Suisse : première séance de médiation à Tamedia


Tamedia: fin de la première séance de médiation

« Un périodique sportif est à l’étude, mais Tamedia ne vend pas la marque «Le Matin» qui se transforme en version numérique.

Entamée à 14h00, la première séance de médiation entre Tamedia et les représentants de son personnel s’est achevée lundi en milieu d’après-midi. Aucun commentaire n’a été fait, y compris sur le projet de périodique sportif envisagé avec Christian Constantin.

«Le dialogue a été rétabli. Les travaux vont se poursuivre durant les semaines à venir», indique le communiqué de l’Etat de Vaud. «Aucune information ne sera transmise sur le contenu et le calendrier de travail.

Aller au-delà du plan social

Interrogée lundi matin, Nuria Gorrite a parlé plus généralement de l’intervention de l’Etat sur des dossiers économiques sensibles ou lors de véritables crises.

Dans le cas de Tamedia, de la fin prochaine du Matinpapier et des 36 licenciements annoncés, la présidente du gouvernement vaudois a dit espérer »l’élargissement d’un périmètre de négociations, qui aille au-delà du plan social qui accompagne juste les licenciements«. La semaine dernière, le personnel s’est mis en grève durant trois jours pour protester contre les décisions de l’éditeur.

Périodique sportif

Alors que la confidentialité est de mise sur la médiation placée sous l’égide du Conseil d’Etat, Tamedia a tenu malgré tout à »clarifier la situation« à propos des récentes rumeurs concernant un partenariat avec le président du FC Sion, Christian Constantin.

Un périodique baptisé Le Matin Sports est à l’étude, mais Tamedia ne vend pas la marque Le Matin qui se transforme en version numérique, souligne le communiqué diffusé à 8h00.

Le périodique serait publié 18 fois par an pour un tirage de 100’000 exemplaires. Pour l’heure, Tamedia ne donne pas de budget, de calendrier ou de conséquences pour le personnel.

Tout est à faire

Deux pistes sont envisagées pour Le Matin Sports. Dans la première, Christian Constantin gère l’ensemble du projet, fixe la ligne éditoriale, alors que Tamedia est prestataire de services. L’éditeur met à disposition la marque et imprime le périodique.

Dans la seconde hypothèse, Tamedia garantit la ligne éditoriale du journal, alors que Christian Constantin apporte le sponsoring nécessaire  pour financer le titre. Contacté par Keystone-ATS, le président du FC Sion a répondu qu’il était à l’étranger.

Rencontre à Sion

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«On en est au stade du projet, c’est tout frais, c’est né le 21 juin lors d’une rencontre à Sion entre Christian Constantin et Pietro Supino, président de Tamedia», a expliqué Patrick Matthey, porte-parole du groupe zurichois. » (Extrait de msn.com/fr du 9/07/2018)

En savoir plus sur https://www.msn.com/fr-fr/actualite/other/tamedia-fin-de-la-première-séance-de-médiation/ar-AAzO3Fn

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Québec : le Syndicat des Métallos d’ABI fera le point sur les orientations à donner au comité de négociation pour la poursuite de la médiation dans le cadre du lock-out de 1030 travailleurs prononcé par la direction de l’Aluminerie de Bécancour.


Négociations chez ABI: le Syndicat fera le point

« LOCK-OUT. Le syndicat des Métallos fera le point sur les négociations en cours avec les quelques 1030 travailleurs qui ont été mis en lock-out par la direction de l’Aluminerie de Bécancour.

Ceux-ci ont été convoqués à une assemblée générale qui se tiendra à huis clos, le 3 juillet prochain, à 18h30, à l’Hôtel Delta de Trois-Rivières, où ils devront se prononcer sur les orientations à donner au comité de négociation pour la poursuite de la médiation.

Le lendemain, en avant-midi, les représentants de la section locale 9700 des Métallos feront le point sur la négociation et divulgueront les résultats lors d’une conférence de presse.

Rappelons que les négociations achoppaient sur le financement du régime de retraite et le respect de l’ancienneté dans les mouvements de main-d’œuvre lors du déclenchement du lock-out.

La direction a par la suite retirée son offre globale et finale avant de revenir à la table de négociation après que le gouvernement ait mandaté l’ancien premier ministre du Québec, Lucien Bouchard, à titre de médiateur spécial. » -S. Lacroix- (Extrait de lecourriersud.com du 29/06/2018)

En savoir plus sur https://www.lecourriersud.com/negociations-chez-abi-le-syndicat-fera-le-point/

GUINEE : une médiation dans le conflit des greffiers en grève depuis de 8 juin.


« Réunis en assemblée générale ce vendredi 29 juin à la mairie de Matoto, les greffiers en grève depuis le 8 juin, ont annoncé la suspension du mot d’ordre de grève. Selon eux, ils reprendront sur l’ensemble du territoire national leur travail. Ils décident d’observer une trêve de trois mois pour permettre aux autorités d’appliquer leur statut particulier.

Cette décision intervient suite à une rencontre qu’ils ont eue avec le nouveau médiateur de cette crise.

« Nous avons rencontré cette semaine, un facilitateur en la personne de  Mohamed Aly Thiam, le président de l’association des magistrats, qui s’est porté volontaire dans la médiation pour une sortie de crise. Et nous avons estimé qu’il était nécessaire de donner une chance à cette médiation, en accordant une trêve de 3 mois, comme l’a d’ailleurs souhaité le médiateur et le ministre de la justice. Nous pensons qu’au terme de trois mois, les choses pourront changer », a  déclaré à la presse Mamadou Dian Diallo, le porte-parole des grévistes.

Il a également dit qu’ils n’ont pas obtenu pour l’instant l’application du statut particulier des greffiers, mais une commission paritaire a été mise en place pour réfléchir sur la fixation des indemnités et primes. « Il faut donc donner la chance à cette commission », a rassuré M. Diallo.

« Nous avons cependant obtenu un arrêté de reclassement de nos aînés qui étaient de la hiérarchie B qui se sont retrouvés à la hiérarchie A. Ça c’est une bonne chose ! », s’est félicité  Mamadou Dian Diallo. » – Léon KOLIE – (Extrait de justinmorel.info du 1/07/2018)

En savoir plus sur http://justinmorel.info/2018/07/01/revendication-syndicale-greffiers-suspendent-greve/

Médiation travail : « Médiation chez Orano : en se focalisant sur le litige, le médiateur oublie de reconstruire la confiance dans le dialogue social… » par UFSN-CFDT (Miroir Social)


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« Lors d’une réunion décisive le 17 janvier 2018, la direction générale d’Orano a proposé la suspension d’un conflit exacerbé sur la remise en cause d’un usage de récupération en temps de jours fériés travaillés à l’établissement Orano de La Hague. Parmi les propositions faites par l’intersyndicale, celles de la médiation et du rétablissement du même usage pour 2018 ont été retenues.

Une médiation acceptée et soutenue

Souhaitée par les organisations CFDT, CGT et UNSA Spaen (regroupées en intersyndicale), la médiation a été validée par une très grosse majorité de salariés réunis en assemblée générale par vote à bulletins secrets. Acceptée et soutenue, elle ouvrait la voie à un règlement hors conflit du contentieux entre la direction locale et l’intersyndicale.

Un état des lieux extensif

La médiation a rapidement été lancée, cadrée dans un protocole « de fin de conflit », par l’intermédiaire du cabinet Dialogues qui a pratiqué une analyse de la situation sur l’établissement. Après avoir écouté la direction puis les organisations syndicales, le cabinet a ensuite auditionné une trentaine de salariés, seuls ou en collectif de travail, sur leur perception de la situation. Il dresse une série de constats « sans appel » sur les problématiques sociales du moment regroupant les préoccupations des salariés telles que le gréement des effectifs, la pression financière, les transferts de compétences, la valorisation des métiers… Les nombreux points énumérés reprennent bien l’analyse et les revendications portées de longue date par l’intersyndicale qui valide donc parfaitement cette partie de l’intervention du cabinet Dialogues. L’état des lieux est extensif, complet, réaliste…

Mais la médiation oublie le cœur de la médiation…

Le cabinet oublie de se focaliser sur le cœur d’une médiation, à savoir permettre aux parties prenantes de retrouver confiance dans le dialogue social et assumer leurs missions respectives en se saisissant de la négociation comme d’un moyen privilégié pour régler les différends liés aux logiques d’intérêts divergents entre les salariés et l’entreprise. L’action de médiation est par nature la remise en place d’un dialogue loyal et respectueux entre les parties, la valorisation des rôles de chacun et la mise en place d’une reconnaissance mutuelle, seul moyen de régler un désaccord sans recourir à l’épreuve de force systématique. De ce point de vue, l’intervention du médiateur est insuffisante sur l’analyse du développement du conflit, notamment le refus de la direction locale de négocier en première intention, sur les mécanismes qui ont exacerbé une grève largement suivie par les salariés.

Un rapport qui reste néanmoins exploitable

Si l’intersyndicale CGT, CFDT et UNSA Spaen est confortée dans son analyse des causes du conflit, que le retour à un dialogue social constructif doit être encore rétabli, le rapport reste néanmoins exploitable. Après tout, rien n’empêche les parties de prendre en mains elles-mêmes cette notion de médiation pour reconstruire le dialogue social qu’elle souhaite sur l’établissement Orano de La Hague… Portée par une direction fénérale du groupe Orano, qui aura à cœur de transformer l’essai de la médiation en succès de la négociation, il est encore possible de reprendre le sujet central de cette dernière en main : échanger, convaincre, négocier, contractualiser…

Une intersyndicale responsable prête « à faire le boulot »

Comme le souligne le rapport du cabinet, les salariés attendent un système qui permette de récupérer ou de faire payer les jours fériés effectués sur le principe du volontariat et de manière totale ou partielle, selon les besoins du salarié. Cette possibilité n’est ouverte que si les effectifs nominaux sont gréés par avance dans tous les ateliers de l’usine de La Hague. Une assemblée générale s’est tenue le 19 juin, prenant acte de ce constat. L’intersyndicale soutient donc que les négociations doivent débuter après le recouvrement à l’effectif nominal. Elle propose un relevé de conclusions permettant de stabiliser les récupérations de jours fériés pour l’année 2019. L’intersyndicale CFDT, CGT et UNSA Spaen est prête à « faire le boulot » en toute responsabilité. Reste à savoir si la direction locale d’Orano de La Hague saisira cette opportunité.

Ce serait une chute positive à une médiation incomplète mais nécessaire. L’acceptation par les deux parties du dispositif participait déjà d’un processus de résolution du conflit. C’est aussi la preuve qu’aucune solution n’est envisageable sans l’implication de tous les partenaires sociaux dans l’entreprise. » (Extrait de miroirsocial.com du 25/06/2018)

En savoir plus sur www.miroirsocial.com/actualite/16062/mediation-chez-orano-en-se-focalisant-sur-le-litige-le-mediateur-oublie-de-reconstruire-la-confiance-dans-le-dialogue-social

Québec : médiation dans la grève entre l’association patronale et le syndicat des travailleuses les 57 CPE de la région de Montréal et Laval.


« Les rencontres de médiation se sont poursuivies encore mardi entre l’association patronale et le syndicat des travailleuses des CPE de la région de Montréal et Laval.

Depuis mercredi dernier, 57 Centres de la petite enfance de Montréal et Laval sont touchés par une grève illimitée de leurs travailleuses.

Des discussions ont eu cours toute la journée, lundi, jusque tard dans la nuit. Puis la médiation a repris mardi et elle avait toujours cours en fin d’après-midi

«Après une longue journée de négociation qui s’est terminée à 2 h ce matin et qui a été ponctuée d’une série de contre-propositions et d’avancées, les deux parties sont de nouveau convoquées par les médiateurs aujourd’hui (mardi)», a fait savoir Chantal Bellavance, administratrice et porte-parole de l’Association patronale nationale des CPE.

L’association patronale a demandé au syndicat de lui présenter «une offre globale qui devrait, en principe, respecter nos priorités». Les discussions se poursuivaient donc.

Les questions des salaires, du régime de retraite, des assurances collectives et du nombre de semaines de vacances sont réglées. Le litige porte sur l’organisation du travail.

Cinquante-sept des 993 CPE du Québec sont touchés par ce débrayage illimité. Le syndicat concerné est rattaché à la Fédération de la santé et des services sociaux de la CSN. »-Lia Lévesque -(Extrait de journalmetro.com du 12/6/2018)

En savoir plus sur http://journalmetro.com/actualites/montreal/1617427/greve-dans-57-cpe-encore-en-mediation-mardi/

Ouvrage : Potriquet Georges, La médiation au travail, Médias & Médiations, 182p., 2017, 15€


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Un nouvel ouvrage sur la médiation dans les relations de travail a été publié, c’est celui de Georges Potriquet, qui est à la fois médiateur et consultant au sein d’un cabinet de prévention de risques liés au travail. Ils sont encore peu nombreux les ouvrages consacrés à la médiation en entreprise, si l’on se réfère à d’autres champs comme celui de la médiation familiale. Hormis, l’ouvrage d’Arnaud Stimec et Sylvie Adijès, qui est devenu un classique du genre, on était en attente d’un ouvrage qui réponde à cette question lancinante de savoir pourquoi la médiation en entreprise a du mal à se développer en France si l’on se réfère à d’autres pays comme la Grande-Bretagne. Il est vrai que cette question est complexe et je ne ferai pas le procès à G. Potriquet, de ne pas répondre à cette question ; mais on aurait pu s’attendre de la part d’un praticien de la médiation doublé de la fonction de consultant, qu’il nous présente d’une manière plus novatrice, la spécificité de la médiation dans les relations de travail surtout lorsque l’on sait qu’elles sont marquées par une asymétrie de pouvoir. En effet, la médiation au travail commence à avoir une histoire et quelques recherches ont été menées comme celles de Jacques Rojot et d’Alice Le Flanchec qui ont montrés les difficultés de mettre en place d’un dispositif de médiation dans une entreprise (1) ; Il y a aussi celles de Jean Poitras et Vivian Wiseman, qui même si elle se déroule dans un autre contexte, celui du Québec, donne quelques pistes sur la manière de mener des médiations dans un contexte hiérarchique (2).

S’il est vrai que Georges Potriquet n’est pas un chercheur, mais un praticien, on aurait pu s’attendre qu’il nous fasse part de sa pratique, de nous faire entrer dans le coeur du métier, c’est-à-dire la gestion du processus de médiation dans ce contexte particulier que constitue l’entreprise. Il le fait d’une certaine manière à l’aide de cas tirés de sa pratique, mais il a surtout préféré nous dresser un panorama des médiations. C’est ainsi que les deux premiers chapitres sont consacrés à une présentation de la médiation en la distinguant de la négociation, de l’arbitrage ou de la transaction ; il fait aussi un rappel des principes fondamentaux de celle-ci, comme la neutralité, l’impartialité, la confidentialité… Ce rappel n’est pas inutile car, comme le souligne l’auteur, « il y a des brumes à dissiper » (p.25) et la confusion entre la médiation et les autres modes de gestion des conflits continue à persister. Et le monde du travail n’échappe pas à ce phénomène, comme en témoigne la nomination d’inspecteur du travail comme médiateur ou encore la revendication de la fonction de médiation par des « managers » ou les DRH dans les entreprises.

L’auteur à travers les chapitres 3 et 4 abordent la question de la médiation interne ou externe à l’entreprise, c’est-à-dire l’appel à une personne extérieure ou non à l’entreprise. Dans le chapitre 3, il rappelle avec justesse que la question de la médiation dans les relations du travail n’est pas nouvelle, puisqu’un texte en 1955, avait introduit ce mode de gestion des conflits, mais dans le cadre de conflits collectifs du travail. Or, ce qui est nouveau depuis la fin des années 80, c’est le renouveau de la médiation, non seulement dans le cadre de conflits collectifs, mais aussi interindividuels. Dans ce même chapitre, qui est un des plus intéressants, l’auteur décrit les différentes phases du processus de médiation en posant, notamment, la question de savoir qui sont les prescripteurs de médiateur, c’est-à-dire « qui demande la médiation ? » (p.56). Cette question n’est pas neutre, surtout lorsque l’on connaît les réticences des organisations syndicales des salariés et même d’employeurs au développement de la médiation manifestée lors de la transposition de la Directive européenne de 2008. Toutefois, l’auteur souligne qu’« il n’est pas rare désormais de voir des directeurs généraux, des élus des collectivités locales, des administrateurs d’associations, des actionnaires de référence d’une entreprise, faire appel à la médiation pour mettre fin à des situations préjudiciables pour tous » (p.57). Dans les développements consacrés au déroulement de la médiation, on peut regretter que l’auteur ne fasse pas assez mention du contexte particulier de l’entreprise, comme l’ont bien fait Jean Poitras Vivian Wiseman dans leur article sur la médiation dans un contexte hiérarchique (3). Sur un autre point celui du choix de ce médiateur externe, on peut regretter que l’auteur fasse l’autopromotion de son propre cabinet, Technologia, il aurait pu aussi indiquer l’existence d’un réseau spécialisé celui du RME (Réseau des Médiateurs en Entreprise).

Dans le chapitre 4, l’auteur nous dresse son propre état des lieux de la médiation interne, car comme il le souligne, il n’existe pas de recensement de ce type dispositif de médiation interne aux entreprises et l’on ne peut que le regretter. La présentation des différentes expériences de médiation interne faite par l’auteur s’apparente à un inventaire à la Prévert, car on trouve aussi bien l’expérience de la ville de Paris, que celle de l’enseignement catholique, ou encore celle d’Amazon. Il est un fait que cette présentation démontre la diversité des dispositifs de médiation, mais on aurait préféré une approche plus analytique que descriptive. En effet, un grand nombre de dispositifs relève du secteur public comme la police, les universités, et il s’agit d’activités qui relèveraient, plus du modèle de l’ombudsman que véritablement de la médiation. On apprend ainsi que le service de la médiation interne à la Police a traité 1041 dossiers, en 2015, qui se décompose en 549 saisines et 492 avis. Ces données démontrent la particularité de ce dispositif où le médiateur est amené à donner son avis ce qui est peu conforme aux « canons » de la médiation. À côté de ces dispositifs publics ou para-publics, l’auteur nous présente les expériences d’Amazon et d’Orange dont le modèle de fonctionnement est celui de l’entreprise privée. Pour Amazon, il s’agit d’une expérience particulière, car elle repose sur « le recours au service d’une médiatrice pendant la période de pointe » (p.105) c’est-à-dire aux moments où les tensions sont les plus fortes dans l’entreprise. Cette médiatrice est « revêtue d’un gilet de couleur violette (couleur des RH) ou rouge (sécurité) » ce qui a a été critiqué par des salariés, comme le rapporte un élu du personnel, « avec cette couleur-là, tu représentes la DRH et donc la direction. Pour moi, tu es disqualifiée ! » (p.106). Sur un autre point, celui de l’établissement du rapport de son activité, l’auteur souligne le dilemme de la médiatrice qui « doit trouver le point d’équilibre entre la confidentialité et la demande de la direction de savoir ce qui se passe que le terrain, ce qui relève de l’altercation interpersonnelle ou du mal-être au travail, des problèmes d’organisation de la chaîne de production etc… » (p.108). Tout ceci démontre que ce dispositif de médiation repose sur une logique instrumentale de pacification des relations de travail et que nous sommes loin d’une logique plus communicationnelle visant à permettre aux parties de se réapproprier le pouvoir de gérer leurs conflits.

Dans le chapitre 6 intitulé « les 6 clefs de la réussite des médiations en interne » l’auteur nous livre une bonne présentation, mais un peu trop courte et c’est dommage, de ce que j’appelle l’ingénierie de la médiation, c’est-à-dire comment mettre en place un dispositif de médiation dans une entreprise. Parmi les 6 clefs proposées par l’auteur, je citerai plus particulièrement « la double clef de la neutralité et de l’indépendance », « l’appui de toutes des structures de l’entreprise, y compris des institutions représentatives du personnel » et « le positionnement clair de la médiation par rapport à l’encadrement et aux différentes instances » (p.136)

Enfin, ce panorama de la médiation au travail se termine par un chapitre sur la médiation judiciaire ou l’auteur rappelle avec justesse que le taux conciliation devant les prud’hommes n’est que de 9% et que la durée d’une procédure est de 14 mois. Malgré ces données, l’auteur souligne le « très lent cheminement » de la médiation aux prud’hommes. (p.145). Il s’interroge sur les raisons de cette faible avancée de la médiation et avance quelques pistes de réflexion comme celle que « l’idée de se dessaisir de cette charge en se tournant vers un tiers extérieur révulse encore bon nombre d’entre eux » (p.146). Toutefois cette réticence à se dessaisir du pouvoir de gérer une affaire semble moins forte chez les magistrats professionnels, ce qui explique que la médiation judiciaire se soit plus développée au niveau des cours d’appel que devant les conseils des prud’hommes. Si dans le passé la cour d’appel de Grenoble a joué un rôle pionnier sous l’égide de Béatrice Blohorn-Brenneur, de GEMME, de nombreuses cours d’appel se sont lancées dans la médiation. Toutefois, le nombre d’affaires géré en médiation reste marginal si l’on se réfère aux statistiques de 2014 puisque « sur les 980 affaires sélectionnées pour être présentées dans le cadre de ce système, il n’y a eu que 154 cas dans lesquels les parties (et leurs conseils ) sont venues aux présentations faites par les médiateurs » (p.155). Ces quelques données chiffrées illustrent bien ce phénomène de résistance des acteurs à l’égard de ce mode de gestion des conflits et que malgré les années qui passent, la médiation demeure encore une « contre-culture » dans nos sociétés.

J-P BONAFE-SCHMITT

1 Jacques Rojot, Alice Le Flanchec, La médiation dans les relations
du travail, Négociations, 2009/2, n°12
2 Jean Poitras, Vivian Wiseman, Comment réussir une médiation
dans le contexte d’une structure hiérarchique ? Négociations, 2005/1, n°3

3 ibidem

Extrait de Lettre des Médiations N° 5 sur la médiation des relations de travail dans le monde francophone à télécharger sur https://www.observatoiredesmediations.org/Asset/Source/refBibliography_ID-108_No-01.pdf

Ouvrage en vente sur https://www.medias-mediations.fr/nos-ouvrages/la-m%C3%A9diation-au-travail/

Québec : une médiation est en cours avec la mairesse de Villeray–Saint-Michel–Parc-Extension visée par des allégations de harcèlement


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« Valérie Plante a exigé de la mairesse de l’arrondissement de Villeray–Saint-Michel–Parc-Extension qu’elle travaille de la maison à la suite d’allégations de harcèlement portées contre elle. Giuliana Fumagalli conserve pour l’instant ses fonctions, mais participera à un processus de médiation avec la personne ayant déposé la plainte.

La mairesse Plante a expliqué mardi qu’elle avait été avisée des allégations visant Mme Fumagalli le 10 mai dernier. Elle soutient avoir immédiatement rencontré la mairesse d’arrondissement et qu’il a été convenu qu’un processus de médiation serait enclenché. « On prend ces allégations très au sérieux, a-t-elle dit. Ce qui était important pour moi, c’est d’agir rapidement. »

Mme Plante n’a pas voulu donner plus de détails au sujet de la personne ayant porté plainte, invoquant la confidentialité du dossier. Il s’agirait d’une personne qui travaille pour la Ville : « On souhaite à tout prix que les relations de travail soient harmonieuses et respectueuses. »

Membre de Projet Montréal, Mme Fumagalli a été élue le 5 novembre dernier, l’ayant emporté contre Anie Samson.

Valérie Plante ignore combien de temps durera le processus de médiation chapeauté par la Ville et quelles seront les étapes suivantes. Mme Fumagalli participera toutefois aux assemblées du conseil municipal et du conseil d’arrondissement, a-t-elle dit : « Il ne s’agit pas d’une suspension. » (Extrait de ledevoir.com du 15/05/2018)

En savoir plus sur https://www.ledevoir.com/politique/montreal/527846/la-mairesse-de-villeray-saint-michel-parc-extension-visee-par-des-allegations-de-harcelement