« LA MÉDIATION COMME ALTERNATIVE AUX PRUD’HOMMES : LE CAS AIR FRANCE » par Céline GIRAUD Avocat et Médiateur CMAP (cmap.fr)

Chaque DRH, dans l’exercice de ses fonctions, prend rapidement conscience de l’importance de la communication dans les rapports entre les salariés et de la nécessité de pérenniser des relations professionnelles de qualité pour optimiser la performance collective.

En tant qu’avocats en droit du travail, nous prenons rapidement conscience des limites du droit dans la résolution de certains litiges, notamment lorsqu’ils relèvent du domaine des risques psycho sociaux et du harcèlement moral.

À cela, s’ajoute le fait que le Code du travail, et le conseil des prud’hommes sont susceptibles d’engager fortement la responsabilité des entreprises en cas de manquement à leurs obligations de santé et de sécurité.

• En matière d’obligation de santé et de sécurité, la Cour de cassation accorde de plus en plus d’importance aux moyens mis en oeuvre par l’employeur pour respecter ses obligations.

À plusieurs reprises, la Cour de cassation s’est ainsi prononcée sur le respect par l’employeur de ses obligations de préventions des risques psychosociaux, et notamment, lorsque ce dernier recourt à un processus de médiation.

Ainsi, dans un cas, la Cour de cassation a estimé que l’employeur avait satisfait à ses obligations en matière de prévention des risques psycho sociaux :

« La cour d’appel, qui n’était pas tenue de s’expliquer sur les éléments qu’elle décidait d’écarter, a relevé, par motifs propres et adoptés, que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Mme X… avec une autre salariée puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation à un organisme extérieur; qu’elle a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité » (Soc. 3 déc. 2014, n° 13-18.743)1.

A contrario, lorsque l’employeur refuse de mettre en place une médiation la Cour de cassation n’hésite à prononcer une  condamnation :

« L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Soc., 17 oct. 2012, n° 11-18.208, rejet, D. 2013. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ).

• Pour certaines entreprises, comme Air France, les conflits sociaux, et les mouvements de grèves susceptibles d’en découler sont très onéreux, financièrement et médiatiquement parlant.

De surcroît, un contentieux prud’homal coute en moyenne 3 à 20 fois plus cher qu’un processus de médiation.

C’est pour répondre de façon intelligente et innovante à ses problématiques que la Direction juridique de la société Air France a mis en place un dispositif de médiation conventionnelle de résolution des contentieux prud’homaux.

• Le dispositif de médiation conventionnelle mise en place, au travers d’une charte paritaire, est très simple :
  • La médiation est initiée sur la base du volontariat
  • Lorsqu’elle est demandée par un salarié, la médiation ne peut pas être refusée par Air France
  • Les parties sont libres de mettre un terme au processus de médiation à tout moment
  • Les éléments partagés dans le processus de médiation restent couverts par le principe de confidentialité
  • Le processus de médiation est gratuit.

• Les avantages pour l’entreprise sont nombreux :
  • Rétablir le dialogue entre les parties
  • Pérenniser des relations professionnelles de qualité entre les parties
  • Éviter un recours devant les prud’hommes, souvent long, cher et aléatoire
  • Responsabiliser les parties qui sont ainsi tenues de trouver elles-mêmes une solution à leur litige
  • Solutionner rapidement un désaccord  en équité, accord qui sera  exécuté sans difficulté, car accepté par les parties

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : depuis la mise en place de son processus de  médiation conventionnelle, le nombre de contentieux prudhommaux au sein de la société Air France est passé de 75 en 2017, à 25 en 2018.

Cette initiative, dont la finalité est l’instauration d’une « relation raisonnée et attentionnée vis-à-vis des collaborateurs »  méritait donc d’être mise en lumière par le CMAP. (Extrait de cmap.fr)

En savoir plus sur https://www.cmap.fr/la-mediation-comme-alternative-aux-prudhommes-le-cas-air-france/

AUDIO : « REGARDS CROISÉS SUR LA MÉDIATION » – ÉMISSION DE CLAIRE BOUTELOUP SUR RADIO RDB.FM DU 07/01/2021 : INVITEE BERNADETTE VENET

    

Régler les conflits à l’amiable entre voisins, au sein d’une entreprise, dans une famille, entre élèves : la médiation permet aux personnes d’avancer ensemble vers des solutions gagnant-gagnant, sur un temps court (quelques semaines à quelques mois), avec 75% à 80% de réussite. Qu’est-ce qui explique ces résultats? comment cela fonctionne? quels liens avec la Justice ?

Des médiateurs de divers horizon, avocats, psychologues du travail, chercheurs, adultes ayant tenté la médiation, enfants médiateurs dans les établissements scolaires, … rencontrent Claire Bouteloup, médiatrice à Fay-sur-Lignon, pour témoigner de leur expérience.

19ème émission : invité J-L Guyot d’AMELY – thème : Comment une fratrie a pu dépasser une situation difficile de transmission de foncier en zone rurale et de montagne, grâce à la médiation.

Extrait de hearthis.at/radiodesboutieres

Emission à écouter surhttps://hearthis.at/radiodesboutieres/2021-01-07-regards-croises-bernadette-venet/

Vidéo : « La médiation en entreprise » avec Jean-Marc Bret, médiateur et formateur – Le Jour­nal Éco #44 (Lyon Décideurs)

Vidéo à consulter sur https://lyondecideurs.com/2021/01/actu/le-journal-eco-44-avec-jean-marc-bret-expert-en-mediation/

Suisse : La médiation, un outil pour pacifier les conflits dans les entreprises

De nombreuses entreprises y ont désormais recours. Moins coûteuse qu’une procédure en justice, cette méthode de management permet souvent de résoudre, à l’amiable, des litiges entre les collaborateurs et la hiérarchie.

«Mon directeur me parle comme mon père», voilà ce qu’a entendu l’ombudsman Heshmi Ferjani, ancien médiateur auprès des Nations unies, lors d’une médiation en entreprise. «Dans cette situation, ce chef de service a pu s’exprimer pour prendre de la distance et être plus apaisé au travail.» En Suisse, ils sont plus de 700 médiateurs reconnus par la Fédération suisse des associations de médiation (FSM). Le taux de réussite est en moyenne de 70%, tous champs de médiation confondus (entreprise, divorce, etc.), selon la dernière enquête menée par la FSM.

Créer un espace de confiance

«Le conflit, c’est une occasion ratée de se parler», résume Viktoria Aversano, médiatrice et fondatrice du cabinet Esprit d’entente à Genève. Il peut s’agir d’une chose à première vue anodine, mais qui, non exprimée, peut se transformer en conflit latent. Une remarque fuse, est prise personnellement et, au lieu d’en discuter, la personne visée prend sur elle. Jusqu’au jour où une guerre éclate. «Souvent, le conflit émerge seulement de perceptions différentes d’une situation», ajoute l’avocate de formation.

(…)

« L’instrumentalisation est un risque. Parfois, il y a un dysfonctionnement organisationnel dans l’entreprise.« 

La médiation se prépare individuellement en amont, puis nécessite en moyenne deux séances en présence des deux parties, pour un coût total oscillant entre 1500 et 3000 francs. «Il y a une première étape où je rencontre chaque protagoniste pour que l’on instaure un climat de confiance, pour se préparer à la rencontre, explique la médiatrice Viktoria Aversano. Cela se fait dans nos bureaux ou éventuellement en visioconférence. Il y a ensuite une première rencontre commune, où chacun exprime ses perceptions, son vécu, afin d’être entendu par l’autre. La médiation les aide à réfléchir à la façon dont ils peuvent vivre leur relation professionnelle. S’ensuit une deuxième, parfois une troisième séance où l’on réfléchit aux moyens de prévenir un potentiel retour du problème.» Ainsi, en cas de conflit, l’employeur doit évaluer si le problème peut être réglé en médiation.

«L’instrumentalisation du médiateur représente un risque, avertit Anne Catherine Salberg. Le patron qui dit: «Je ne veux pas voir le problème et je l’envoie en médiation.» Or, parfois, la difficulté ne vient pas de l’employé mais de l’entreprise. Il peut s’agir d’un dysfonctionnement organisationnel.» Avec les conséquences que l’on imagine sur la dégradation de la qualité du travail lorsque les collaborateurs se retrouvent en épuisement professionnel. Pour l’employeur, le principal enjeu reste donc d’avoir essayé et que ça n’ait pas marché. Mais comparé au coût – financier, mais aussi humain – d’un recours en justice, c’est une solution avantageuse.  » -L Perrin-(Extrait de pme.ch du 24/11/2020)

En savoir plus sur https://www.pme.ch/management/2020/11/24/mediation-un-outil-pacifier-conflits?es_id=456fdc69c7

Vidéo – La chronique n°12 : « Avocats et médiations salées » de Miss Utopie par Cécile Lapierre, Médiatrice judiciaire et en entreprise.

MEDIATION TRAVAIL : LA GRÈVE MAINTENUE, UNE MÉDIATION PRÉVUE VERALLIA (CHÂTEAUBERNARD)

« Le bras de fer se poursuit entre la direction de l’usine Verallia de Châteaubernard et les salariés grévistes. Ce vendredi, ces derniers ont décidé de maintenir leur mouvement jusqu’à lundi midi. Une éclaircie pourrait cependant venir adoucir ce conflit qui dure depuis près de deux semaines maintenant. Une médiation doit ce tenir ce lundi matin à l’unité départementale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), à Angoulême. Seront présents la direction et les syndicats représentatifs du site.« On verra ce qu’il en sort. On s’interroge néanmoins sur cette médiation proposée par la direction, surtout qu’il n’y a eu aucune négociations encore. Et que selon nos informations, elle envisagerait 20 licenciements contraints », indique Dominique Spinali, le délégué CGT de l’entreprise, lequel attend « des garanties plutôt qu’il n’y en aura aucun, ce qui reste notre mot d’ordre. » Et d’annoncer, fort de l’entrée « des agents de maîtrise qui rejoignent désormais le mouvement » : « On y va pour négocier. Mais si cette médiation est pour ne pas aller dans ce sens, on repartira de plus belle. » (Extrait de charentelibre.fr du 4/12/2020)

En savoir plus https://www.charentelibre.fr/2020/12/04/verallia-chateaubernard-la-greve-maintenue-une-mediation-prevue,3681101.php?RelatedContentIds=Video-BB1bHj2H,Article-BB1bHm0c,Article-BB1bo4XE,Article-BB1blxiQ,Article-BB1broVX,Article-BB1bDvtG,Article-BB1bEn72,Article-BB1bDMc0,Article-BB1boit9

« LES TENTATIVES DE PRESCRIPTION DE LA MÉDIATION DE LA COUR D’APPEL DE LYON » par Benoit Henry, Avocat (village-justice.com)

1°- Le dispositif de la Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Lyon.

L’expérience de la Chambre sociale de la Cour d’Appel de Lyon est sans doute l’une des plus anciennes expérimentations sur le territoire Lyonnais.

Au moins, Cinq magistrats se sont succédé depuis l’année 2010 et ont bon an mal an maintenu l’expérience depuis lors.

Il y a eu plusieurs périodes dans cette expérimentation. De nos jours, elle est assez bien structurée. Il y a eu des phases où les parties étaient convoquées à des audiences spécifiques pour transmettre la proposition de médiation aux parties et aux défenseurs.

Les médiateurs étaient présents et pouvaient soit convaincre les parties d’entrer dans ce processus, soit développer une information plus fournie pour ceux qui le souhaitaient.

Nombre de retours ont montré que la proposition faite dans le cadre de procédures spécifiques n’était pas reçue au même titre qu’une audience prévue dans le cadre judiciaire.

D’un point de vue procédural, il en est bien ainsi. Cependant les magistrats tentaient de créer un contact direct avec les parties, dans le cadre d’une audience, ceux étant convaincu que ce procédé serait le plus convaincant.

Ce manque d’efficacité a renforcé les porteurs du projet dans leur idée que le processus de prescription serait plus efficace si le magistrat était amené à agir lors de l’audience prévue dans la procédure.

De nos jours, ces audiences spécifiques n’existent plus. C’est le magistrat qui convoque les parties pour les dossiers qu’il juge opportun de porter en médiation. S’il recueille l’adhésion des deux, il nomme alors un médiateur ou une association de médiation qui est prévenue par courrier de sa nomination, charge à elle de contacter les parties et d’organiser la médiation.

Un des enseignements majeurs de cette expérience est que le face à face entre le Juge et le justiciable semble primordial et déterminant quant à l’enclenchement du processus. (Extrait de 20/11/2020)

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/les-tentatives-experimentations-prescription-mediation-chambre-sociale-chambre,37166.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Vidéo sur la médiation en entreprise sur la chaîne You Tube consacrée à la médiation de J-M Bret Avocat Médiateur

Jean-Marc Bret Avocat Médiateur, viens de mettre en ligne sur sa chaîne You Tube consacrée à la médiation une nouvelle vidéo consacrée à la médiation en entreprise. 

Vidéo à consulter sur :https://www.youtube.com/channel/UC98A4GXk_6PNnqUv4mHOySQ

Café Médiation à Lyon : « La place des personnes accompagnantes en médiation » 5 novembre 2020, à 8h30 en visioconférence.

Les personnes accompagnant les médiés en médiation du travail peuvent être des représentants du personnels, ou des experts techniques ou juridiques. La question de leur rôle et de leur place se pose pour le médiateur dans le déroulement du processus.

Le médiateur se met à l’écoute à chaque situation du besoin des personnes et de l’opportunité de cet accompagnement dans le but d’améliorer la relation. Il se doit aussi d’y poser un cadre et des règles de façon à sécuriser les médiés, et permettre une expression claire, libre, et engagée.

Libérer la parole :

Le processus de médiation permet au médié de s’exprimer par lui-même avec ses mots, et de favoriser son écoute sans interférence ni interprétation.

Il peut ainsi se sentir entendu dans ce qu’il ressent, et dans ses besoins. Il s’agit aussi de lui donner un pouvoir d’action dans la recherche de solutions. Aussi il ne peut être représenté dans cette démarche, il ne peut demander à une tierce personne de s’exprimer en son nom.

La communication directe est un mode d’expression sans détour, sans artifice, et sans représentation. L’objectif est de clarifier les intentions, en utilisant des modes d’expressions directs, et non détournés. On évitera donc l’usage de l’humour, du cynisme, ou de l’ironie, mais aussi l’usage de l’idéologie, ou encore des jugements.

Le message doit être le plus clair possible et libéré de toute interprétation. L’interprétation est en effet la dimension subjective de la sensibilité de chaque personne qui donne une compréhension d’un mot ou d’une phrase différente de celle qui était donnée au départ.

Ainsi une personne peut évoquer un sentiment ou un besoin avec des mots qu’elle pense juste, et ces mots entendus par la personne à qui elle s’adresse prendront un sens différent. Cette dernière aura une compréhension de ces mots distincte de l’intention première du fait de l’état d’esprit dans lequel elle se trouvera à ce moment.

Cette discordance entre une intention exprimée et celle qui est entendue fait naitre des confusions, et de fait des tensions qui pourraient être évitées.

Ainsi le médiateur à l’aide des outils et techniques de questionnement, reformulation et synthèse aidera à lever ces confusions en permettant la clarification des intentions ainsi que leurs interprétations.

Eviter les interprétations :

Cependant si une tierce personne est présente lors de cet entretien, et de cette clarification, son interprétation peut être encore différente de celle des médiés, et si elle s’en exprime, apporter plus de confusion encore, ajoutant une autre dimension de compréhension à déchiffrer.

La représentation a vocation à soutenir, ou renforcer la position d’une personne. Or le cadre de la médiation s’il est bien posé, garantit la sécurité, le soutien, de la personne. De façon à ce qu’elle soit en mesure de s’exprimer sans représentation ni délégation.

Poser le cadre sécurisant pour tous

C’est pourquoi le médiateur dans le cadre du processus définit bien la présence et le rôle de ces personnes accompagnantes : il ne peut accepter la présence d’une posture de représentant, Il acceptera seulement celle d’accompagnant, qui si il s’exprime le fera en son nom propre, et non au nom de la personne qu’il accompagne.

Le médiateur engage alors avec le représentant du personnel, le syndicat, ou encore l’avocat un travail de définition des rôles et des places de chacun très important pour poser ce cadre d’autodétermination du médié, tout en étant à l’écoute des positions de ces accompagnants.

Les expériences vécues m’ont permis de comprendre la difficulté pour ces acteurs non pas d’accepter les règles que je pose avec eux, mais d’adopter concrètement une posture différente : se mettre en retrait par rapport à la fonction de soutien, et de représentation qu’ils doivent prendre en dehors du cadre. Cette position doit être acceptable pour eux, sans les défaire de leur rôle initial.

C’est pourquoi j’engage avec ces tierces personnes une relation basée sur la confiance, et le respect aussi de leur position, sans les exclure. (Extrait de https://www.mediationwalker.com/post/la-place-des-personnes-accompagnantes-en-m%C3%A9diation

Inscription par mail : gaelle-walker@orange.fr. 

Vidéo : extraits de cas de médiation d’entreprise revisités avec Jacques SALZER (YouTube – 2013)

Vidéo à consulter sur https://www.youtube.com/watch?v=kW-UyWdvGp8&feature=share