Cameroun : l’Etat tente une médiation entre Nexttel et son personnel syndiqué


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« La délégation régionale du ministère du Travail dans la région du Littoral essaie d’engager depuis le 29 mai dernier, une médiation dans le cadre du conflit devenu ouvert entre le top management de Nexttel/Viettel Cameroun et des employés membres du Syndicat national autonome des travailleurs des nouvelles technologies de l’information et de la communication (Syntic).

Lors de la première convocation émise par Angeline Sankep, le délégué régional du ministère du Travail, seuls les représentants du Syntic se sont présentés à la médiation. Le directeur général de Nexttel, Haman Oumar, a décliné l’invitation du représentant de l’État.

« Madame le délégué régional, j’ai bonne réception de votre lettre sus-référencée, au travers de laquelle vous nous conviez à une séance de travail tripartite dans vos services le 29 mai 2020 à 10 heures, à l’initiative du Syndicat national autonome des travailleurs des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Y donnant suite, je tiens à vous indiquer que le dialogue social existe bel et bien au sein de notre entreprise, comme en fait foi la communication du directeur général faite aux employés le 27 mai 2020. Toute l’équipe dirigeante est à l’écoute de tous les employés, et de ce fait, point n’est besoin de tenir une réunion tripartite en dehors de l’entreprise », a écrit M. Haman Oumar, le 29 mai dernier. » -S.A.- (Extrait de stopblablacam du 1/06/2020)

En savoir plus sur https://www.stopblablacam.com/societe/0106-4164-conflit-social-l-etat-tente-une-mediation-entre-nexttel-et-son-personnel-syndique

Sénégal : une médiation du ministère de la communication dans le conflit des licenciées de l’Agence de presse sénégalaise (Aps)


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« L’affaire opposant les deux femmes licenciées de l’Agence de presse sénégalaise (Aps) et le Directeur général de la boîte, est toujours d’actualité. Après l’annulation des plaintes annoncées par les deux parties, une médiation a été enclenchée sur demande du ministre de la Communication, Abdoulaye Diop. Mais deux mois après cette initiation de la tutelle, l’affaire est au point mort, informe Yaye Fatou Mbayam Ndiaye, ex-cheffe de service commerciale, restée trois mois sans travail ni salaire.  » Aminata Diouf -(Extrait de pressafrik.com du 8/05/2020)

En savoir plus sur https://www.pressafrik.com/Agents-licencies-de-l-Aps-Apres-une-mediation-du-ministere-le-DG-joue-au-dilatoire-et-sacrifie-des-soutiens-de-famille_a215783.html?RelatedContentIds=

AUDIO : « REGARDS CROISÉS SUR LA MÉDIATION » ÉMISSION DE CLAIRE BOUTELOUP SUR RADIO RDB.FM DU 12/03 : INVITÉ GAELLE WALKER (2ème émission)


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Régler les conflits à l’amiable entre voisins, au sein d’une entreprise, dans une famille, entre élèves : la médiation permet aux personnes d’avancer ensemble vers des solutions gagnant-gagnant, sur un temps court (quelques semaines à quelques mois), avec 75% à 80% de réussite. Qu’est-ce qui explique ces résultats? comment cela fonctionne? quels liens avec la Justice ?

Des médiateurs de divers horizon, avocats, psychologues du travail, chercheurs, adultes ayant tenté la médiation, enfants médiateurs dans les établissements scolaires, … rencontrent Claire Bouteloup, médiatrice à Fay-sur-Lignon, pour témoigner de leur expérience.

Gaëlle Walker, médiatrice : la médiation au travail et le pouvoir de la reconnaissance mutuelle entre salariés (Extrait de hearthis.at )

Emission à écouter sur https://hearthis.at/radiodesboutieres/2020-03-12-regards-croises-sur-la-mediation-2/

« Rétablir la confiance dans l’entreprise par le recours à la médiation » par Alice Le Flanchec, Jacques Rojot et Catherine Voynnet Fourboul (Relations industrielles, Volume 61, numéro 2, printemps 2006)


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Résumé de l’article
Cet article examine le rôle de la médiation comme outil d’action sur la confiance entre les représentants de salariés et d’employeurs. La notion de confiance est appréhendée à travers les typologies de McAllister (1995) et de Lewicki et Bunker (1995b). Il apparaît que la médiation joue un rôle fort sur la dimension cognitive de la confiance, mais un rôle moindre sur sa dimension affective. Parallèlement, les dimensions basées sur le calcul et sur la connaissance sont fortement influencées, mais la médiation a un impact plus faible sur la dimension identitaire de la confiance. Une approche en termes de « contrat psychologique » peut alors aider à rétablir la confiance identitaire ou affective, bien qu’il puisse subsister une part de méfiance irréductible, liée aux blocages idéologiques. Cette réflexion est illustrée par une étude qualitative du « dispositif d’appui au dialogue social » mis en place par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) en France. (Extrait de erudit.org )

Article à consulter sur https://www.erudit.org/fr/revues/ri/2006-v61-n2-ri1447/014171ar/

« MÉDIATION ET CONFIDENTIALITÉ » par Miss Utopie -Médiation


 

« Je suis médiatrice en entreprise et en justice. Mes missions sont hautement confidentielles.

Ma plus jeune fille grandit avec la conviction que je suis un agent secret.

Les pièces du puzzle assemblées par son cerveau créatif pourraient, sans difficulté, prouver cette théorie.

 Je n’ai pas de patron.

Je n’ai pas d’agenda régulier ou des contraintes horaires fixes.

Je télécharge des codes-barres en guise de billets de train ou d’avion, envoyés par les clients.

Je reçois des notifications numériques avec des dates et des points de rendez-vous.

Je rejoins, dans des lieux secrets et variés, des « clients mystère » dans des hôtels ou des espaces de co-working.

Je pars en « mission ».

Ce mot « mission » est, à lui seul, selon elle, une preuve irréfutable de ma double vie, inavouée et inavouable.

Il m’arrive même de partir deux ou trois jours, et de revenir à la maison sans rien pouvoir raconter, ce qui laisse libre cours à son imagination.

Les dossiers, posés sur mon bureau avant d’être classés par date, sont annotés d’initiales et contiennent des schémas avec des mots clés, des flèches, des symboles, de toutes les couleurs. Probablement les plans d’une banque ou d’une ambassade, se dit-elle ?

À moins que ce soit le processus de médiation…

Quand je pars en médiation, j’ai un sac, avec toujours les mêmes accessoires : bouteille d’eau, bougie, allumettes, feutres et une boite de mouchoirs.

Ces mouchoirs servent-ils à essuyer mes empreintes ou même, l’arme d’un crime, se demande-elle ?

Non, ma fille, ces mouchoirs viennent accueillir les larmes de salariés rongés par le conflit ou avec un fort besoin d’être écoutés, pour se libérer et trouver des solutions d’apaisement.

Les DRH et les DG qui, aujourd’hui, font appel à la médiation ne sont plus à convaincre : réduction des procédures prud’homales, réduction du turn-over et des arrêts de travail, augmentation de la performance, apaisement social… Nous travaillons main dans la main et en toute discrétion, avec comme priorité, le mieux-être des collaborateurs.

Cette obligation de confidentialité amène la question de la communication. Comment démocratiser la médiation si elle reste secrète ? Comment rassurer les DRH et les inciter à faire la promotion de la médiation comme outil de facilitation relationnelle et non comme preuve d’un dysfonctionnement interne ?

Comment, de mon côté, rassurer les nouveaux clients, alors que j’ai fait le choix de taire mes références ?

Reste à savoir si je dois convaincre ma fille que je ne suis pas un agent secret.

Boris Cyrulnik pense que la réalité de chacun, même éloignée de la vérité, nous aide à construire notre monde et à développer notre « MOI ». Alors sois toi ma fille et je serais ton 007.

Cécile Lapierre alias Miss utopie » (Extrait de missutopie.wordpress.com janvier 2020)

En savoir plus sur https://missutopie.wordpress.com/2020/01/16/mediation-et-confidentialite-par-cecile-lapierre/

Québec : reprise de la médiation dans le conflit Swissport


MONTRÉAL — La direction de Swissport et le syndicat des machinistes se sont de nouveau rencontrés en présence du médiateur, jeudi à Montréal.

La rencontre, qui avait débuté à 10h, se poursuivait encore en après-midi. Il s’agit d’une reprise de la médiation, après quelques jours au ralenti depuis le dépôt d’une proposition syndicale.

Une centaine de syndiqués, membres de l’Association internationale des machinistesetdes travailleurs de l’aérospatiale (AIMTA) affiliée à la FTQ, ont déclenché la grève, le 31 décembre dernier. Swissport Fuelling Services s’occupe en sous-traitance du ravitaillement d’avions aux aéroports Montréal-Trudeau et Mirabel.

Les salaires sont au coeur du litige, de même que les assurances collectives. Les travailleurs gagnent 16 $ l’heure à l’embauche, selon le syndicat.

Swissport Fuelling Services a déjà fait savoir qu’elle parvenait à assurer le ravitaillement des avions sans problème ni délai, malgré la grève (Extrait de lactualite.com du 16/01/2020)

En savoir plus sur https://lactualite.com/actualites/greve-chez-swissport-mediation-durant-quelques-heures-jeudi/

Villefranche-de-Rouergue : la sous-préfète en médiation dans le conflit des postiers de Cassagnes-Bégonhès


Les postiers de Cassagnes-Begonhès et leurs représentants syndicaux devant la sous-préfecture de Villefranche où une délégation a été reçue.

« Le conflit des postiers de Cassagnes-Begonhès, entamé le 17 décembre, s’est déplacé ce lundi après-midi, à Villefranche-de-Rouergue. Pour la bonne raison que Cassagnes-Bégonhès est du ressort géographique de la sous-préfecture de l’Ouest-Aveyron.

La sous-préfète de Villefranche, Pascale Rodrigo, a été nommée médiatrice dans ce conflit qui s’éternise.

Rappelons qu’il porte sur la suppression de deux postes de facteur (de 9 à 7).

Ce lundi, la représentante de l’Etat a d’abord reçu la direction de la Poste, puis les organisations syndicales (CGT et Sud), avec deux représentants des facteurs de Cassagnes.

La délégation était conduite par Laurence Cahors, secrétaire départementale CGT FA PTT et Patrick Conquand, responsable CGT FA PTT pour le service courrier. À la suite de ces deux entrevues, une mise en commun devait avoir lieu. Les représentants syndicaux s’attendaient à de longues heures de négociation. » – Guy Labro – (Extrait de centrepresseaveyron.fr du 6/01/2020)

En savoir plus sur https://www.centrepresseaveyron.fr/2020/01/06/villefranche-de-rouergue-la-sous-prefete-en-mediation-dans-le-conflit-des-postiers-de-cassagnes-begonhes,8644074.php

La Rochelle : une médiation en cours à la Coursive pour tenter de renouer le dialogue


La Rochelle : une médiation en cours à la Coursive pour tenter de renouer le dialogue

« Face à la crise qui perdure, deux médiateurs interviennent en ce moment auprès d’une partie des salariés.

Depuis la semaine dernière, Christine Mariette et Michel Fefeu, auteurs de « Guerre et Paix en entreprises », mènent une médiation au sein de la Coursive pour tenter de renouer le dialogue. Depuis plus d’un an, les relations sont très tendues entre une grande partie des salariés et le directeur de la scène nationale Franck Becker dont le management est vivement mis en cause.

Le licenciement en juin de la directrice adjointe Florence Simonet a été le point d’orgue d’une crise profonde, dans cette grande maison publique peu habituée aux tempêtes. Comme promis début juillet par la présidente du conseil d’administration Véronique Chatenay-Dolto, un processus d’ « accompagnement organisationnel » par le cabinet Profil Culture a été lancé en septembre. Parallèlement, les deux médiateurs ont pour mission de recoller les morceaux. Ils ont fait le choix de ne travailler qu’avec les cadres, les deux élues CGT et un groupe de huit salariés volontaires. Ce qui a eu pour conséquence d’en étonner certains. » – A. Lanoëlle- (Extrait de sudouest.fr du 19/12/2019)

En savoir plus sur https://www.sudouest.fr/2019/12/19/la-rochelle-une-mediation-en-cours-a-la-coursive-pour-tenter-de-renouer-le-dialogue-6976966-1391.php

LE MANAGER MÉDIATEUR PEUT VOUS AIDER À PRÉVENIR LES CONFLITS AU BUREAU


Le manager médiateur peut vous aider à prévenir les conflits au bureau

Après le manager coach, voici venu le temps du manager médiateur. L’enjeu ? Prévenir les conflits plutôt que de devoir les éteindre. Un poids supplémentaire sur les épaules des dirigeants ?

«Je suis un repenti, comme dans la mafia», s’exclame Henri (1), ex-manager d’une grande banque française. De quel méfait ce haut cadre s’est-il donc rendu coupable ? D’un manque d’intérêt pour l’humain à l’époque où il dirigeait des départements de 150 à 200 personnes. «Tant qu’on a des résultats, l’état de ceux que l’on encadre passe à la trappe», avoue celui qui consacrait 80% de son temps à la gestion du risque, aux reporting, aux bilans, et 20% à l’animation d’équipe. Il l’affirme : les dirigeants peu intéressés par le facteur humain sont encore légion au sein des entreprises.

«En dépit de tous les discours sur la bienveillance, on préfère encore embaucher un polytechnicien nul en management pourvu qu’il ait des résultats. Ce qui crée nombre de conflits et génère de la souffrance au travail.» Lui a subi un électrochoc lors de sa première formation en médiation : «Lors du tour de table, tout le monde avait noté les prénoms des participants. Moi, j’avais mis des numéros. Je me suis dit que je n’étais pas vraiment ni à l’écoute ni dans le dialogue…»

Depuis qu’il a quitté la banque pour devenir coach et médiateur, Henri plaide ardemment pour l’émergence en entreprise d’un manager tourné vers l’humain, qu’il appelle «manager médiateur». Késako ? «Un grand organisateur de la ressource humaine qui lui est confiée. Quelqu’un qui maîtrise les techniques de médiation et possède de vraies qualités d’écoute, d’empathie, de partage et d’analyse.» Le rôle de ce manager : détecter les problèmes qui n’auraient pas été anticipés, repérer les signaux faibles de malaise et les faire remonter à la direction générale… bref, prévenir tous les risques de mal-être susceptibles de déraper en conflits. «Le manager médiateur, résume-t-il, serait un vrai lien entre le système mis en place par l’entreprise et l’humain au travail.»

Comme lui, de plus en plus d’entreprises souhaitent aujourd’hui développer les compétences en médiation de leurs managers. Une volonté de mettre de l’huile dans les rouages qui s’affirme, mais n’est pas bien nouvelle. Au moins dans la tête des salariés qui, en 2009, pointaient déjà l’écoute, l’empathie, l’exemplarité, l’humilité et… le sens de la médiation, comme les compétences-clés de tout manager appelé à gérer et résoudre les conflits (2). Dix ans plus tard, au vu du succès des multiples formations continues proposées sur le thème, il semblerait que l’idée se soit propagée au sein des top managements.

Henri Sendros-Mila, président de la Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation (CPMN), y voit au moins trois raisons : «D’abord, les obligations légales des employeurs en matière de bien-être au travail et de développement de la sécurité physique et mentale des personnes ont été renforcées, explique-t-il. Deuxio, l’entreprise évolue dans un contexte accéléré en termes de changements et de transformations. Tertio, les salariés ont des attentes nouvelles et veulent prendre leur part des décisions qui les concernent.» Une combinaison de facteurs qui aurait selon lui des conséquences sur la façon d’envisager la résolution des tensions professionnelles.

Mais quelle différence entre le manager coach bienveillant et le manager médiateur ? A écouter les différents experts de la médiation, l’écart serait à chercher du côté de l’idée de prévention des conflits plutôt que de leur résolution. En clair, le manager médiateur ferait plutôt office de vigie que de pompier. «Cela leur permet d’éviter les principales maladresses et de devenir des promoteurs actifs de la qualité relationnelle au sein des équipes», argumente Henri Sendros-Mila.

Sandrine Steger de Viry anime depuis deux ans une formation sur le manager médiateur chez Comundi. Responsables RH, psychologues et médecins du travail, avocats et bien sûr managers s’y inscrivent en masse. «Les entreprises veulent développer les compétences psycho-sociales de ces salariés. C’est normal : les dirigeants gèrent de l’humain, ils ont donc besoin de travailler sur l’écoute, l’empathie, et de maîtriser quelques outils de gestion de crise.

Mais attention à ne pas faire porter aux managers de proximité un poids supplémentaire : médiateur, c’est un vrai métier !» prévient-elle. Une mise en garde dont fait également part Vincent Mugnier, médiateur du RME, le Réseau des médiateurs en entreprise : «Un manager reste un manager, il ne peut pas être un tiers entre deux salariés sinon il abandonne sa position de manager.» Pour éviter la confusion des rôles, Sylvie Bonniot, coach médiatrice, préfère parler de «régulateur» : «Il est celui qui va sonder l’ambiance, dialoguer, expliquer, donner du sens… La médiation, c’est autre chose.» Tenter de trouver un terrain d’entente quand deux personnes s’insultent, par exemple : «Dans ce cas typique de médiation, le manager ne pourra alors que rappeler les règles dont il est garant comme “On ne se parle pas comme ça”. Mais il sera limité pour aller chercher une autre voie ou remonter au nœud du problème, puisqu’il est partie intégrante du système.»

C’est pour éviter d’imposer la responsabilité de la résolution de conflits à des managers formés en une journée (sic !) que certaines entreprises ont plutôt fait le choix de sensibiliser tout leur effectif à la qualité relationnelle. C’est le cas des 600 salariés du conseil général du Puy-de-Dôme, initiés à l’ingénierie relationnelle avec l’aide de la CPMN. D’autres boîtes ont préféré nommer et former à la médiation une personne en interne. C’est le choix de l’entreprise Florette qui vient de salarier un médiateur, en l’espèce un ancien représentant syndical, qui souhaitait pivoter vers cette expertise. «Un médiateur salarié, c’est quelqu’un qui a des bonnes relations avec le terrain et s’entend bien aussi avec la direction, explique Henri Sendros-Mila, qui accompagne ce nouvel intervenant. Ils ont une légitimité du côté de tous les acteurs.»

Troisième voie possible pour qui souhaite proposer un dispositif de médiation : une ligne ouverte spécifique, avec un référent externe. Ce qu’a mis en place Jean-Claude Scardigli, PDG de Sterne, 60 salariés, très porté sur le bien être de son personnel. La croissance de l’entreprise, 45% sur les trois dernières années, avait généré quelques tensions au sein du personnel. «La pression de la croissance, même quand on essaie d’être au plus près des gens, ça crée forcément un peu de casse dans le système», confie t-il. Il propose donc, fin 2018, une médiatrice professionnelle en externe, joignable par qui le souhaite. Des formations à la qualité relationnelle sont parallèlement dispensées en interne.

Résultats : «Les gens ont adhéré au dispositif. Certains ont ouvert les yeux sur leurs comportements et, pour l’instant, aucune plainte n’a été enregistrée.» Quelle utilité alors ? «Je n’ai pas investi dans la médiation pour gagner quelque chose, rétorque Jean-Claude Scardigli, mais plutôt pour nous épargner des problèmes sociaux, des arrêts de travail et de la souffrance inutile.» Une démarche managériale innovante, qui lui a valu de remporter un trophée lors du Symposium de la médiation professionnelle 2019. -C Regnier –

1. Le prénom a été changé. 2. Etude sur les conflits au travail réalisée par OPP, cabinet de conseil européen spécialisé dans la psychologie du travail (2017).

(Extrait de capital.fr du 4/12/2019)

En savoir plus sur https://www.capital.fr/votre-carriere/le-manager-mediateur-peut-vous-aider-a-prevenir-les-conflits-au-bureau-1356822

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