Ouvrage : Potriquet Georges, La médiation au travail, Médias & Médiations, 182p., 2017, 15€


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Un nouvel ouvrage sur la médiation dans les relations de travail a été publié, c’est celui de Georges Potriquet, qui est à la fois médiateur et consultant au sein d’un cabinet de prévention de risques liés au travail. Ils sont encore peu nombreux les ouvrages consacrés à la médiation en entreprise, si l’on se réfère à d’autres champs comme celui de la médiation familiale. Hormis, l’ouvrage d’Arnaud Stimec et Sylvie Adijès, qui est devenu un classique du genre, on était en attente d’un ouvrage qui réponde à cette question lancinante de savoir pourquoi la médiation en entreprise a du mal à se développer en France si l’on se réfère à d’autres pays comme la Grande-Bretagne. Il est vrai que cette question est complexe et je ne ferai pas le procès à G. Potriquet, de ne pas répondre à cette question ; mais on aurait pu s’attendre de la part d’un praticien de la médiation doublé de la fonction de consultant, qu’il nous présente d’une manière plus novatrice, la spécificité de la médiation dans les relations de travail surtout lorsque l’on sait qu’elles sont marquées par une asymétrie de pouvoir. En effet, la médiation au travail commence à avoir une histoire et quelques recherches ont été menées comme celles de Jacques Rojot et d’Alice Le Flanchec qui ont montrés les difficultés de mettre en place d’un dispositif de médiation dans une entreprise (1) ; Il y a aussi celles de Jean Poitras et Vivian Wiseman, qui même si elle se déroule dans un autre contexte, celui du Québec, donne quelques pistes sur la manière de mener des médiations dans un contexte hiérarchique (2).

S’il est vrai que Georges Potriquet n’est pas un chercheur, mais un praticien, on aurait pu s’attendre qu’il nous fasse part de sa pratique, de nous faire entrer dans le coeur du métier, c’est-à-dire la gestion du processus de médiation dans ce contexte particulier que constitue l’entreprise. Il le fait d’une certaine manière à l’aide de cas tirés de sa pratique, mais il a surtout préféré nous dresser un panorama des médiations. C’est ainsi que les deux premiers chapitres sont consacrés à une présentation de la médiation en la distinguant de la négociation, de l’arbitrage ou de la transaction ; il fait aussi un rappel des principes fondamentaux de celle-ci, comme la neutralité, l’impartialité, la confidentialité… Ce rappel n’est pas inutile car, comme le souligne l’auteur, « il y a des brumes à dissiper » (p.25) et la confusion entre la médiation et les autres modes de gestion des conflits continue à persister. Et le monde du travail n’échappe pas à ce phénomène, comme en témoigne la nomination d’inspecteur du travail comme médiateur ou encore la revendication de la fonction de médiation par des « managers » ou les DRH dans les entreprises.

L’auteur à travers les chapitres 3 et 4 abordent la question de la médiation interne ou externe à l’entreprise, c’est-à-dire l’appel à une personne extérieure ou non à l’entreprise. Dans le chapitre 3, il rappelle avec justesse que la question de la médiation dans les relations du travail n’est pas nouvelle, puisqu’un texte en 1955, avait introduit ce mode de gestion des conflits, mais dans le cadre de conflits collectifs du travail. Or, ce qui est nouveau depuis la fin des années 80, c’est le renouveau de la médiation, non seulement dans le cadre de conflits collectifs, mais aussi interindividuels. Dans ce même chapitre, qui est un des plus intéressants, l’auteur décrit les différentes phases du processus de médiation en posant, notamment, la question de savoir qui sont les prescripteurs de médiateur, c’est-à-dire « qui demande la médiation ? » (p.56). Cette question n’est pas neutre, surtout lorsque l’on connaît les réticences des organisations syndicales des salariés et même d’employeurs au développement de la médiation manifestée lors de la transposition de la Directive européenne de 2008. Toutefois, l’auteur souligne qu’« il n’est pas rare désormais de voir des directeurs généraux, des élus des collectivités locales, des administrateurs d’associations, des actionnaires de référence d’une entreprise, faire appel à la médiation pour mettre fin à des situations préjudiciables pour tous » (p.57). Dans les développements consacrés au déroulement de la médiation, on peut regretter que l’auteur ne fasse pas assez mention du contexte particulier de l’entreprise, comme l’ont bien fait Jean Poitras Vivian Wiseman dans leur article sur la médiation dans un contexte hiérarchique (3). Sur un autre point celui du choix de ce médiateur externe, on peut regretter que l’auteur fasse l’autopromotion de son propre cabinet, Technologia, il aurait pu aussi indiquer l’existence d’un réseau spécialisé celui du RME (Réseau des Médiateurs en Entreprise).

Dans le chapitre 4, l’auteur nous dresse son propre état des lieux de la médiation interne, car comme il le souligne, il n’existe pas de recensement de ce type dispositif de médiation interne aux entreprises et l’on ne peut que le regretter. La présentation des différentes expériences de médiation interne faite par l’auteur s’apparente à un inventaire à la Prévert, car on trouve aussi bien l’expérience de la ville de Paris, que celle de l’enseignement catholique, ou encore celle d’Amazon. Il est un fait que cette présentation démontre la diversité des dispositifs de médiation, mais on aurait préféré une approche plus analytique que descriptive. En effet, un grand nombre de dispositifs relève du secteur public comme la police, les universités, et il s’agit d’activités qui relèveraient, plus du modèle de l’ombudsman que véritablement de la médiation. On apprend ainsi que le service de la médiation interne à la Police a traité 1041 dossiers, en 2015, qui se décompose en 549 saisines et 492 avis. Ces données démontrent la particularité de ce dispositif où le médiateur est amené à donner son avis ce qui est peu conforme aux « canons » de la médiation. À côté de ces dispositifs publics ou para-publics, l’auteur nous présente les expériences d’Amazon et d’Orange dont le modèle de fonctionnement est celui de l’entreprise privée. Pour Amazon, il s’agit d’une expérience particulière, car elle repose sur « le recours au service d’une médiatrice pendant la période de pointe » (p.105) c’est-à-dire aux moments où les tensions sont les plus fortes dans l’entreprise. Cette médiatrice est « revêtue d’un gilet de couleur violette (couleur des RH) ou rouge (sécurité) » ce qui a a été critiqué par des salariés, comme le rapporte un élu du personnel, « avec cette couleur-là, tu représentes la DRH et donc la direction. Pour moi, tu es disqualifiée ! » (p.106). Sur un autre point, celui de l’établissement du rapport de son activité, l’auteur souligne le dilemme de la médiatrice qui « doit trouver le point d’équilibre entre la confidentialité et la demande de la direction de savoir ce qui se passe que le terrain, ce qui relève de l’altercation interpersonnelle ou du mal-être au travail, des problèmes d’organisation de la chaîne de production etc… » (p.108). Tout ceci démontre que ce dispositif de médiation repose sur une logique instrumentale de pacification des relations de travail et que nous sommes loin d’une logique plus communicationnelle visant à permettre aux parties de se réapproprier le pouvoir de gérer leurs conflits.

Dans le chapitre 6 intitulé « les 6 clefs de la réussite des médiations en interne » l’auteur nous livre une bonne présentation, mais un peu trop courte et c’est dommage, de ce que j’appelle l’ingénierie de la médiation, c’est-à-dire comment mettre en place un dispositif de médiation dans une entreprise. Parmi les 6 clefs proposées par l’auteur, je citerai plus particulièrement « la double clef de la neutralité et de l’indépendance », « l’appui de toutes des structures de l’entreprise, y compris des institutions représentatives du personnel » et « le positionnement clair de la médiation par rapport à l’encadrement et aux différentes instances » (p.136)

Enfin, ce panorama de la médiation au travail se termine par un chapitre sur la médiation judiciaire ou l’auteur rappelle avec justesse que le taux conciliation devant les prud’hommes n’est que de 9% et que la durée d’une procédure est de 14 mois. Malgré ces données, l’auteur souligne le « très lent cheminement » de la médiation aux prud’hommes. (p.145). Il s’interroge sur les raisons de cette faible avancée de la médiation et avance quelques pistes de réflexion comme celle que « l’idée de se dessaisir de cette charge en se tournant vers un tiers extérieur révulse encore bon nombre d’entre eux » (p.146). Toutefois cette réticence à se dessaisir du pouvoir de gérer une affaire semble moins forte chez les magistrats professionnels, ce qui explique que la médiation judiciaire se soit plus développée au niveau des cours d’appel que devant les conseils des prud’hommes. Si dans le passé la cour d’appel de Grenoble a joué un rôle pionnier sous l’égide de Béatrice Blohorn-Brenneur, de GEMME, de nombreuses cours d’appel se sont lancées dans la médiation. Toutefois, le nombre d’affaires géré en médiation reste marginal si l’on se réfère aux statistiques de 2014 puisque « sur les 980 affaires sélectionnées pour être présentées dans le cadre de ce système, il n’y a eu que 154 cas dans lesquels les parties (et leurs conseils ) sont venues aux présentations faites par les médiateurs » (p.155). Ces quelques données chiffrées illustrent bien ce phénomène de résistance des acteurs à l’égard de ce mode de gestion des conflits et que malgré les années qui passent, la médiation demeure encore une « contre-culture » dans nos sociétés.

J-P BONAFE-SCHMITT

1 Jacques Rojot, Alice Le Flanchec, La médiation dans les relations
du travail, Négociations, 2009/2, n°12
2 Jean Poitras, Vivian Wiseman, Comment réussir une médiation
dans le contexte d’une structure hiérarchique ? Négociations, 2005/1, n°3

3 ibidem

Extrait de Lettre des Médiations N° 5 sur la médiation des relations de travail dans le monde francophone à télécharger sur https://www.observatoiredesmediations.org/Asset/Source/refBibliography_ID-108_No-01.pdf

Ouvrage en vente sur https://www.medias-mediations.fr/nos-ouvrages/la-m%C3%A9diation-au-travail/

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Québec : une médiation est en cours avec la mairesse de Villeray–Saint-Michel–Parc-Extension visée par des allégations de harcèlement


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« Valérie Plante a exigé de la mairesse de l’arrondissement de Villeray–Saint-Michel–Parc-Extension qu’elle travaille de la maison à la suite d’allégations de harcèlement portées contre elle. Giuliana Fumagalli conserve pour l’instant ses fonctions, mais participera à un processus de médiation avec la personne ayant déposé la plainte.

La mairesse Plante a expliqué mardi qu’elle avait été avisée des allégations visant Mme Fumagalli le 10 mai dernier. Elle soutient avoir immédiatement rencontré la mairesse d’arrondissement et qu’il a été convenu qu’un processus de médiation serait enclenché. « On prend ces allégations très au sérieux, a-t-elle dit. Ce qui était important pour moi, c’est d’agir rapidement. »

Mme Plante n’a pas voulu donner plus de détails au sujet de la personne ayant porté plainte, invoquant la confidentialité du dossier. Il s’agirait d’une personne qui travaille pour la Ville : « On souhaite à tout prix que les relations de travail soient harmonieuses et respectueuses. »

Membre de Projet Montréal, Mme Fumagalli a été élue le 5 novembre dernier, l’ayant emporté contre Anie Samson.

Valérie Plante ignore combien de temps durera le processus de médiation chapeauté par la Ville et quelles seront les étapes suivantes. Mme Fumagalli participera toutefois aux assemblées du conseil municipal et du conseil d’arrondissement, a-t-elle dit : « Il ne s’agit pas d’une suspension. » (Extrait de ledevoir.com du 15/05/2018)

En savoir plus sur https://www.ledevoir.com/politique/montreal/527846/la-mairesse-de-villeray-saint-michel-parc-extension-visee-par-des-allegations-de-harcelement

Québec : reprise des négociation entre UQTR et le Syndicat des professeurs en compagnie du conciliateur François Corriveau et du médiateur Gilles Lachance.


 

Lock-out: une offre globale déposée au syndicat

« Rappelons que la direction de l’UQTR a mis ses professeurs en lock-out le 2 mai dernier. Les deux parties sont retournées à la table de négociation en compagnie du conciliateur François Corriveau et du médiateur Gilles Lachance.

Coup de force de la Direction

Le Syndicat des Professeurs et Professeures de l’UQTR (SPPUQTR) dénonce qu’au moment où le comité de négociation prenait connaissance de l’offre déposée par la Direction, le rectorat acheminait une copie de celle-ci à l’ensemble des professeurs.

«Il s’agit d’un geste complètement illégal, qui viole le Code du travail et tous les principes fondamentaux qui régissent les négociations de conventions collectives. Par ce coup de force, la Direction de l’UQTR tente, encore une fois, d’imposer aux professeurs sa vision réductrice et managériale de l’université que le corps professoral a rejetée à plusieurs reprises. Les procureurs du Syndicat sont déjà à pied d’oeuvre pour invalider les intentions de la Direction», fait savoir le SPPUQTR.

Les procureurs du syndicat comptent déposer une plainte au Tribunal administratif du travail et prendre tous les moyens nécessaires pour contrer ce geste inqualifiable.

«Les professeurs ont trop à coeur l’avenir de leur université pour céder à un tel chantage», lance le syndicat.

Le médiateur Lachance a saisi le sous-ministre du ministère du Travail du Québec du geste posé par le rectorat de l’UQTR. Le Syndicat des professeurs et des professeures de l’UQTR (SPPUQTR) invite également la ministre de l’Enseignement Supérieur à ramener à l’ordre la Direction de l’UQTR, et à leur rappeler l’importance de respecter les lois du Québec. » (Extrait de lhebdojournal.com du 11/05/2018)

En savoir plus sur https://www.lhebdojournal.com/lock-out-offre-globale-deposee-syndicat/

Québec : « LA MÉDIATION, UNE PRATIQUE À MAÎTRISER » par Jonathan Plamondon, CRIA


 

CRHA

« Depuis les récentes modifications au Code de procédure civile qui favorise la prévention et le règlement alternatif des litiges, la médiation est devenue très populaire dans de nombreux secteurs de la société.

Or, ce n’est pas un phénomène nouveau dans le monde du travail. Que l’on évolue dans un cadre de relations individuelles ou collectives entre employés et employeur, la médiation est une pratique en place depuis plusieurs années, mais ses principes de base, que nous aborderons dans ce texte, méritent d’être davantage connus.

Cet article a donc pour but d’aider les conseillères et les conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) ou les conseillères et les conseillers en relations industrielles agréés (CRIA) à mieux comprendre le fonctionnement d’une médiation. Ainsi, ils pourront offrir un meilleur accompagnement à leurs clients ou à leurs mandataires dans la préparation et le déroulement d’une médiation, peu importe s’ils sont des spécialistes des relations de travail ou des généralistes.

La médiation, un processus propre à notre profession

La nature participative de la médiation fait appel à la collaboration et à la confiance entre les protagonistes d’un problème afin qu’ils déterminent conjointement des solutions permettant à tous de surmonter la problématique. Ce processus reflète donc l’ADN du quotidien des CRHA et des CRIA qui doivent utiliser la communication, la confiance et les aptitudes relationnelles dans l’ensemble des mandats qu’ils exercent.

De plus, il y a de fortes chances qu’une personne membre de l’Ordre doive participer à une médiation dans le cadre de ses fonctions. Depuis plusieurs années, l’ensemble des tribunaux administratifs et des organismes du monde du travail favorise cette pratique. À titre d’exemple, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) a tenu une médiation dans près du quart des recours en matière de normes minimales du travail en 2016. Une initiative qui porte ses fruits puisque le taux de règlement à la CNESST s’élève à 69 %[1]. Du côté de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) en 2016-2017, c’est près du tiers des plaintes découlant de la Charte des droits et libertés de la personne[2] qui ont fait l’objet d’une médiation avec un taux de règlement similaire à celui de la CNESST[3].

Cette pratique est donc déjà bien installée dans les institutions du travail, car les avantages de la déjudiciarisation de certains litiges, notamment les économies de ressources, d’énergies et de temps, sont maintenant reconnus par tous. Il est donc à prévoir qu’elle prendra une place encore plus importante dans le monde du travail et que les CRHA et les CRIA devront fournir de plus en plus de conseils en cette matière.

Les trois piliers de la médiation

Pour assurer une crédibilité à la démarche de médiation et dans le but d’instaurer un climat de confiance qui va favoriser la recherche de règlements par les parties impliquées, ce processus s’appuie essentiellement sur trois piliers : le volontariat, l’impartialité ainsi que la confidentialité.

Le volontariat

Arriver à une entente au moment d’une médiation est essentiellement possible grâce à la volonté des parties. C’est pourquoi plusieurs acteurs du monde du travail considèrent que ce processus ne devrait s’exercer que sur une base volontaire. Il peut être plus difficile d’avoir une communication constructive entre des parties en litige lorsque celles ci se voient imposer la médiation. D’ailleurs, plusieurs organismes et tribunaux administratifs proposent un service de médiation sur une base volontaire. Le CRHA ou le CRIA aura donc à fournir des conseils quant à la pertinence de participer à une médiation lorsqu’il a un mandat qui implique un recours à un organisme ou à un tribunal administratif du travail. Il doit alors être en mesure de déterminer les situations où les intérêts de son mandataire et le contexte factuel favorisent, ou non, la tenue d’une médiation.

Cependant, ce pilier n’est pas un absolu. Dans certaines situations, le processus de médiation ou de conciliation peut s’avérer obligatoire pour différentes raisons. L’exemple le plus notoire dans le monde du travail concerne les conditions nécessaires à l’acquisition du droit de grève ou de lock-out sous la compétence fédérale en vertu du Code canadien du travail (CCT)[4]. Ce code prévoit à l’article 89 (1) qu’une conciliation est obligatoire pour l’acquisition du droit de grève ou de lock-out à la suite d’un avis de différend envoyé par l’une des parties. Cet avis de différend, prévu à l’article 71 (1) du Code, témoigne d’une impasse dans les négociations collectives.

Par conséquent, les parties qui prennent part à une négociation de convention collective se voient obligées d’entamer une conciliation à la suite d’un tel avis, à moins d’une indication contraire du ministère du Travail. Dans tous les cas, la décision de participer ou non à la conciliation ne revient pas aux parties.

L’impartialité

Contrairement au pilier du volontariat, l’impartialité est une condition sine qua non pour la tenue d’une médiation. Sans avoir l’assurance que le processus sera neutre, il est très peu probable que les parties au litige acceptent de participer à une démarche qui pourrait être perçue comme biaisée. Concrètement, cela implique que les médiateurs soient neutres et impartiaux, mais aussi qu’ils s’assurent que l’organisation de la médiation reflète ces caractéristiques. Ils doivent offrir, notamment, un lieu pour tenir la séance qui convient à toutes les parties et garantir un environnement qui favorise une communication équitable entre elles. Bref, l’impartialité n’est pas uniquement déclaratoire, les médiateurs doivent donc voir à ce qu’aucun élément ne contribue au développement d’une perception de partialité dans la démarche.

Cet élément représente un défi pour les processus de médiation privés qui ne bénéficient pas d’un encadrement réglementaire pour assurer le caractère impartial comme c’est le cas des médiations dans les organismes et les tribunaux du travail. Ce défi n’est certes pas insurmontable, mais des efforts supplémentaires doivent être déployés pour éviter tous doutes de partialité. En l’absence de ces efforts, la perception de biais peut entraîner une retenue, voire une limitation, dans la communication qui, généralement, mène à l’échec de la médiation.

Lorsqu’il y a des doutes sur l’impartialité du processus, il devient impératif d’aborder cette question afin d’éviter que la démarche ne soit caduque. La question n’est alors pas de déterminer si ces doutes sont légitimes ou non, vu la nature non coercitive et volontaire du processus. Plutôt, il doit y avoir une confirmation mutuelle que la médiation peut poursuivre son cours et, le cas échéant, il faut corriger les éléments ayant semé le doute.

La confidentialité

Le dernier pilier se rapporte à la confidentialité, l’élément principal qui favorise la communication et la confiance entre les parties. Elle garantit un contexte qui permet l’échange de renseignements qui, préalablement à la médiation, ne pouvaient pas être communiqués pour diverses raisons. Cette confidentialité est d’autant plus forte au moment de la médiation organisée par un tribunal comme le Tribunal administratif du travail (TAT), puisque « rien de ce qui a été dit ou écrit au cours d’une séance de conciliation n’est recevable en preuve » comme le stipule l’article 22 de la Loi instituant le tribunal administratif du Travail (LITAT)[5] à titre d’exemple.

En supplément, certains médiateurs appliqueront aussi une confidentialité intramédiation, notamment lorsqu’il y a des rencontres où la médiatrice ou le médiateur est seul avec une partie. Dans ce cas, il communique à l’autre partie uniquement les éléments consentis en rencontres. À l’opposé, d’autres médiateurs préciseront que l’ensemble de l’information qui vient à leur connaissance peut être communiqué à un moment ou à un autre, peu importe si elle a été communiquée en rencontres ou non. Il importe donc de bien saisir comment la communication est organisée lorsque l’on participe à une médiation.

L’exécution d’une entente entre les parties est un autre élément à considérer. En général, et à moins que les parties le prévoient autrement, les ententes conclues en médiations sont confidentielles. Or, l’affaire Centre de santé et de services sociaux du sud de Lanaudière[6], mentionnée récemment dans cette revue[7], démontre qu’une violation de confidentialité peut saborder tout le processus de médiation. Il importe donc d’être le plus précis possible quant à sa capacité à respecter la confidentialité sous ses diverses formes.

La revue des éléments fondamentaux de la médiation révèle que les membres de l’Ordre sont une valeur ajoutée dans le cadre de cette démarche. En effet, cette profession axée sur la communication, la confiance et les aptitudes relationnelles en fait des joueurs clefs pour une résolution déjudiciarisée des différends. Il est donc souhaitable que la communauté des CRHA et des CRIA utilise davantage cette pratique qui gagne à être connue.

Source : VigieRT, mai 2018

(Extrait de ordrecrha.org

En savoir plus sur https://ordrecrha.org/ressources/relations-travail/2018/05/la-mediation-une-pratique-a-maitriser

1 CNESST (2017), La CNESST en bref 2016, Québec. En ligne (consulté le 27 mars 2017) : http://www.cnesst.gouv.qc.ca/Publications/200/Pages/DC_200_1047.aspx.
2 RLRQ c. C-12.
3 CDPDJ (2018), Rapport d’activité et de gestion 2016-2017, Québec. En ligne (consulté le 27 mars 2017) : http://www.cdpdj.qc.ca/Publications/RA_2016_2017.pdf.
4 LRC 1985, c L-2.
5 RLRQ c. T-15.1.
6 Centre de santé et de services sociaux du sud de Lanaudière (Centre d’hébergement des Deux-Rives) et Syndicat interprofessionnel de la santé de Lanaudière, 2017 CANLII 43503.
7 Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (2017), L’importance de respecter les obligations découlant d’une entente de règlement à l’amiable, publié dans VigieRT, numéro 121. En ligne (consulté le 27 mars 2017) : http://www.portailrh.org/vigiert/fiche.aspx?p=680191.

PUBLICATION DU NUMÉRO 5 DE LA LETTRE DES MÉDIATIONS : Médiation des relations de travail dans le monde francophone


Lettre des Médiations, numéro 5 présentation.jpgNous avons le plaisir de vous annoncer la publication du 5ème numéro de la lettre des médiations consacré à la médiation des relations de travail dans le monde francophone Cette « lettre des médiations » est une revue électronique de langue française fondée par des médiateurs et des chercheurs français avec la participation de représentants de pays francophones comme le Québec, la Belgique, le Luxembourg et la Suisse. Nous nous sommes limités dans un premier temps à quelques pays francophones et nous cherchons des correspondants d’autres pays. Si vous êtes intéressés merci de nous contacter à letmed@numericable.fr

Le comité de rédaction

Lettre des Médiations N° 5 sur la médiation des relations de travail dans le monde francophone à télécharger sur https://www.observatoiredesmediations.org/Asset/Source/refBibliography_ID-108_No-01.pdf

Lettre des Médiations N° 4 sur la médiation interentreprise dans le monde francophone à télécharger sur https://www.observatoiredesmediations.org/Asset/Source/refBibliography_ID-40_No-01.pdf

Lettre des Médiations N° 3 sur la médiation familiale dans le monde francophone à télécharger sur https://www.observatoiredesmediations.org/Asset/Source/refBibliography_ID-19_No-01.pdf

Lettre des Médiations N° 2 sur les médiations sociales à télécharger sur https://www.observatoiredesmediations.org/Asset/Source/refBibliography_ID-56_No-01.pdf

Lettre des Médiations N° 1 sur les médiation scolairesà télécharger sur https://www.observatoiredesmediations.org/coreWeb/docReader/myReader.php?fID=refBibliography_ID-51_No-01.pdf

Québec : Conflit de travail à l’aluminerie ABI de Bécancour – La ministre Vien nomme un médiateur spécial


« La ministre responsable du Travail, ministre responsable de la région de la Chaudière-Appalaches et députée de Bellechasse, Mme Dominique Vien, annonce la nomination de Me Lucien Bouchard, de la firme Davies Ward Phillips & Vineberg, à titre de médiateur spécial dans le dossier du conflit de travail à l’aluminerie ABI de Bécancour. Le conciliateur au dossier, M. Jean Nolin, accompagnera Me Bouchard afin de faciliter l’intervention.

Citations : « Le gouvernement du Québec est grandement préoccupé par ce conflit de travail, tant pour le sort des familles concernées que pour les conséquences sur l’économie de la région. J’ai convoqué les parties concernées le 9 février dernier afin de discuter des solutions possibles. Nous faisons un pas de plus aujourd’hui en nommant Me Bouchard à titre de médiateur spécial. Je le remercie d’ailleurs d’avoir accepté cet important mandat. Bien que ce conflit de travail relève du domaine privé, nous continuerons de faire tout ce qui est en notre pouvoir afin que les parties en viennent à une entente négociée le plus rapidement possible. »

Dominique Vien, ministre responsable du Travail, ministre responsable de la région de la Chaudière?Appalaches et députée de Bellechasse « Le développement économique de la région du Centre-du-Québec est grandement lié aux activités de l’aluminerie ABI. Nous continuerons d’accompagner les parties concernées afin qu’elles en viennent à s’entendre sur une annonce qui sera bénéfique pour tous. »

Laurent Lessard, ministre de l’Agriculture, des Pêcheries et de l’Alimentation et ministre responsable de la région du Centre-du-Québec « À titre de membres du caucus des députés de la Mauricie, nous soulignons une fois de plus l’importance des répercussions économiques de ce conflit de travail pour l’ensemble de la Mauricie. Nous sollicitons la collaboration des deux parties afin qu’elles en viennent à une entente négociée. » Le caucus des députés de la Mauricie

Faits saillants : Les trois conventions collectives sont échues depuis le 22 novembre 2017. Dès le 9 novembre 2017, le directeur de la médiation-conciliation, de la prévention et de l’arbitrage a contacté les parties afin d’offrir des services de conciliation. Le 22 novembre 2017, à la demande de l’employeur, un médiateur?conciliateur a été nommé au dossier par le gouvernement. À ce jour, 21 rencontres de conciliation ont eu lieu. Les 9 et 10 janvier 2018, les membres des syndicats ont refusé la dernière offre globale et finale de l’employeur et ont voté pour un mandat de grève. Le 11 janvier 2018, l’employeur a décrété un lock-out, conformément aux dispositions du Code du travail. Le 9 février 2018, la ministre Vien a rencontré les parties concernées. L’aluminerie ABI de Bécancour est l’employeur privé le plus important de la région du Centre?du-Québec.  (Extrait de lelezard.com du

En savoir plus sur http://www.lelezard.com/communique-16715182.html

Québec : la ministre du Travail nomme un médiateur spécial pour dénouer le lockout à l’Aluminerie de Bécancour,


Les travailleurs de l’Aluminerie de Bécancour avaient manifesté à Québec, en février dernier.

« Alors que Québec a annoncé, jeudi, qu’il nommerait un médiateur spécial pour tenter de dénouer le lockout à l’Aluminerie de Bécancour, des jeunes de plusieurs grands syndicats de la FTQ ont fait une démonstration d’unité en manifestant bruyamment au centre-ville de Montréal sur l’heure du midi.

À l’invitation du comité des jeunes de la FTQ, des syndiqués des Métallos, d’Unifor, du Syndicat canadien de la fonction publique, du Syndicat des travailleurs des postes, du Syndicat des Teamsters, des Travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, de l’Association des machinistes et des travailleurs de l’aérospatiale ainsi que de la FTQ-Construction ont manifesté au pied de la Place Ville-Marie, là où sont les bureaux montréalais d’Alcoa. Et ils ont même fait entendre une sirène de locomotive. Juste avant, ils avaient distribué des tracts à la gare Centrale pour sensibiliser le public au long conflit de travail.

Alcoa est le principal partenaire de l’Aluminerie de Bécancour, où 1030 travailleurs ont été mis en lockout par la direction, le 11 janvier dernier à 3 h du matin. ABI est propriété à 75 % d’Alcoa et à 25 % de Rio Tinto.

En matinée, la ministre du Travail, Dominique Vien, a annoncé à l’Assemblée nationale qu’elle nommera un médiateur spécial dans le dossier, où les négociations sont au point mort. « Le ministère, actuellement, à ma demande, est à chercher un médiateur spécial pour tenter de dénouer cette impasse qui touche plusieurs travailleurs », a-t-elle indiqué.

Un médiateur spécial est une ressource externe payée par le ministère dans le but d’aider à dénouer une impasse, grâce à son expertise, sa notoriété. Le médiateur déjà nommé reste au dossier, même avec l’arrivée du médiateur spécial. Les deux travaillent en collaboration, a-t-on précisé au ministère.

Les deux parties avaient déjà rencontré la ministre du Travail le 9 février dernier, sans marquer de progrès.

Interviewé sur place, Alain Croteau, directeur québécois du Syndicat des Métallos (FTQ), a vu d’un bon oeil le fait que la ministre Vien s’apprête à nommer un médiateur spécial, mais il y a vite ajouté un bémol. « Un médiateur spécial, c’est bien beau, mais ça prend de la volonté à une table de négociation. Il a bien beau y avoir un médiateur spécial, avoir un bon comité de négociation chez ABI, mais si l’employeur n’a pas de mandat pour négocier, ça ne donne absolument rien d’avoir un médiateur spécial », a-t-il lancé. « Il faut que la ministre force l’employeur à négocier de bonne foi, à s’asseoir », a lancé M. Croteau.

 Un médiateur spécial, c’est bien beau, mais ça prend de la volonté à une table de négociation

Le dirigeant syndical a rappelé que des tarifs d’électricité à taux avantageux sont accordés aux alumineries, dont celle d’ABI, et que cette dernière continue d’en bénéficier, bien qu’elle ait décrété un lockout. L’usine continue en effet d’être exploitée par des cadres, mais à capacité réduite.

La direction d’ABI avait déjà fait savoir, en mars, que son usine « n’est pas aussi compétitive qu’elle devrait l’être » et que cette situation « doit être améliorée pour réussir à long terme ». « Par conséquent, la structure opérationnelle d’ABI doit être réévaluée en visant l’amélioration significative de la productivité et de l’organisation de la main-d’oeuvre afin d’assurer une constance pour ses clients », avait ajouté la direction » -L Lévesque -(Extrait de ledevoir.com du 20/04/2018)

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