« La médiation organisationnelle (sociale et collective), du règlement amiable de conflit à la régulation des relations sociales ? » par C. Carrier (Journal du Management Juridique)


Article à consulter sur https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6911959870128680960/?updateEntityUrn=urn%3Ali%3Afs_feedUpdate%3A%28V2%2Curn%3Ali%3Aactivity%3A6911959870128680960%29

Travail – Chapitre V : Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (Articles L7345-1 à L7345-12) – Section 3 : Médiation (Articles L7345-7 à L7345-12)


« Article L7345-7

Version en vigueur depuis le 08 avril 2022

Création Ordonnance n°2022-492 du 6 avril 2022 – art. 4

Au titre de sa fonction de médiation mentionnée au 7° de l’article L. 7345-1, l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi est chargée de proposer aux plateformes mentionnées à l’article L. 7343-1 et aux travailleurs indépendants y recourant pour leur activité, en cas de différend relatif à la mise en œuvre d’un accord collectif de secteur, un processus structuré leur permettant de parvenir à un accord. Elle peut, dans ce cadre, recommander des solutions aux parties à la médiation.

L’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi est saisie gratuitement par une plateforme ou par un représentant désigné en application de l’article L. 7343-12.

Lorsqu’elle formule une recommandation, celle-ci est prise dans un délai raisonnable et motivée.  » (Extrait de legifrance.gouv.fr )

En savoir plus sur https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045524634/2022-04-08

« LA RSE ET LA MÉDIATION EN ENTREPRISE » par Audrey Pinorini, Avocate et Lionel Gonzales, Juriste (village-justice.com)


De plus en plus d’entreprises souhaitent devenir un acteur économique pleinement engagé dans les enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux, sans perdre de vue sa performance et sa pérennité.
La RSE, Responsabilité Sociétale des Entreprises s’invite dans la vie des entreprises, notamment pour l’obtention des marchés publics et privés. Il devient incontournable de démontrer que l’activité industrielle est économiquement durable et que la vocation de l’entreprise ne se résume pas au seul partage des bénéfices. A ce titre, la RSE est pleinement au service d’une industrie plus attractive et compétitive.
En parallèle de ce déploiement de la RSE, les pratiques de médiation se structurent en tant que processus adaptables et transposables à l’infini. La médiation en entreprise peut avoir de nombreux visages, que ce soit en interne à l’entreprise ou grâce à un accompagnement extérieur.
Pourtant, peu de liens sont faits entre les pratiques de médiation et de RSE. Nous pensons pourtant qu’elles sont complémentaires et participent d’un même mouvement.. » (Extrait de village-justice.com du 28/02/2022)

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/rse-mediation-entreprise,41810.html

Québec : Unifor mise sur la médiation après près de 9 mois de lock-out


« Le syndicat espère une reprise des discussions bientôt avec le médiateur, après presque neuf mois de lock-out à la cimenterie de Joliette qui appartient au Groupe CRH Canada.

« L’employeur voulait réduire sa production de quatre fours à deux fours. On était 150 employés et ils nous ont annoncé, en novembre dernier, qu’ils allaient opérer avec 60 employés et le reste en sous-traitance », a relaté en entrevue mardi le directeur québécois d’Unifor, Renaud Gagné.

Le syndicat affirme que lui voulait seulement maintenir ses emplois, ses acquis.

« L’entreprise tente d’obtenir des concessions. Ils ont adressé 417 demandes, au départ. Et nous : zéro. Tout ce qu’on voulait et tout ce qu’on recherche depuis des mois, c’est que l’employeur utilise, chaque fois que c’est possible, ses employés qui sont sur une liste de rappel », a relaté M. Gagné.

Mais la direction veut avoir plus de flexibilité, recourir à la sous-traitance, dans le but de réduire ses coûts, rapporte-t-il, en ajoutant qu’il doute que cela atteigne le but visé.

Le directeur québécois d’Unifor rapporte que les relations de travail y sont difficiles. Le conflit s’est d’ailleurs retrouvé devant le Tribunal administratif du travail, après qu’Unifor eut allégué le recours à des travailleurs de remplacement pendant le lock-out. Il a eu gain de cause en partie, mais l’employeur a demandé une révision de la décision. Ce dossier n’est donc pas clos. » – L. Levesque -(Extrait de lapresse.ca du 15/02/2022)

En savoir plus sur https://www.lapresse.ca/affaires/entreprises/2022-02-15/cimenterie-de-joliette/unifor-mise-sur-la-mediation-apres-pres-de-9-mois-de-lock-out.php

« La médiation dans les relations au travail : enjeux et perspectives », les cahiers du travail social, N°99 décembre 2021, 151p.


contact : crd@irts-fc.fr

En savoir plus sur http://www.irts-fc.fr/05RESSOURCES/acc05.php

Café de la Médiation (Lyon) : « Qu’est-ce qui constitue la relation de travail? quelle est la nature de la relation de travail? », le 6 janvier 2022 à 8h30 au Café des Assembleurs à Lyon 3


En savoir plus sur https://www.linkedin.com/posts/ga%C3%ABlle-walker-42871588_agenda-caf%C3%A9-m%C3%A9diation-%C3%A0-lyon-activity-6877562208620998656-NbHN/

Blocage du port de Martinique : la médiation se poursuit avant l’audience devant le tribunal


« Les échanges se sont poursuivis hier soir entre quatre centrales syndicales et la direction du grand port maritime de la Martinique. Une nouvelle rencontre est prévue ce mardi matin. Cette médiation a été décidée vendredi dernier par le juge des référés suite à l’assignation par la direction du port de 4 syndicats au moment des blocages. Depuis vendredi la situation s’est néanmoins assouplie progressivement et des marchandises ont pu sortir du terminal de la Pointe des Grives.

Le résultat de la médiation en cours doit être présenté ce mardi après-midi au tribunal judiciaire de Fort-de-France. « La médiation a été plus sereine que d’habitude. Les parties ont la volonté d’aboutir à un accord acceptable et surtout un accord amiable », assure Gilles Marthe, membre de l’association des médiateurs-conciliateurs. » -E Ulysse-(Extrait de outremers360.com du 7/12/2021)

En savoir plus sur https://outremers360.com/bassin-atlantique-appli/blocage-du-port-de-martinique-la-mediation-se-poursuit-avant-laudience-devant-le-tribunal

Conflits au travail : un mois perdu dans les tensions chaque année, soit 152 milliards d’euros


« Trois heures par semaine. C’est le temps que perdent les salariés confrontés aux conflits, selon le premier Observatoire du Coût des Conflits au travail. Il est réalisé par l’institut de sondage OpinionWay, avec le cabinet de coaching All Leaders Initiative et le soutien du cabinet de conseil Topics. L’étude a été menée en ligne, en septembre 2021, auprès d’un échantillon national représentatif de 974 salariés français du public et du privé.

Des conflits négligés

Qu’est-ce qu’un conflit pour les auteurs de cet observatoire ? Il s’agit de tout différend, toute perturbation dans la relation aux autres, qui affecte le déroulement de l’activité du salarié. Cette notion de conflit est négligée dans la réalité du travail. Les dirigeants et responsables en ont souvent une vision macro (grèves ou encore tensions syndicales) mais oublient la vision micro (tensions quotidiennes) qui est pourtant multiple, massive et avec un fort impact pour les entreprises​, observe Stéphane Lefebvre-Mazurel, directeur du pôle B2B, SmartCity & Inside d’OpinionWay. En effet, deux tiers des salariés y sont confrontés. Et leur impact est beaucoup plus important qu’il n’y paraît. Le temps passé à composer avec de telles situations est estimé à trois heures par semaine en moyenne par salarié, soit vingt jours par an.

Une source d’absentéisme et de démotivation

Pourtant, l’étude fait aussi ressortir qu’un environnement empreint de sécurité psychologique permet une gestion des conflits beaucoup plus saine, avec moins de conséquences délétères aux niveaux individuel et collectif, qu’il s’agisse de désengagement ou démotivation, d’évitement, voire d’absentéisme… Pour les auteurs, il s’agit donc d’un gisement de coûts cachés et de leviers de profitabilité considérables​. Traduit en coût salarial moyen, le temps passé à composer avec les situations de conflit équivaut à plus de 152 milliards d’euros chaque année. » (Extrait de amp-ouest–france-fr. du 18/11/2021)

En savoir plus sur https://amp-ouest–france-fr.cdn.ampproject.org/c/s/amp.ouest-france.fr/economie/entreprises/vie-de-bureau/conflits-au-travail-un-mois-de-perdu-dans-les-tensions-chaque-annee-soit-152-milliards-d-euros-2d69eeb8-4877-11ec-8077-d5a3bbe4241e

Café médiation Lyon : « Quels sont les fondements et les spécificités de la relation de travail? Quelle expertise le médiateur professionnel doit-il avoir pour accompagner cette relation de travail? », le 2 décembre 2021 à 8h30 au Café Les Assembleurs, 13 rue Mazenod Lyon


(extrait )

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Thèse : « La gestion des plaintes de harcèlement psychologique au travail par la médiation : Les points de vue des organisations, des employeurs et des plaignant », Frédéric Moisan, HEC Montréal, 2013, 229p.


Résumé
Dans cette thèse par article, nous avons focalisé nos travaux de recherche sur la
médiation en contexte de harcèlement psychologique que nous avons analysée sous trois
angles. Alors que le premier article s’intéresse aux procédures d’intervention utilisées
dans les organisations, sous un angle macro, les deux autres articles empruntent plutôt
un angle micro en analysant les points de vue des parties impliquées dans une médiation
pour harcèlement psychologique, en l’occurrence les salariés (article 2) ainsi que les
employeurs (article 3).
Plus particulièrement dans le premier article, nous avons utilisé un devis exploratoire
mixte qui combine deux phases de recherche afin d’explorer comment les organisations
gèrent la violence au travail et plus spécialement le harcèlement psychologique. La
première phase, qualitative, nous a permis d’identifier deux modèles d’intervention en
matière de gestion de la violence, l’un privilégiant la médiation et l’autre misant plutôt
sur l’enquête. Les résultats de la seconde phase, quantitative, révèlent quant à eux une
prévalence générale des deux archétypes en proportion quasi équivalente, sauf dans le
secteur public qui privilégie la médiation comme mode principal d’intervention. Les
résultats suggèrent également que ces modèles correspondent à deux niveaux
d’intervention possédant des logiques propres : la gestion de la plainte et la gestion du
conflit.
Pour sa part, le second article vise à comprendre les attentes et les besoins des salariés
qui ont participé à une médiation à la suite du dépôt d’une plainte pour harcèlement
psychologique. Les données ont été collectées grâce à des entrevues téléphoniques
auprès de 21 participants. Le résultat principal de l’analyse qualitative de type
phénoménologique est une liste des attentes et des besoins clés liés à la satisfaction des
salariés lors du processus de médiation.
Enfin, le dernier article s’intéresse au processus décisionnel des employeurs qui ont
participé à une médiation à la suite du dépôt d’une plainte pour harcèlement
psychologique. Les données ont été collectées grâce à des entrevues téléphoniques
auprès de 27 participants, pour ensuite être analysées à l’aide de la stratégie de la théorie
ancrée (grounded theory) et de la technique d’analyse qualitative des champs de force.
vi
Le principal résultat de cette recherche est une carte des leviers décisionnels des
employeurs dans le cadre d’une médiation.
Les résultats combinés de ces trois articles soutiennent la littérature (prescriptive) qui
affirme que la médiation est une méthode appropriée pour résoudre des cas de
harcèlement psychologique, bien qu’elle soit encore sous-utilisée par plusieurs
organisations. La mise en perspective des résultats des trois articles suggère également
que certaines approches de médiation sont plus appropriées que d’autres afin de
répondre adéquatement aux facteurs de satisfaction des salariés et aux facteurs
décisionnels des employeurs dans ce contexte particulier. Il s’agit en l’occurrence de
l’approche relationnelle, qui vise essentiellement à amener chaque partie à regarder le
conflit avec les lunettes de l’autre afin de réparer leur relation, plutôt que l’approche
classique qui focalise sur la ratification d’une entente substantive afin de résoudre le
problème à la source du conflit.
Mots-clés : analyse des champs de forces; besoins clés; étude exploratoire mixte;
politiques organisationnelles d’intervention; gestion de conflits; gestion de la violence;
harcèlement psychologique; médiation; phénoménologie; processus décisionnel; théorie
ancrée » (Extrait)

Thèse à consulter sur http://biblos.hec.ca/biblio/theses/2013NO14.PDF