratique professionnelle, celui-ci est issu d’une thèse de médiation soutenue à l’université de Murcie en Espagne, ce qui tend à démontrer que la médiation devient aussi un objet de recherche et qu’elle s’institutionnalise d’une certaine manière dans le domaine académique. Les thèses en médiation sont si peu nombreuses qu’il convenait de le souligner tout en espérant que le développement des masters de médiation suscitera aussi des vocations chez les étudiants, à l’image de Rabia Hamidi, pour approfondir les connaissances sur ce phénomène que constitue la médiation.

L’auteure a intitulé son ouvrage « médiation familiale et santé publique », ce titre n’est pas neutre et surtout dans un champ en construction, comme celui de la médiation ; En effet, l’ouvrage traite d’une conflictualité particulière, celle « des conflits internes touchant le groupe familial de la personne malade de tout âge, ainsi que sur les relations entre ceux-ci et les professionnels de santé dans les soins préventifs, curatifs et palliatifs et d’autre part, sur leurs influences quant aux prises en charge familiale et institutionnelle » (p.22). A partir de cette définition, on pourrait se poser la question de savoir s’il s’agit d’une médiation familiale ou d’une médiation dite de santé ? En d’autres termes, est-ce que la gestion de ce type de conflictualité relève de l’intervention d’un médiateur familial ou d’un médiateur du domaine de la santé ?  L’auteure, qui est aussi titulaire d’un DEMF (diplôme d’Etat de médiateur familial), ne répond pas directement à cette question, mais souligne qu’il s’agit d’une nouvelle « spécialisation » faisant « appel à une appropriation de nouveaux concepts, de théories, de compétences méthodologiques et de techniques propres au domaine » (p.22). Cette interrogation n’est pas purement académique, car elle pose en filigrane la question de la définition de l’identité professionnelle de ce médiateur qui intervient à la frontière de ce que l’on appelle la médiation familiale et la médiation dans le domaine de la santé. En effet, en matière de formation, on peut se poser la question de savoir si ces médiateurs doivent suivre le cursus de médiation familiale ou celui de la santé et, plus généralement, s’ils doivent être rattachés ou affiliés aux organisations de médiation familiale ou de la santé ? Il est vrai que le débat reste ouvert en raison de la nouveauté de ce champ d’intervention et qu’il n’existe pas encore de monopole d’intervention des médiateurs dans un champ déterminé y compris pour les médiateurs familiaux titulaires d’un diplôme d’Etat.

Ce propos liminaire étant fait, il convient de revenir sur le contenu même de l’ouvrage qui débute, dans la partie introductive, par une présentation assez originale des modes de gestion des conflits en distinguant les conflits entre individus et ceux interne à ces derniers. Et pour les seconds, l’auteur présente les différents traitements thérapeutiques des conflits intrapsychiques comme la psychothérapie, la psychiatrie… y compris ce qu’elle considère comme un outil clinique : « la médiation thérapeutique » (p.29).

Un des intérêts du premier chapitre, intitulé « comprendre les conflits dans la famille de la personne vulnérable », est de souligner que l’évolution « des progrès médicaux et technologiques, des droits du patient et la présence de la famille multiforme et multigénérationnelle dans le parcours de soins engendre des conflits aux formes nouvelles dans la prise en charge au domicile et en institution » (p.35). Selon elle, ces nouveaux conflits sont liés aussi bien au « vieillissement difficile », à la « dépendance » à la « maladie chronique, ce qui entraine ce qu’elle appelle un « nous conflictuel » dans la prise en charge par la famille du parent en situation de vulnérabilité. En effet, dans le domaine de la santé, les conflits ne se limitent pas aux seules institutions de santé, mais ils se développent aussi dans un autre espace celui du domicile de la personne malade/vulnérable en raison des politiques de maintien à domicile. Le domicile de la personne soignée devient ainsi le réceptacle, un nouvel espace d’éclosion de conflits entre et au sein de la famille et les professionnels de la santé à propos des modalités de prise en charge et des prises de décision dans les traitements de la personne vulnérable.

Après avoir décrit les lieux, Rabia Hamidi , revient sur ce « nous conflictuel » dans un second chapitre, en mettant en scène les différents acteurs familiaux et surtout en montrant la recomposition des relations et des responsabilités familiales au cours de ces dernières décennies , avec l’émergence de que l’on appelle les « aidants familiaux » dans la prise en charge des personnes vulnérables. Ces aidants sont multiples, allant du conjoint, aux parents et même aux grands-parents, ce qui ne va pas sans poser de problème, comme le prouve le projet de loi en discussion sur la reconnaissance d’un statut de ces aidants familiaux.

Dans les deux derniers chapitres, l’auteure nous livre sa conception de la médiation familiale dans le domaine la santé. On peut regretter le titre du chapitre 3 intitulé « la médiation familiale dans la santé publique » qui laisserait à penser que la médiation ne s’appliquerait qu’au domaine de la santé publique, c’est-à-dire aux institutions de santé et laissant de côté ce qui se passe au domicile de la personne vulnérable. En effet, comme elle a bien dénommé, l’espace d’intervention du médiateur se situe autour du « lit confluent » de la personne vulnérable, que ce soit dans une institution de santé ou à son domicile. Ce concept de « lit confluent » reflète bien le rôle du médiateur qui doit créer un cadre pour favoriser la « confluence des aides » qu’elles soient familiales ou de la part des professionnels de santé. Il se doit d’aider les médiés à créer les conditions pour favoriser la confluence de ces aides, pour permettre à chacun des acteurs familiaux et de santé de trouver leur place et de coordonner leurs actions pour assurer une bonne prise en charge de la personne vulnérable. Dans ce sens, la médiation s’apparente à un véritable processus à la fois de reconnaissance et d’apprentissage des rôles de chacun, ce qui ne peut se faire en un temps limité, mais nécessite une certaine temporalité. En effet, tout le travail du médiateur sera, comme le souligne l’auteur en citant J. Habermas, de mettre en œuvre un processus reposant sur « l’éthique de la discussion » permettant à chacun de reconnaitre le rôle de l’autre sur la base d’un dialogue constructif visant à « l’intercompréhension » (p.75). C’est à partir de cette conception de l’action du médiateur qui s’apparente plus à un « agir communicationnel » pour reprendre la terminologie de J. Habermas, qu’à celle d’un expert de la santé comme bon nombre de médiateurs actuels, que les parties, aidants familiaux et professionnels de la santé, pourront redéfinir mutuellement les modalités de prise en charge de la personne vulnérable, mais aussi faire preuve de créativité dans la gestion des rôles et des liens entre eux. Toutefois, on peut regretter que dans le cadre de ce chapitre, Rabia Hamidi qui est pourtant une praticienne de la médiation, n’ait pas abordé une des questions spécifiques à ce type de médiation, qui est celle de la gestion de l’asymétrie de pouvoir par le médiateur entre le soigné et le soignant ou encore entre la famille et les professionnels de la santé.

Pour développer ce type de médiation, l’auteur nous donne des clefs dans le dernier chapitre consacré à la mise en œuvre d’un processus de médiation dans ce contexte particulier touchant à la fois le domaine familial et celui de la santé. Elle dresse tout d’abord « le cadre du déroulement du processus » (p.83) et dans la construction de ce chapitre, on peut regretter que l’auteure ait fait le choix de dissocier les développements théoriques et les cas pratiques présentés à la fin de celui-ci. En effet, l’intégration de ces cas dans la présentation des différentes phases du déroulement de la médiation aurait pu non seulement illustrer d’une manière pratique et vivante celles-ci, mais aussi montrer les spécificités des processus de médiation en fonction de la nature des cas pris en charge. En effet, on peut comprendre que le processus puisse être différent, s’il s’agit d’une médiation interindividuelle opposant, par exemple, un soigné à un soignant, où de la mise en oeuvre d’une médiation collective ou de groupe comme dans le cas d’un conflit entre le soigné et les proches familiaux ou encore ces derniers avec une équipe médicale.  Dans ces derniers cas, il peut être difficile pour le ou les médiateurs d’identifier clairement la demande, ce qui pourrait impliquer le choix d’entretiens préalables avec les différents acteurs. Ce temps d’écoute ne doit pas être négligé car, comme le rappelle l’auteure, il permet de favoriser la création « d’un climat bienveillant » et d’une « relation de confiance » avec le ou les médiateurs mais aussi de vaincre leurs résistances à participer au processus de médiation (p.92).

C’est après ce travail préalable d’identification des demandes que l’auteure préconise ce qu’elle dénomme « la rencontre raisonnée de la médiation » (p.93). Rabia Hamidi ne définit pas cette notion de « rencontre raisonnée », mais on peut supposer qu’elle fait référence à la « négociation raisonnée » de W. Ury et R. Fischer. Mais cette notion de « rencontre raisonnée » ne me paraît pas appropriée pour la médiation, car elle fait trop appel à une approche de type économique avec des acteurs rationnels poursuivant des intérêts et arrivant à un résultat « gagnant-gagnant ». Il aurait été préférable d’utiliser une terminologie plus appropriée et relevant plus du registre communicationnel comme une « rencontre compréhensive ». De plus, l’intégration des cas présentés en fin de chapitre, dans ce développement sur les rencontres de médiation aurait permis de mieux cerner la spécificité de ce processus de médiation.

Malgré ces critiques, on ne peut que conseiller la lecture de cet ouvrage qui est à la fois très pratique et vivant et illustre bien la spécificité du processus de médiation dans ce champ nouveau situé à l’intersection de la famille et de la santé.

Jean-Pierre BONAFE-SCHMITT

(Extrait de https://www.observatoiredesmediations.org/Asset/Source/refBibliography_ID-134_No-01.pdf

« Des médiateurs à l’hôpital » par Eric Favereau (Libération 2/9/2019)


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« Un cardiologue qui se jette par la fenêtre de l’hôpital Georges-Pompidou à Paris. Un chirurgien qui revient le dimanche pour s’enfermer dans son bureau à l’hôpital Avicenne près de Paris et qui se défenestre lui aussi… Des cas dramatiques. D’autres le sont moins et se terminent par des mises à l’écart. Mais tous sont liés à des conflits mal pris en charge au sein même des établissements hospitaliers.

De fait, le secteur de l’hôpital n’a jamais été en pointe pour gérer ces conflits, préférant souvent le secret et le huis-clos des services pour y apporter des réponses. Voilà qu’enfin, après plus de deux ans d’attente ont été publiés vendredi au Journal officiel un décret et un arrêté concrétisant la création des fonctions de médiateurs (national et régionaux) «pour résoudre les conflits et les cas de harcèlement à l’hôpital public et en Ehpad».

Edouard Couty, ancien directeur des hôpitaux, magistrat honoraire à la Cour des comptes, connaît parfaitement le monde hospitalier. Nommé au mois de mars 2017 médiateur national par l’ancienne ministre de la Santé, Marisol Touraine, il a attendu avec flegme que se mette en place ce dispositif, conçu pour tenter de trouver une solution à un différend entre un ou plusieurs salariés de l’hôpital, opposés entre eux ou à leur hiérarchie. Des médiateurs régionaux (ou inter-régionaux) vont être nommés, «pour une durée de trois ans renouvelable une fois». Ils travailleront au sein d’une instance composée de dix membres (nommés sur leur proposition) qui les épauleront pour traiter chaque dossier. L’agence régionale de santé (ARS) assurant le secrétariat. Le processus sera le suivant : dans le cas où au niveau local le conflit n’a pas trouvé de réponse, le médiateur régional pourra être saisi par voie électronique.

«Cette possibilité est ouverte à tous les agents hospitaliers, à l’exclusion de ceux impliqués dans un conflit social», poursuit Edouard Couty. Après avoir accusé réception, le médiateur dispose de trois mois pour trouver une solution avec deux membres de l’instance régionale de médiation de son choix.

Si le médiateur régional ne parvient pas à résoudre l’affaire, il peut alors saisir le médiateur national. Celui-ci prend alors la main. Il peut également être saisi par le ministère de la Santé ou le Centre national de gestion. A l’issue de chaque médiation, des préconisations seront formulées et un contrat élaboré, accepté et signé par les personnels en conflit. –Eric Favereau – (Extrait de 2/9/2019)

En savoir plus sur https://www.liberation.fr/france/2019/09/02/des-mediateurs-a-l-hopital_1748906

Etats-Unis : le médiateur dément une offre de transaction par Bayer dans l’affaire du Glyphosate


Des bidons de Roundup sont proposés à la vente, le 9 juillet 2018 à San Rafael dans l'ouest des Etats-Unis

« Le médiateur mandaté par la justice américaine dans le cadre des procès du glyphosate a démenti vendredi les informations de presse selon lesquelles Bayer est prêt à solder par la négociation les 18.400 requêtes visant l’herbicide de sa filiale Monsanto aux Etats-Unis.

« Bayer n’a pas proposé de verser 8 milliards de dollars à tous les Américains ayant engagé des poursuites liées au Roundup. C’est de la pure fiction », a déclaré Kenneth Feinberg au journal allemand Handelsblatt.

« Le sujet des compensations n’a pas été abordé lors des discussions dans le cadre de la médiation, qui doit durer jusqu’en septembre », a-t-il précisé. »

Vendredi matin, l’agence de presse Bloomberg avait affirmé que le groupe chimique et pharmaceutique allemand pourrait offrir jusqu’à 8 milliards de dollars aux requérants pour s’éviter de futurs procès liés au glyphosate, alors qu’il en a déjà perdu trois en Californie. » (Extrait de boursedirect.fr du 9/08/2019)

En savoir plus sur https://www.boursedirect.fr/fr/actualites/categorie/economie/glyphosate-le-mediateur-dement-une-offre-de-transaction-par-bayer-afp-761f503eb611f8563670bfc081fd2748b680a2da

« La médiation au chevet de la fonction public hospitalière » par Alicia Musadi (Héma Médiation)


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« Le décret n° 2019-897 du 28 août 2019 instituant un médiateur national et des médiateurs régionaux ou interrégionaux pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux est entré en vigueur le 31 août 2019.
La médiation s’invite donc dans le quotidien des professionnels hospitaliers et concernera « tout différent entre professionnels, opposant soit un agent à sa hiérarchie soit des personnels entre eux dans le cadre de leurs relations professionnelles dès lors qu’ils sont employés par le même établissement, au sein d’une direction commune ou d’un même groupement hospitalier de territoire (GHT) et que ce différent porte une atteinte grave au fonctionnement normal du service« .
Sans surprise, le texte final qui reprend peu ou prou le texte porté par le médiateur Couty maintien les exclusions initialement prévues concernant tant les conflits sociaux et autres différends relevant des instances représentatives du personnel ou faisant l’objet d’une saisine du défenseur des droits ou d’une procédure disciplinaires que les décisions prises après l’avis, soit d’un comité médical, soit ou d’une commission de réforme.
Une particularité est à noter concernant ce décret qui conditionne le recours au médiateur à la tentative préalable de conciliation grâce à un dispositif local de conciliation, de médiation ou de la commission régionale paritaire.
Le décret distingue des médiateurs au niveau (inter)régional et un médiateur national, exerçant chacun leur fonctions au cours d’un mandat de trois ans, susceptible d’un renouvellement.  Ce dernier, outre ses fonctions de médiateur exercera la présidence d’une instance nationale de médiation paritaire composée de dix membres. Il aura également l’obligation de remettre chaque année au ministres de la santé et des affaires sociales un rapport
Ce dernier devra également élaborer une charte nationale de la médiation fixant les règles de déontologie et d’éthique des médiateurs et devra chaque année remettre un rapport aux ministres de la santé et des affaires sociales qui est par la suite rendu public. Ce rapport devra notamment permettre l’émergence d’axes d’améliorations concernant la qualité de vie au travail au sein des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux.
(Source : Décret n° 2019-897 du 28 août 2019 instituant un médiateur national et des médiateurs régionaux ou interrégionaux pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux)

Arrêté du 30 août 2019 portant approbation de la charte de la médiation pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux


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JORF n°0206 du 5 septembre 2019
texte n° 7

Arrêté du 30 août 2019 portant approbation de la charte de la médiation pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux

NOR: SSAH1922367A

La ministre des solidarités et de la santé,
Vu le code de l’éducation, notamment ses articles L. 23-10-1 et L. 952-21 ;
Vu le décret n° 2019-897 du 28 août 2019 instituant un médiateur national et des médiateurs régionaux ou interrégionaux pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux,
Arrête :

La charte mentionnée à l’article 11 du décret n° 2019-897du 28 août 2019 susvisé figure en annexe du présent arrêté. Le médiateur national, les médiateurs régionaux et interrégionaux et les membres des instances de médiation intervenant dans le cadre d’une médiation à destination des professionnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux sont tenus de s’y conformer.

La directrice générale de l’offre de soins et le directeur général de la cohésion sociale sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

  • Annexe

    ANNEXE
    CHARTE DE LA MÉDIATION POUR LES PERSONNELS DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS DE SANTÉ, SOCIAUX ET MEDICO-SOCIAUX
    Le secteur public, qu’il assure une activité sanitaire, sociale ou médico-sociale a connu de profondes mutations au cours de ces quinze dernières années qui ont parfois eu un impact sur la qualité de vie au travail ressentie par les professionnels, leurs relations interpersonnelles et, par conséquent, sur la qualité de la prise en charge des patients et usagers.
    Face à ces constats et au besoin exprimé par la communauté professionnelle, le ministère chargé des solidarités et de la santé a présenté en décembre 2016 une stratégie d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) « Prendre soin de ceux qui nous soignent » souhaitant ainsi apporter un certain nombre de réponses à ces difficultés.
    En complément de la mise en place d’un Observatoire national pour la qualité de vie au travail des professionnels de santé et du médico-social, figure la volonté d’intervenir au plus tôt sur les conflits internes, dans un cadre approprié, afin d’éviter leur aggravation et leurs conséquences en termes de risques psychosociaux et d’impact sur la qualité et la sécurité des soins.
    La résolution des conflits relève prioritairement de la conciliation ou de la médiation au niveau de l’établissement y compris via un organisme privé. Souvent interne, la conciliation est susceptible d’apporter une solution et d’accompagner les parties dans la mise en œuvre des dispositions ayant reçu leurs accords ainsi que celle de la gouvernance de l’établissement.
    Le cas échéant, à l’issue de cette conciliation locale, il peut être pertinent d’avoir recours à une médiation externe au niveau régional voire au niveau national, susceptible d’intervenir à la demande des établissements ou des professionnels eux-mêmes.
    La mise en place d’un dispositif de médiation dans la fonction publique hospitalière a été conçue comme un processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord pour résoudre, à l’amiable, le différend qui les oppose.
    Ce dispositif a vocation à intervenir en dehors de toute procédure juridictionnelle, avec l’intervention d’un tiers à qui les parties accordent leur confiance, préalablement formé à cet effet qui s’engage sur des valeurs et le respect de principes éthiques et de règles déontologiques exposés dans la présente charte et ses annexes.
    Il est indispensable qu’au préalable, ces parties aient manifesté formellement leur assentiment à s’engager dans une médiation.

    • Chapitre Ier : Périmètre de la médiation et organisation au niveau local, régional/interrégional et national

      Les dispositions de cette charte s’appliquent aux médiateurs régionaux ou interrégionaux, au médiateur national institués par le décret n° 2019-897 du 28 août 2019 ainsi qu’aux membres des instances de médiation présidées par ces médiateurs.
      Le dispositif de médiation est progressif et structuré :
      Article 1er
      Objet de la Charte
      Au-delà du cadre réglementaire qui définit le champ et les modalités de la mise en œuvre de la médiation dans la fonction publique hospitalière, la présente Charte a pour objet de rappeler le cadre de l’action du médiateur national, des médiateurs régionaux et interrégionaux et des membres des instances de médiation, de garantir un service de médiation professionnalisé, au service de tous les professionnels et de tous les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.
      La présente Charte a également pour ambition de contribuer à favoriser le bon fonctionnement et la coordination du réseau des médiateurs qui devront s’assurer de la cohérence des pratiques, de l’analyse pertinente des situations traitées et de la juste articulation de la médiation avec les conciliateurs locaux, internes aux établissements ou situés au niveau régional.
      Article 2
      Modalités d’application de la Charte
      Les médiateurs et les membres des instances de médiation s’engagent à respecter les règles éthiques et déontologiques exposées dans cette charte.
      Il convient de distinguer la conciliation (ou la médiation externe) organisée au niveau de chaque établissement ou, au niveau de la Commission régionale paritaire (CRP) pour les praticiens hospitaliers le cas échéant, de la médiation telle qu’elle est structurée par le décret n° 2019-897 du 28 août 2019 au niveau régional ou interrégional et au niveau national.
      La médiation s’applique à tout différend entre professionnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux opposant soit un agent à sa hiérarchie, soit des personnels entre eux dans le cadre de leurs relations professionnelles dès lors qu’ils sont employés par le même établissement, le cas échéant au sein d’une direction commune ou au sein d’un même groupement hospitalier de territoire (GHT). Pour relever du dispositif prévu par le décret n° 2019-897 du 28 août 2019, ce différend doit porter une atteinte grave au fonctionnement normal du service et qu’il n’ait pas pu être résolu préalablement par des dispositifs de conciliation locale ou dans le cadre d’instances existantes. Un recours à un dispositif de conciliation interne est mis en place à l’initiative de l’établissement. Celui-ci peut faire appel à un conciliateur ou à un médiateur externe lorsqu’il est partie concernée et/ou avec l’accord de toutes les autres parties.
      Article 3
      Situations pouvant relever de la médiation
      Sont exclus du champ de la médiation, les conflits sociaux, les différends relevant des instances représentatives du personnel ou faisant l’objet d’une saisine du Défenseur des droits, d’une procédure disciplinaire ou d’insuffisance professionnelle, et les différends relatifs à des décisions prises après avis d’un comité médical ou d’une commission de réforme.
      La médiation ne concerne également pas les conflits entre professionnels ou institutions et les usagers ou leurs représentants.
      Pour les personnels hospitalo-universitaires et pour les personnels en formation disposant du statut étudiant, le médiateur, avant d’accepter la médiation, se concerte et coordonne son action avec le médiateur du rectorat ou celui de l’université du ressort territorial concerné ou encore avec le médiateur de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur si la médiation intervient au niveau du médiateur national. Une médiation conjointe peut être décidée d’un commun accord.
      Article 4
      Le processus de médiation doit être précédé d’une phase de conciliation conduite au niveau des établissements
      Le niveau local est préférentiellement celui de la conciliation.
      La mise en place de la conciliation interne doit relever de la seule compétence des établissements qui les organiseront en fonction du contexte local et de la spécificité de leurs activités.
      La conciliation locale, interne à l’établissement, ou régionale (via la CRP) vise à proposer le règlement d’un différend par une ou plusieurs personnes de confiance. Le conciliateur établit avec les parties concernées un diagnostic, si possible partagé, les conseille et les accompagne et, si nécessaire, intervient personnellement pour proposer des solutions à leurs problèmes.
      A défaut de dispositif interne, les services et établissements peuvent recourir ou proposer de recourir à des intervenants externes (médiateurs externes privés, cabinets spécialisés ou médiateurs professionnels libéraux) et, dans ce cas, ces derniers doivent garantir le respect absolu des obligations du médiateur et de la déontologie de la médiation. Si cette option est privilégiée, l’accord de chacune des parties concernées doit formellement être recueilli au préalable.
      Tous les efforts déployés au niveau local au sein des établissements et des GHT doivent être encouragés, développés et accompagnés : la mise en œuvre de dispositifs locaux de conciliation est indispensable avant tout recours au médiateur.
      En effet, de telles initiatives permettent de responsabiliser les professionnels à tous les niveaux de l’institution.
      Ces démarches internes peuvent se concrétiser par une écoute bienveillante au sein d’instances ou d’espaces de dialogue et d’échanges confiée à des personnes volontaires et sensibilisées à la promotion et à l’amélioration de la qualité relationnelle.
      S’ils ne sont pas associés directement à la procédure de médiation, les services de prévention et de médecine du travail dans les établissements qui en disposent peuvent aussi être conduits à jouer un rôle dans le processus de conciliation : prévention, veille, repérage précoce de situations de travail inquiétantes et diagnostic en matière de risques psychosociaux et de souffrance au travail. Le médiateur pourra ainsi entendre le médecin du travail au regard de ses compétences.
      Le dispositif local, interne ou externe de conciliation propre à l’établissement est mobilisé dès le constat de l’existence d’un différend interpersonnel tel que défini par le décret, et n’ayant pu être résolu par le management. Son intervention a vocation à s’inscrire dans un délai raisonnable, qui ne saurait dépasser trois mois. Au-delà de trois mois, la résolution ou l’échec de la démarche locale pourra être constaté.
      Article 5
      Le processus de médiation au niveau régional et inter-régional et la fonction de médiateur régional ou interrégional
      La règlementation prévoit que lorsque la conciliation locale n’a pas abouti, le médiateur régional ou interrégional peut être saisi dans les conditions précisées ci-dessous.
      Le découpage territorial régional et interrégional est prévu par décret. Ainsi, 10 territoires sont définis :
      – Auvergne-Rhône-Alpes ;
      – Bretagne/Pays de la Loire ;
      – Centre-Val de Loire/Bourgogne-Franche-Comté ;
      – Grand Est ;
      – Hauts de France/Normandie ;
      – Nouvelle Aquitaine ;
      – Occitanie ;
      – PACA/Corse ;
      – Ile-de-France ;
      – Outre-Mer.
      Chaque médiateur régional ou interrégional est indépendant de toute hiérarchie administrative et agit dans le respect de l’éthique et de la déontologie de la médiation en adoptant les principes de neutralité, impartialité et confidentialité dans l’exercice de ses fonctions.
      En cas de difficultés rencontrées avec un médiateur régional ou interrégional par l’ensemble des parties au différend, il peut être fait appel au médiateur national. Cette démarche ne s’envisage que sur la base d’un accord formel de l’ensemble des parties concernées par la situation.
      Une instance régionale/interrégionale de médiation est créée auprès de chaque médiateur régional/interrégional qui en assure la présidence.
      Cette instance est composée de 10 membres (6 membres pour l’instance de médiation Outre-mer), nommés par le directeur général de l’ARS support, sur proposition du médiateur régional ou interrégional, pour une durée maximale de trois ans renouvelable une fois.
      Par dérogation à l’alinéa précédent, l’instance de médiation Outre-Mer est composée de six membres nommés par arrêté des ministres chargés de la santé et des affaires sociales, sur proposition du médiateur national, pour une durée maximale de trois ans renouvelable une fois.
      Ces nominations respectent :
      – la parité hommes-femmes,
      – une représentation équilibrée des professionnels du monde hospitalier, social et médico-social : directeurs, médecins, pharmaciens, odontologistes, personnel soignant, médicotechnique et de rééducation, personnel administratif, etc.
      Les membres de cette instance sont chargés d’instruire le dossier, de rencontrer les parties concernées et de réunir toutes informations utiles à la médiation, notamment les conclusions de la conciliation locale.
      Les membres de ces instances s’engagent à respecter une approche et un raisonnement éthique et déontologique. Ils s’engagent à suivre les formations qui leur seront proposées.
      Le médiateur régional ou interrégional peut être saisi par les personnes désignées à l’article 6 et à l’article 7 du décret n° 2019-897 du 28 août 2019.
      Chaque médiateur s’assure que les dispositifs locaux de conciliation ont été préalablement mis en œuvre et sollicite l’accord formel des parties concernées pour engager le processus de la médiation, dont celui du directeur de l’établissement employeur, s’il est partie. Dans l’hypothèse où ce dernier n’est pas partie au conflit, il doit cependant être informé de l’intervention du médiateur.
      Les médiateurs régionaux/interrégionaux constituent un réseau animé par le médiateur national et contribuent à l’élaboration du rapport annuel des médiations ainsi qu’à l’évaluation de la mise en œuvre des contrats de médiation et leur suivi.
      Chaque médiateur régional ou interrégional établit un rapport annuel anonymisé qu’il transmet au médiateur national, aux préfets et au (aux) DG ARS de sa région ou inter-région.
      Les médiateurs participent également à la rédaction de propositions pour les évolutions jugées nécessaires à l’amélioration de l’efficacité de la médiation ou encore pour une meilleure prévention des risques psycho-sociaux.
      Article 6
      Le processus de médiation nationale et la fonction de médiateur national
      Le médiateur national est placé auprès desdits ministres mais est indépendant de toute hiérarchie administrative et agit dans le respect de l’éthique et de la déontologie, en adoptant les principes de neutralité, impartialité et confidentialité dans l’exercice de ses fonctions.
      Le médiateur national peut être saisi par les ministres chargés de la santé et des affaires sociales, par le directeur général du Centre national de gestion (CNG) lorsqu’il s’agit des personnels de direction ou de personnels médicaux, ou par les médiateurs régionaux/interrégionaux en cas d’échec de la médiation à leur niveau conformément à l’article 9 du décret n° 2019-897 du 28 août 2019.
      Il préside une instance nationale de médiation composée de 10 membres nommés, sur sa proposition, par arrêté des ministres chargés de la santé et des affaires sociales pour une durée maximale de trois ans renouvelable une fois.
      Ces nominations respectent :
      – la parité hommes-femmes,
      – une représentation équilibrée des professionnels du monde hospitalier, social ou médico-social : directeurs, médecins, pharmaciens, odontologistes, personnel soignant, médicotechnique et de rééducation, personnels administratifs, etc.
      Les membres de cette instance s’engagent à respecter les règles éthiques et déontologiques de la présente Charte.
      Ces membres s’engagent à suivre les formations qui leur seront proposées.
      Le médiateur national anime et coordonne le réseau des médiateurs régionaux/interrégionaux, veille à la formation des membres des commissions, s’assure du respect de la Charte, des règles d’éthique et de déontologie et garantit l’indépendance des médiateurs régionaux/interrégionaux.
      Il rédige un rapport annuel pour le ministre chargé de la santé et des affaires sociales sur la base des rapports des médiateurs (inter) régionaux. Ce rapport, outre les éléments de bilan d’activité, contient des propositions d’évolutions législatives ou règlementaires permettant de faciliter la prévention ou le traitement de conflits. Il peut également contenir des propositions ou recommandations à destination des établissements pour des actions de prévention des risques psychosociaux ou de prévention des conflits ou pour permettre un diagnostic et un traitement plus rapides des conflits interpersonnels.
      Le rapport du médiateur national est anonymisé et public. Il fait l’objet d’une communication au conseil supérieur des personnels médicaux, odontologistes et pharmaceutiques, au conseil supérieur de la fonction publique hospitalière et au comité consultatif national.

    • Chapitre II : Règles garantes de la qualité de médiateur

      Article 7
      Formation, qualités requises et modalités de nomination des médiateurs et des membres des instances
      7.1. Qualités requises :
      Chaque médiateur doit partager les valeurs du service public, notamment l’égalité, la solidarité, la continuité du service, le respect de l’autre.
      Il doit être volontaire pour assurer les fonctions de médiateur, suffisamment disponible pour exercer la présidence de l’instance placée auprès de lui, suivre l’instruction des dossiers et réaliser les médiations.
      Il doit disposer d’une grande expérience professionnelle, d’une bonne connaissance de la sociologie des professions et des modes d’exercice dans les établissements ainsi que d’une bonne connaissance pratique du fonctionnement des institutions nationales, régionales et locales.
      Il doit avoir montré dans sa carrière professionnelle, un sens confirmé de la qualité de la relation humaine, des qualités d’écoute attentive et bienveillante, de respect de l’identité de chacun et sa capacité à régler des différends.
      7.2. Formation :
      Chaque médiateur est formé à la médiation et s’oblige au respect de l’éthique et de la déontologie de la médiation.
      La formation et la certification de chaque médiateur régional et interrégional par un organisme de formation certifié est préalable à sa nomination.
      La formation initiale des médiateurs dans le champ des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux peut être assurée notamment par l’Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique qui délivre le cas échéant un certificat de médiateur.
      7.3. Nomination :
      Le processus de nomination des médiateurs régionaux et interrégionaux est précédé d’un appel à candidatures coordonné par le médiateur national. Seules les candidatures de professionnels titulaires d’un certificat de médiateur sont recevables.
      Le médiateur national établit la liste des propositions de nomination des médiateurs régionaux et interrégionaux sur la base des candidatures reçues, instruites et classées.
      Les nominations sont arrêtées par les Ministres chargés de la santé et des affaires sociales pour une durée de trois ans, renouvelable une fois, sur proposition du médiateur national.
      Les membres des instances placées auprès du médiateur régional ou interrégional qui n’auraient pas le diplôme de médiateur certifié s’engagent à assister à des séminaires de formation organisés spécifiquement dans les régions ou inter-régions.
      Article 8
      La posture des médiateurs : le nécessaire respect des obligations éthiques et déontologiques des médiateurs
      Les principes que le médiateur s’engage à respecter et à faire appliquer sont les garanties dues aux personnes dites « médiées ».
      Le médiateur dispose de qualités relationnelles reconnues qu’il a pu mobiliser sur l’ensemble de sa carrière, tant auprès de personnels médicaux que non médicaux. Il accompagne les personnes dans la sortie de situations conflictuelles. Il garantit, à chacune des personnes concernées, une écoute attentive et bienveillante.
      Le médiateur agit dans le cadre de la loi et le respect des personnes. Il se conforme aux dispositions législatives et règlementaires relatives aux statuts des personnels, au fonctionnement des établissements et aux dispositions relatives aux conditions de travail (notamment en cas de harcèlement ou maltraitance).
      Il doit maintenir sa position de tiers et vérifier en permanence que les conditions éthiques et déontologiques sont respectées tout au long de la médiation.
      Il doit tendre au respect des principes du code national de déontologie du médiateur :
      – Indépendance : l’indépendance permet de garantir l’absence de liens d’intérêt et la distance avec les institutions et les personnes en cause. Les personnes éventuellement concernées par une médiation doivent se sentir libres de recourir au médiateur sans appréhension quant à son indépendance. Le médiateur est indépendant de toute autorité qu’elle soit administrative, économique ou judiciaire. Il doit être détaché de toute pression et ne peut avoir aucun lien hiérarchique, économique, privé ou autre avec les parties en cause ou leur (s) établissement(s). Si ces conditions ne sont pas remplies, le médiateur doit se déporter, ne pas siéger à la commission lorsque le dossier est abordé, refuser la médiation et la confier à un autre médiateur certifié, membre de l’instance régionale. De même il doit suspendre ou interrompre la médiation s’il découvre en cours de médiation que ces conditions ne sont plus remplies.
      – Neutralité : le médiateur ne doit pas influencer les parties mais les accompagner dans leur projet. Il doit être à distance par rapport à l’issue du conflit, à sa résolution. Il ne donne pas d’avis mais encourage les personnes à explorer des pistes qu’elles n’avaient pas envisagées tout en leur permettant d’approfondir et d’appréhender les conséquences de leur choix. Il est le tiers indépendant qui facilite la reprise des liens professionnels rompus et qui cherche à créer les conditions de la recherche de résolution du conflit par les parties elles-mêmes, en sa présence.
      – Impartialité : le médiateur ne doit pas prendre parti ni privilégier l’une ou l’autre des personnes concernées. Il doit garantir sa posture impartiale vis-à-vis de chacune des parties. Il doit créer et maintenir la confiance des personnes et s’interdire d’accepter une médiation s’il entretient ou a entretenu des liens d’ordre privé, professionnel, économique ou autre avec une des parties au conflit. Le médiateur s’assure de l’équité dans la présentation de chacune des parties : temps de parole, argumentaires, pièces écrites et autres documents.
      – Confidentialité : le médiateur est tenu à un engagement strict de confidentialité quant aux informations recueillies dans le cadre de la médiation. La médiation assurée par un tiers indépendant et neutre crée un espace de confidentialité au sein duquel chacun peut s’exprimer sans crainte, en aparté avec le médiateur ou en réunion plénière. Cet espace de confidentialité garanti par le médiateur est essentiel pour établir la confiance indispensable à la résolution du différend. Le médiateur demande aux personnes en présence de respecter la confidentialité vis-à-vis des personnes non impliquées directement afin de permettre une parole libre et sincère et d’éviter les rumeurs qui alimentent le conflit.
      Les médiateurs et les membres des instances, ainsi que les personnes en charge des secrétariats des instances, sont tenus au respect des obligations de discrétion et de confidentialité pendant la durée de leur mission et également après la cessation de leurs fonctions.
      Le médiateur n’a pas d’obligation de résultat, il doit respecter les délais fixés par la règlementation. Dans le cas d’un arrêt de la médiation du fait de l’une des parties ou du fait du médiateur lui-même ou dans le cas d’échec de la médiation, le médiateur informe les parties des recours contentieux qui leur sont ouverts.
      Le médiateur informe le directeur de l’établissement d’affectation, le président de la CME lorsque le différend concerne au moins un personnel médical, le doyen de l’unité de formation et de recherche concernée lorsqu’il concerne au moins un personnel hospitalo-universitaire ou un étudiant de son ressort, de la décision d’engager une médiation, de la fin de la médiation et des modalités contractuelles arrêtées conjointement avec les parties.

    • Chapitre III : Règles garantes du bon déroulé de la médiation

      Article 9
      Principe de la confidentialité, du libre choix, du consentement éclairé et de la participation de la personne dite « médiée »

      Les personnes qui souhaitent avoir recours à la médiation doivent solliciter l’intervention du médiateur après avoir fait le constat que les tentatives de conciliation locale ou régionale dans le cadre des commissions régionales paritaires n’ont pas abouti.
      Le médiateur saisi vérifie ce point avant d’accepter la médiation ; il s’assure également du consentement éclairé de chacune des parties en cause. Avant d’entrer dans le processus de médiation chaque personne concernée peut récuser une fois le ou les médiateurs ou le ou les membres de l’instance, désignés par le médiateur régional ou le cas échéant par le médiateur national. Dans ce cas le médiateur procède à de nouvelles désignations.
      La personne engagée dans la démarche de médiation informe formellement le médiateur de toute action contentieuse passée ou en cours.
      Elle a droit à renoncer à la procédure de médiation à tout moment. Lors des entretiens particuliers avec le médiateur la personne concernée peut se faire accompagner de la personne de son choix et il en est de même pour chacune des parties lors des réunions plénières.
      Le dispositif de médiation est soumis à la confidentialité : les médiateurs (inter) régionaux et national sont tenus à la confidentialité en ce qui concerne les informations obtenues lors de l’instruction du différend et les faits dont il a eu connaissance dans le cadre de la médiation.

      Article 10
      Déroulé de la médiation

      La médiation est obligatoirement assurée par un médiateur certifié, en cas de co-médiation au moins un des médiateurs est certifié.
      Après s’être assuré de la réalisation préalable d’une tentative de conciliation interne ou de médiation externe locale, le médiateur recueille l’accord formel des parties concernées et désigne un ou deux médiateurs délégués, membres de l’instance placée auprès de lui, pour instruire le dossier sur place.
      Après étude du dossier, le médiateur peut décider d’engager une médiation. Il en informe les parties au différend et les responsables des établissements en leur présentant la médiation et ses modalités de façon complète, claire et précise.
      Le médiateur ou le médiateur certifié qu’il a désigné, reçoit alors les personnes concernées, en bilatérale autant que nécessaire, puis il organise une ou des réunions avec l’ensemble des parties.
      Lorsque la médiation aboutit à un accord, celui-ci est formalisé par contrat entre les parties.
      Le médiateur est également signataire de ce contrat qui prévoit un suivi et une évaluation des modalités concrètes de sa mise en œuvre selon une périodicité adaptée. Cette évaluation se fait sous l’égide du médiateur.
      Le refus de signature par l’une des parties signifie la fin de la médiation de même que si aucun accord n’est trouvé. La fin de la médiation est alors signifiée aux parties concernées.
      Le lieu où se déroule la médiation doit être neutre.

      Article 11
      Révision de la Charte de la médiation

      La présente charte est approuvée par arrêté des ministres chargés de la santé et des affaires sociales.
      Elle peut être révisée sur proposition motivée des médiateurs.
      Les propositions d’éventuelles modifications sont formulées dans le rapport annuel du médiateur national.
      Il ne peut en aucun cas être dérogé aux obligations éthiques et déontologiques des médiateurs.
      La charte révisée doit être approuvée par arrêté des ministres chargés de la santé et des affaires sociales.

Emploi : Médiateur en santé (H/F) en CDI à 80 % à Echirolles (38)


Accueil
RESUME DU POSTE
Association « L’Oiseau Bleu » (loi 1901)
5 place de l’Eglise – 38610 GIERES
Recrute, dans le cadre du dispositif d’accompagnement
des familles Roms ressortissantes de l’Union Européenne
UN MEDIATEUR EN SANTE (H/F) EN CDI A 80 %
Poste basé à ECHIROLLES
MISSIONS ET PROFIL
MISSIONS
– Intervention auprès de ressortissants roumains vivant en bidonvilles ou en squats dans le cadre d’un travail en réseau avec les partenaires associatifs et locaux
– Promouvoir l’accès aux droits et une meilleure intégration dans les dispositifs et les services de santé de droit commun
– Accompagner les démarches administratives
– Participer à la sensibilisation et à l’information des acteurs institutionnels
COMPÉTENCES ET QUALITÉS REQUISES
– Maîtrise du roumain et du français
– Connaissance du système de santé et de la protection sociale en France
– Sensibilité interculturelle
– Capacité d’écoute et d’empathie
– Capacités rédactionnelles
– Capacité d’autonomie
PROFIL
– Formation minimum BAC +2
– Expérience du milieu associatif et/ou des partenaires institutionnels locaux
– Expérience dans le domaine de l’éducation à la santé ou de la promotion de la santé
CONDITIONS DE RECRUTEMENT
– Poste basé à Echirolles, nombreux déplacements sur Grenoble et son agglomération
– Permis B et véhicule personnel indispensable
– Convention Collective : Accord Collectif des Centres d’Hébergement (NEXEM (ex- SYNEAS, ex- SOP)