Ouvrage : « La Médiation en entreprise » par Valérie Ohannessian, Que sais-je ?, 2021, 128p.


La Médiation en entreprise

« Résumé

La médiation est un mode alternatif de règlement des différends qui occupe une place croissante dans notre société, encouragée par un cadre juridique favorable et la professionnalisation de ses acteurs. Elle est aujourd’hui une réponse économique, politique et managériale efficace pour prévenir et gérer les litiges internes et externes de l’entreprise.

Dirigeants d’entreprise, responsables d’activité, DRH, gestionnaires de projets, mais aussi avocats, futurs médiateurs et bien sûr étudiants… Nombreux sont les acteurs de la vie économique qui pourront trouver un intérêt à découvrir ce savoir qui est surtout un savoir-faire.

Valérie Ohannessian revient sur la philosophie et les fondements juridiques qui sous-tendent cette pratique, ainsi que sur sa mise en œuvre et les techniques qu’il faut connaître pour réussir une médiation. Afin qu’entre l’entreprise et ses parties prenantes s’instaure une relation durable. » (Extrait)

En savoir plus sur https://www.puf.com/content/La_M%C3%A9diation_en_entreprise

Vidéo – Bilan 2020 du Médiateur des entreprises : plus de 9 000 médiations et sollicitations (BFM Business)


« Ce jeudi 24 décembre, Pierre Pelouzet, médiateur des entreprises, a dressé le bilan de la médiation des entreprises pour 2020, une année particulière et brutale, dans l’émission Good Morning Business présentée par Audrey Maubert. Good Morning Business est à voir ou écouter du lundi au vendredi sur BFM Business. (Exrait

Vidéo à consulter sur https://www.msn.com/fr-fr/actualite/finance-economy/pierre-pelouzet-m%c3%a9diateur-bilan-2020-plus-de-9-000-m%c3%a9diations-et-sollicitations-depuis-le-1er-janvier-24-12/vi-BB1ccd3y

Auvergne-Rhône-Alpes : un groupe de médiateurs d’urgence créé pour gérer les contentieux entre les entreprises à l’initiative de la CNPM


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« Si tout problème a une solution, les conflits entre entreprises n’ont pas que la voie judiciaire pour être résolus.

La médiation, processus encore trop méconnu, est en passe de se développer, y compris au sortir de la crise du Covid-19, qui pourrait bien « rebattre les cartes », selon l’expression de Pierre-Henri Juillard, avocat d’origine cantalienne, installé à Paris et membre actif de la CNPM (Chambre nationale des praticiens de la médiation), dont le siège se trouve à Saint-Étienne.

« La négociation raisonnée a un bel avenir »

« Dans cette période de crise économique, qui met en péril la pérennité des structures et les relations entre parties, la négociation raisonnée a un bel avenir. Les contraintes budgétaires amènent de plus en plus d’acteurs du droit à prendre en compte la médiation. »

Et les entreprises concernées d’autant plus que, depuis le 1er janvier dernier, toutes les juridictions saisies (tribunaux de commerce et tribunaux de grande instance) ont l’obligation de proposer le recours à un médiateur. Il s’agit alors d’un recours judiciaire, mais le médiateur peut aussi être sollicité de façon conventionnelle, hors de toute procédure. (Extrait de lamontagne.fr du 9/06/2020)

En savoir plus sur https://www.lamontagne.fr/clermont-ferrand-63000/actualites/en-auvergne-rhone-alpes-un-groupe-de-mediateurs-d-urgence-cree-pour-gerer-les-contentieux-entre-les-entreprises_13797792/

La médiation du crédit fortement mobilisée pour apporter des solutions aux entreprises (communiqué de la Banque de France)


 

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« Face à la crise, le gouvernement a mis en place des dispositifs de soutien à la trésorerie des entreprises. En cas de difficulté pour obtenir des financements, la médiation du crédit est présente pour apporter des solutions dans un dialogue étroit avec les banques et les assureurs-crédit.

Au cours des mois d’avril et mai, 6 402 entreprises ont été éligibles à la médiation du crédit, ce qui représente six fois plus que les demandes de médiation traitées au cours de toute l’année 2019. Les montants cumulés de crédits demandés atteignent 1,2 milliard d’euros.

«    Pour faire face à cet afflux de demandes, la médiation, présente sur tout le territoire via les succursales de la Banque de France, a mis en œuvre de nombreux moyens humains et techniques pour répondre aux attentes des entreprises et dans des délais courts », témoigne Jean-Pascal Prevet, Directeur régional Ile-de-France.

Pour l’essentiel, la médiation a traité des situations de refus de Prêt Garanti par l’État (PGE), dont la demande a été très forte au cours des mois d’avril et mai, puisqu’elle a porté en deux mois sur plus de 580 000 entreprises pour un montant dépassant les 110 milliards d’euros. Les saisines de la médiation se situent ainsi dans des proportions limitées par rapport à ces demandes, de l’ordre de 1,1 %.

Même si les entreprises qui ont sollicité la médiation sont très souvent dans des situations financières fragilisées, très majoritairement des TPE, la proximité de la médiation dans les territoires, permet de trouver des issues positives dans un nombre important de cas.

Pour les 4 406 dossiers traités au cours des mois d’avril et mai, la médiation s’est déroulée de manière positive dans 59 % des cas, apportant ainsi des solutions à 2 600 entreprises.

AUDIO : « REGARDS CROISÉS SUR LA MÉDIATION » – ÉMISSION DE CLAIRE BOUTELOUP SUR RADIO RDB.FM DU 04/06/2020 : INVITÉ : Bernard Jacquand,


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Régler les conflits à l’amiable entre voisins, au sein d’une entreprise, dans une famille, entre élèves : la médiation permet aux personnes d’avancer ensemble vers des solutions gagnant-gagnant, sur un temps court (quelques semaines à quelques mois), avec 75% à 80% de réussite. Qu’est-ce qui explique ces résultats? comment cela fonctionne? quels liens avec la Justice ?

Des médiateurs de divers horizon, avocats, psychologues du travail, chercheurs, adultes ayant tenté la médiation, enfants médiateurs dans les établissements scolaires, … rencontrent Claire Bouteloup, médiatrice à Fay-sur-Lignon, pour témoigner de leur expérience.

8ème émission : Bernard Jacquand, médiateur en entreprise

Extrait de /hearthis.at/radiodesboutieres

Emission à écouter sur https://hearthis.at/radiodesboutieres/2020-06-04-regards-croises-sur-la-mediation-bernard-jacquant-1/

Colloque : « la médiation pour l’entreprise », Conseil départemental de l’accès au droit de la Moselle, Metz 24/05/2019


Programme et inscription sur https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSehfF4M28KEI_Mz3aUAi3vKYTA5azf4wrkEOk6NV3Uj_8mNdw/viewform

 

« Dans l’entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ? » par Jean-Edouard ROBIOU du PONT L (syme.eu)


Dans l'entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ?

« Dans certains cas, la loi rend obligatoire la médiation intra-entreprise.

En premier lieu, l’article L.1152-6 du Code du Travail prévoit qu’une procédure de médiation « peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause ». Si un salarié se prévaut de ce texte, l’employeur est contraint de lui donner les moyens de le mettre en œuvre, ne serait-ce qu’au titre de son obligation de prévention (cf infra) et, corrélativement, « l’autre partie » est également contraint de s’engager dans la médiation. Le principe d’une médiation obligatoire est ainsi posé, mâtiné par le fait que les parties doivent, en principe, être d’accord sur le nom du médiateur.

La seconde partie de l’article L.1152-6, est, en revanche très étrange au regard des principes qui régissent aujourd’hui la médiation. Elle prévoit que le médiateur a pour mission de tenter de concilier les parties et de leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. L’usage du terme conciliation à la place de celui du médiateur fait frémir les « purs » médiateur. Il est en outre certain que le médiateur doit se garder de faire des propositions, sauf à prendre le risque de la partialité. S’y ajoute celui, considérable, de sauter les deux pieds joints dans ce qu’il est convenu d’appeler le triangle de Karpman. Ce faisant, le médiateur passera de sa bonne conscience de sauveur (première pointe du triangle), au rôle de persécuteur (deuxième pointe du triangle), avant de se réfugier derrière une posture de victime (troisième pointe du triangle) ; le tout en ayant peut-être même aggravé la situation conflictuelle. Le reste du texte qui précise que « lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties compte procédural prévu en faveur de la victime », met inutilement à la charge du médiateur un travail qui devrait être dévolu à l’employeur. Ce premier cadre juridique apparaît en définitive mal adapté.

Le second cadre juridique répond aux préoccupations de l’employeur. Il se fonde sur le principe, qu’en application de l’article L.4121–1 du Code du travail, celui-ci est tenu d’une obligation de prévention, pour assurer la santé et la sécurité des salariés. La médiation permet-elle à l’employeur de respecter son obligation de prévenir la survenance des risques psycho-sociaux, catégorie dont relève le conflit et le harcèlement ? La Cour de cassation a décidé que la cour d’appel qui retient que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Madame X avec une autre salarié puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation un organisme extérieur, a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. (Soc. 3 déc. 2014, n°13–18.743). A contrario, dans le cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation préconisée par l’inspection du travail, la Cour de cassation tranche clairement que : « L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Soc. 17 octobre 2012).

Ainsi, au titre de la loi, l’employeur doit imposer la médiation ou accepter qu’elle soit mise en œuvre. Et les salariés concernés doivent l’accepter, tout comme le port du casque sur un chantier est une obligation dont l’employeur peut sanctionner le non-respect.

L’obligation légale ne dispense pas le médiateur de cadrer son intervention par un contrat. Ce contrat permet une clarification et la transparence des rapports employeurs/médiateurs et salariés/médiateurs. Dans un premier temps cette contractualisation peut être vécue comme contraignante et « faisant monter la pression ». Elle est aussi la démonstration d’un professionnalisme utile et qui rassure les parties, et le propre de la médiation est de poser un cadre qui sécurise la relation.

Au titre des obligations légales pesant sur l’employeur, reste à aborder l’insertion, dans le Document Unique d’Évaluation des Risques, d’un chapitre sur la médiation. Le conflit, ouvert ou larvé est source de risque psycho-social, susceptible de porter atteinte à la santé des salariés, que l’employeur doit protéger. Et la prévention de ce risque doit donc être traitée dans le DUER. Ce faisant, l’employeur bénéficiera au surplus et immédiatement d’un effet bonus : l’évitement du conflit crée le conflit, tandis qu’à l’inverse le nommer est un moyen de le résoudre par anticipation. » Article publié dans ‘Informateur Judiciaire’ – numéro 6889, 1 juin 2018. (Extrait de syme.eu du 25/02/2019)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/37338

« La médiation en entreprise : Pourquoi la médiation est-elle devenue incontournable en entreprise ? » par Guillaume Coudray (Réflexe Médiation)


Dans cette série de 4 articles, je vais tenter de vous éclairer sur la médiation en entreprise :

1/4 – Pourquoi la médiation est-elle devenue incontournable en entreprise ?

2/4 – Dans quelles situations et comment solliciter une médiation en entreprise ?

3/4 – Dans la pratique, en quoi consiste réellement la médiation en entreprise ?

4/4 – Au final, quel est l’intérêt pour l’entreprise… et pour les salariés ?

Aujourd’hui, je vous propose de commencer à débroussailler : Pourquoi la médiation en entreprise est-elle devenue un outil pertinent de prévention des risques psychosociaux (RPS) ? Quel est l’intérêt d’intégrer la médiation dans le « Document Unique » (DUERP) ?

Obligations de l’employeur concernant les risques psychosociaux (RPS)

Selon l’article L.4121-1 du Code du travail : « l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires et efficaces pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

En clair, la loi impose à l’employeur de prévenir les risques psycho-sociaux (RPS).

Les mesures attendues correspondent à une obligation de moyens renforcée, également appelée obligation de résultat atténuée (Cass. Soc. 25 novembre 2015, « Air France », pourvoi n°14-24444). On notera par ailleurs que la charge de la preuve appartient toujours à l’employeur.

Ces « preuves » s’évaluent à la manière dont l’employeur a fait tout de qui est en son pouvoir pour prévenir les risques, s’est donné les moyens d’identifier et de savoir ce qui posait problème dans un contexte de souffrance d’un ou de plusieurs salariés et, le cas échéant, a fait preuve de réactivité immédiate en proposant les actions et outils adéquats.

Il me semble également important de souligner que l’employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail, y compris si une cause externe à l’environnement professionnel était source de l’état de dégradation physique ou mental d’un salarié sur son lieu de travail.

Obligation légale de tentative de résolution amiable pour saisir la justice

Depuis le 1er avril 2015, pour saisir une instance judiciaire, il faut obligatoirement pouvoir justifier d’une tentative de résolution amiable du conflit (décret n° 2015-282 du 11 mars 2015.).

Ce point concerne l’ensemble des personnes physiques ou morales susceptibles de se lancer dans la grande aventure de la procédure judiciaire. 

La médiation pour faire face aux difficultés relationnelles

En cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés, et au delà des actions de prévention qu’il aurait déjà pu engager (formation à la communication interpersonnelle, mise en place d’espace de discussion sur le travail, etc), l’employeur se doit d’agir.

Dans ce cadre, la médiation en entreprise est reconnue par la Cour de Cassation comme une mesure de prévention des risques psychosociaux (RPS) liés aux situations de conflit (puisque tout conflit est un blocage relationnel qui, s’il n’est pas traité de manière constructive, peut devenir pour le salarié source de mal-être et par conséquent relever du risque psychosocial).

On citera à titre d’exemple un cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation, comme le préconisait l’inspection du travail : la Cour de cassation tranche clairement que « L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Cass. Soc., 17 oct. 2012, pourvoi n° 11-18.208, rejet, D. 2013. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta).

Par ailleurs, l’existence d’un conflit entre un chef de service et son subordonné n’engage pas la responsabilité de l’employeur dès lors que celui-ci justifie avoir saisi un tiers facilitateur (médiateur) pour tenter une conciliation (médiation en entreprise).

La médiation est donc devenue un outil incontournable de protection de la santé au travail.

Dans ce contexte, il est vivement conseillé aux entreprises de réfléchir en amont à un disositif de médiation afin de réagir rapidement dès l’identification de situations de tension pour lesquelles la médiation s’avère appropriée.

La présence d’un dispositif interne de médiation, sérieux et fiable, est même un indicateur de bien-être au travail (QVT) pour les entreprises dont la taille ou l’activité le justifierait.

Nommer les risques dans le Document Unique

Au delà de l’obligation légale, identifier et nommer les risques psychosociaux (RPS) inhérents aux situations de conflit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) offre déjà une preuve d’action préventive de la part de l’employeur.

Ce travail d’évaluation des risques, qui doit être actualisé à intervalles réguliers, est une démarche structurée selon les étapes suivantes :

o  Préparer l’évaluation des risques

o  Identifier les risques

o  Classer les risques

o  Proposer des actions de prévention

Je conseille donc aux entreprises d’engager une démarche de concertation durant ce travail d’évaluation pour identifier les risques liés aux situations de conflit, isolement, harcèlement moral, pénibilité du travail, changements structurels ou autres, de manière à acter la médiation au titre des mesures de prévention et de résolution des situations de souffrance mentale au travail.

Le « Document Unique » devra ainsi clairement expliciter les circonstances et conditions de mise en œuvre d’un processus de médiation.

La démarche de médiation devient un véritable instrument de politique managériale afin de maîtriser les signaux d’alerte des conflits et des problèmes de souffrance au travail. Elle permet de réguler les relations interpersonnelles afin d’éviter l’aggravation des conflits, tout en permettant aux acteurs concernés de trouver leurs propres solutions (de la responsabilisation naît l’adhésion).

La médiation en entreprise est donc indispensable afin d’intervenir sur la résolution des conflits, mais aussi et surtout à titre préventif.

Vous souhaitez vous faire accompagner dans la démarche d’évaluation des risques et la réalisation du « Document Unique » (DUERP), en prenant en compte les spécificités de votre entreprise ?

Le choix du médiateur en entreprise « référent »

Si le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties, il me semble important pour l’entreprise de réfléchir en amont à deux ou trois « partenaires » sérieux pouvant être sollicités pour intervenir en tant que tiers externe à l’organisation. Une liste de « médiateurs référents » pourra alors être établie, pour des interventions « à la demande ».

Je rappelle que le médiateur est un tiers indépendant, neutre et impartial, sollicité d’un commun accord par des parties en litige, en vue de mener avec toute la diligence nécessaire le processus de médiation. Il doit être compétent, c’est à dire avoir été formé à ce métier (certification reconnue d’un minimum de 300 heures) et professionnel (respect du code national de déontologie du médiateur, assurance responsabilité civile, analyse/supervision de la pratique, nombreuses médiations à son actif). Sa connaissance du monde de l’entreprise et des différents types d’organisation est également un sérieux atout.

En conclusion

Pour résumer, je dirais que la médiation en entreprise répond à des obligations légales d’une part et je soulignerais d’autre part que, tout en restant un moyen curatif efficace, elle offre la possibilité d’actions préventives nécessaires pour sensibiliser dirigeants et salariés aux conditions d’un débat constructif sur le travail : comment l’organiser, comment le réaliser, comment s’en parler. (Extrait de guillaumecoudray.fr du 2/02/2019 )

En savoir plus sur https://www.guillaumecoudray.fr/27/mediation-en-entreprise-reflexe-mediation

En conflit avec Amazon, les petites entreprises veulent redéfinir les règles du jeu avec la saisine du médiateur des entreprises


Un entrepôt logistique d'Amazon en France.

« Pour Jean-Christophe Caurette, les ennuis ont commencé cet été. Sans aucun préavis, la maison d’édition qu’il dirige en Alsace se retrouve privée de son compte Amazon. Impossible de vendre le moindre livre via la célèbre plateforme d’e-commerce. « Du jour au lendemain, vous perdez 15 % de votre chiffre d’affaires (CA) total, explique le dirigeant à 20 Minutes. Et pour certains pays comme l’Espagne ou l’Italie, les ventes via Amazon représentent jusqu’à 50 % de notre CA ».

Tentant de comprendre la situation, Jean-Christophe Caurette envoie des dizaines de mails et de courriers à la plateforme, sans succès : « Je me suis heurté à un mur. Je n’arrivais à joindre personne ». Son cas n’est pas isolé. Depuis un mois, suite à une initiative lancée par le secrétaire d’État Mounir Mahjoubi, des dizaines de TPE-PME en difficulté avec les plateformes (Amazon, Ali Baba, E Bay, etc) ont saisi le médiateur des entreprises, Pierre Pelouzet pour tenter de trouver une solution.

« Je suis inquiet de me dire que ça peut arriver à n’importe quel moment »

« Il faut renouer le dialogue, explique ce spécialiste des relations entre entreprises. On essaye de comprendre d’où vient le problème. Il peut y avoir des torts partagés : par exemple, une PME qui se met à vendre sur Amazon et qui n’arrive pas à faire face à l’afflux de commandes peut être sanctionnée. De même, un avis négatif laissé par un client ou un problème de livraison peut entraîner un bannissement. Mais dans tous les cas, on ne peut pas laisser les chefs d’entreprise sans réponse, c’est terrible pour eux ».

La médiatisation de l’opération a déjà fait bouger les lignes. Après une visite de Mounir Mahjoubi fin octobre, Jean-Christophe Caurette a vu sa situation se débloquer comme par miracle. « Un ministre, c’est très efficace, rigole le dirigeant. Je suis content d’avoir retrouvé mon accès à Amazon. Mais en même temps, je suis inquiet de me dire que ça peut arriver à n’importe quel moment, puisque je n’ai jamais eu d’explications sur le blocage ».

« Je crois que les plateformes commencent à comprendre que cette politique peut les desservir, poursuit Pierre Pelouzet. Si vous déréférencez trop d’entreprises, vous risquez d’avoir des dégâts d’image, et vous perdez aussi des fournisseurs potentiels ». De son côté, Amazon se défend de toute entrave aux TPE-PME : « Nous attachons la plus grande importance aux relations avec les petites et moyennes entreprises, qui représentent plus de la moitié des ventes du site », explique un porte-parole à 20 Minutes.

La DGCCRF vise Amazon

Dans tous les cas, les plateformes pourraient bientôt être obligées de revoir en profondeur leurs relations avec leurs entreprises partenaires. « Nous sommes en train de construire une réglementation européenne sur le sujet, rappelle Mounir Mahjoubi. Les plateformes ne devront plus avoir le droit d’agir de façon unilatérale sans informer préalablement la PME concernée. »

En France, Amazon doit également faire face à une assignation en justice lancée par la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes fin 2017 : l’administration lui reproche d’imposer aux entreprises des clauses qui peuvent les mettre en péril, comme la possibilité de suspendre le contrat à tout moment. Une amende de 10 millions d’euros a été réclamée contre la plateforme » – N. Raffin – (Extrait de 20minutes.fr du 5/12/2018)

En savoir plus sur https://www.20minutes.fr/economie/2387539-20181205-conflit-amazon-petites-entreprises-veulent-redefinir-regles-jeu