« Dans un avis du 14 juin 2022 (n° 22-70.004), la Cour de cassation affirme que les parties au contrat de travail ont la possibilité de saisir directement le Conseil de prud’hommes en présence d’une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable [1]
Le contexte de l’avis commenté (1) permet d’en comprendre la teneur (2) avant d’envisager les éventuels enseignements pratiques qui pourraient en être induit dans le cas particulier des greffiers salariés des tribunaux de commerce (3). (Extrait de village-justice.com du 5/09/2022)
« MONTRÉAL — Le syndicat représentant quelque 5600 employés de Revenu Québec annonce mardi qu’il recourra à la médiation avec le gouvernement.
Ces professionnels du fisc québécois membres du Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ) sont sans convention collective depuis le 1er avril 2020 et avaient voté en mai un mandat de grève de soir et de fins de semaine.
Le syndicat indique «privilégier la négociation afin d’en arriver à une convention collective satisfaisante».
Les conflits relationnels en entreprise peuvent coûter cher à l’organisation. Des dysfonctionnements peuvent apparaître : ambiance dégradée, désorganisation des services, absentéisme entraînant une rupture de la communication entre les salariés ou entre salariés et employeurs. Les relations de travail hiérarchiques peuvent alors être endommagées.
L’entreprise doit aujourd’hui se munir d’outils afin de gérer ses conflits internes. La médiation conventionnelle peut-être l’un de ces outils. La médiation répond donc à une demande des organisations qui souhaitent régler les différends de façon plus souple, plus rapide et moins onéreuse que par la voie judiciaire.
Dès lors, quelle est la place et les avantages de la médiation au sein d’une structure hiérarchique ?
Conflits au sein d’une structure hiérarchique : quelle est la place de la médiation ?
RESUME : L’objet de ce mémoire est d’identifier les représentations sociales que le personnel du C.H.U. de Liège a vis-à-vis du service de médiation du personnel. Dans cette optique, nous avons réalisé dix-huit entretiens semi-dirigés auprès des travailleurs du C.H.U., tous sites, services et fonctions confondus. Le fait de connaître ou d’avoir fréquenté le service de médiation n’était pas un critère pour intégrer la recherche. Les données recueillies et enregistrées lors des entretiens ont été analysées via une analyse thématique. Il en ressort qu’une majorité du personnel de cette institution déclare ne pas bien connaitre le fonctionnement du service de médiation du personnel et cela impacte négativement le recours au service de médiation en cas de problèmes relationnels entre travailleurs. (Extrait)
» Alors que le renouvellement des conseillers prud’hommes pour 2023-2025 entre dans sa phase concrète ‒ les candidatures devant être déposées d’ici au 20 juillet, avec 1 140 sièges à pourvoir pour FO ‒, voilà que l’exécutif annonce une réforme. Le ministre de la Justice va engager une concertation avec les acteurs judiciaires, le 18 juillet, sur la base du rapport des états généraux de la justice. La réforme de la justice du travail, qui y est préconisée, est d’ampleur, l’objectif affiché étant de réduire à un an le délai de traitement de tous les dossiers (contre 15,5 mois de procédure moyenne en 2020). De son côté, FO souligne depuis des années que la solution à cet engorgement des conseils de prud’hommes (CPH) passe par l’octroi de moyens humains supplémentaires (greffiers, juges départiteurs), matériels et financiers, certainement pas par une remise en cause des droits des justiciables. Force est de constater que le rapport prend une autre direction, sans proposer de mesure concrète sur le renforcement des moyens humains et financiers.
Vers davantage de conciliation et de médiation ?
Il préconise de rattacher les CPH aux tribunaux judiciaires sans modification de leur fonctionnement paritaire, et de les mettre sous tutelle unique du ministère de la Justice. Pour réduire les délais de traitement, le rapport suggère un nouvel équilibre procédural valorisant la conciliation. Les modes alternatifs de règlement (médiation) sont aussi préconisés ‒ ce à quoi s’est opposée FO, dès la loi du 6 aout 2015, dite loi Macron. Les conseillers seraient entourés d’équipes d’aide à la décision (magistrats professionnels), même au-delà du recours à la procédure de départage. Enfin, le rapport conseille de revoir la carte des CPH (alors que 63 ont déjà été supprimés en 2018) et de remplacer la répartition contraignante par section par une organisation par chambre et/ou type de contentieux. » E. HIESSE – (Extrait de force-ouvriere.fr du 25/07/2022)
« À l’instar de tout autre droit, l’action peut faire l’objet d’actes juridiques. Parmi ceux-ci figurent des conventions visant à la « suspendre temporairement » (N. Cayrol, Les actes ayant pour objet l’action en justice, thèse, préf. F. Grua [dir.], Economica, 2001, spéc. nos 327 s.). Les clauses contractuelles de conciliation et de médiation préalables en sont une illustration topique : elles subordonnent l’exercice du droit d’action à un préalable amiable contractuellement organisé. Mettant fin à des divergences jurisprudentielles, une chambre mixte de la Cour de cassation proclama en 2003 que « licite, la clause d’un contrat instituant une procédure de conciliation obligatoire et préalable à la saisine du juge, dont la mise en œuvre suspend jusqu’à son issue le cours de la prescription, constitue une fin de non-recevoir qui s’impose au juge si les parties l’invoquent » (Cass., ch. mixte, 14 févr. 2003, n° 00-19.423 P, D. 2003. 1386,
Ainsi, la demande en justice non précédée de la mise en œuvre de la clause sera déclarée irrecevable. La force obligatoire du contrat s’impose au juge ; il n’a aucun pouvoir d’appréciation, même s’il ne dispose pas du pouvoir de relever d’office cette irrecevabilité, la fin de non-recevoir n’étant pas d’ordre public et ne concernant pas le défaut d’intérêt, le défaut de qualité ou la chose jugée (C. pr. civ., art. 125).
(…)
Le résultat énoncé par l’avis : une clause n’empêchant pas la saisine directe du juge
L’avis énonce qu’« une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend ». La justification invoquée, suivant laquelle une telle clause est réputée satisfaite avec l’introduction de l’instance prud’homale n’emportant pas l’adhésion, il convient de considérer plutôt que la solution neutralise la sanction procédurale de la clause de médiation dans un contexte où elle aurait pu avoir vocation à jouer. Cette orientation est d’autant plus fondée que le contentieux du contrat de travail relève en grande majorité du conseil de prud’hommes. Quelles raisons justifient une telle neutralisation ? La thèse de l’illicéité de la clause doit être écartée : la Cour ne répute pas non écrite la clause. Celle-ci étant simplement privée de sa sanction procédurale, elle apparaît plus vraisemblablement comme frappée d’inopposabilité dans le contrat de travail. » (Extrait de dalloz-actualite.fr du 1/07/2022)
« La juge des référés a renvoyé vers une médiation judiciaire lundi 13 juin la société marommaise STG et ses cinq salariés, que cette dernière assignait pour avoir bloqué son site lors de la grève débutée 10 jours avant.
Cinq salariés du transporteur de marchandises Sodinor (membre du groupe STG) basé à Maromme, étaient assignés en référé heure par heure au tribunal par leur direction lundi 13 juin 2022. Cette dernière leur reprochait d’avoir bloqué l’accès au site lors de la grève débutée dix jours auparavant, ce qu’ils contestent. Au moment de l’audience, elle se poursuivait sans blocage ni filtrage. La juge a rappelé que « STG ne va pas très très bien » et que les solutions pour sortir de cette situation sont forcément « collectives ». Pour STG, Me Élodie Stierlen (barreau de Rennes) a estimé qu’il y avait bien eu blocage, désorganisation de l’entreprise et perte d’argent.
Blocage ou filtrage
Elle a maintenu la demande d’astreinte de STG en cas de nouveau blocage, « juridiquement interdit, le filtrage fai[sant] l’objet de débat juridique », a détaillé la juge. Pour les assignés, dont deux étaient déjà convoqués cette semaine à un entretien préalable à licenciement, Me Karim Berbra a contesté la désorganisation, par appel à des sous-traitants, et le blocage, évoquant « un tâtonnement le premier jour seulement ». Le tribunal a renvoyé les protagonistes à une médiation judiciaire le 15 septembre 2022. » -S Auffret -(Extrait de paris-normandie.fr du 13/06/2022)
« Ce rapport permet de faire un bilan de l’activité des services du Médiateur national et des Médiateurs régionaux de Pôle emploi :
34 924 demandes de médiation ont été reçues en 2021, en hausse de 0,7% par rapport à 2020, formulées quasi uniquement par des demandeurs d’emploi ;
53 % des saisines jugées recevables concernaient le champ de l’indemnisation, 17 % les trop-perçus et 8 % la formation ;
Pour 32% des demandes recevables, la médiation a été totale (satisfaction donnée au requérant) et pour 28 % aboutie (reprise du dialogue entre le requérant et les services de Pôle emploi qui a apaisé le conflit). » (Extrait de vie-publique.fr 28/06/2022)
Pour Force Ouvrière (et notre Congrès de 2022 l’a rappelé expressément dans la résolution sociale), si une justice prud’homale rapide et efficace peut passer par davantage de résolution à l’amiable des litiges, notre organisation rappelle sa ferme opposition à toute forme de médiation (qui est en train d’envahir toutes les juridictions : voir notamment le décret n°2022-245 du 25 février 2022 et la loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire), et souligne qu’une phase de conciliation efficiente devant le CPH suppose le rétablissement d’une comparution personnelle des parties, sous peine de sanctions financières.
FO invite fortement ses conseillers prud’hommes à mieux utiliser la phase de conciliation obligatoire devant le CPH (le BCO ne doit pas hésiter, lorsqu’il le juge nécessaire, à obliger l’employeur à comparaître personnellement en vertu du dernier alinéa de l’article R 1454-1 du code du travail. En effet, si le fait d’imposer la comparution personnelle des parties nécessite de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure, un renvoi à bon escient peut aboutir finalement à de réelles chances de concilier. L’efficacité de la justice peut passer par le fait que le BCO se donne le temps et donne le temps aux parties de concilier) et à bannir la médiation judiciaire, qui est de nature à affaiblir la spécificité de la juridiction prud’homale. Le préliminaire de conciliation devant la juridiction prud’homale constitue une formalité substantielle ; l’omission de cette formalité est susceptible d’entraîner la nullité du jugement.
Au final, la médiation judicaire ne peut éventuellement trouver son intérêt que lorsque la phase de conciliation devant le CPH n’est pas obligatoire (ex : référé, requalification d’un CDD en CDI)… mais, en aucun cas, elle ne doit servir à « assécher » la justice prud’homale.
La médiation judiciaire ne doit jamais supplanter la conciliation devant le BCO. La gratuite et l’oralité de la procédure doivent être maintenues coûte que coûte. L’État se doit avant tout de renforcer les moyens matériels et humains des CPH et non ériger des obstacles à la saisine du juge malheureusement de plus en plus nombreux, la médiation judiciaire en ce qu’elle constitue une alternative au juge s’inscrit totalement dans cette tendance. » (Extrait de force-ouvriere.fr du 20/06/2022)
Lettre des Médiations 