Québec : médiation dans la grève entre l’association patronale et le syndicat des travailleuses les 57 CPE de la région de Montréal et Laval.


« Les rencontres de médiation se sont poursuivies encore mardi entre l’association patronale et le syndicat des travailleuses des CPE de la région de Montréal et Laval.

Depuis mercredi dernier, 57 Centres de la petite enfance de Montréal et Laval sont touchés par une grève illimitée de leurs travailleuses.

Des discussions ont eu cours toute la journée, lundi, jusque tard dans la nuit. Puis la médiation a repris mardi et elle avait toujours cours en fin d’après-midi

«Après une longue journée de négociation qui s’est terminée à 2 h ce matin et qui a été ponctuée d’une série de contre-propositions et d’avancées, les deux parties sont de nouveau convoquées par les médiateurs aujourd’hui (mardi)», a fait savoir Chantal Bellavance, administratrice et porte-parole de l’Association patronale nationale des CPE.

L’association patronale a demandé au syndicat de lui présenter «une offre globale qui devrait, en principe, respecter nos priorités». Les discussions se poursuivaient donc.

Les questions des salaires, du régime de retraite, des assurances collectives et du nombre de semaines de vacances sont réglées. Le litige porte sur l’organisation du travail.

Cinquante-sept des 993 CPE du Québec sont touchés par ce débrayage illimité. Le syndicat concerné est rattaché à la Fédération de la santé et des services sociaux de la CSN. »-Lia Lévesque -(Extrait de journalmetro.com du 12/6/2018)

En savoir plus sur http://journalmetro.com/actualites/montreal/1617427/greve-dans-57-cpe-encore-en-mediation-mardi/

Publicités

Québec : Les services de médiation citoyenne de Saint-Apollinaire accessible aux citoyens de la MRC de Lotbinière


« Les citoyens de la MRC de Lotbinière ont maintenant accès à des services de médiation citoyenne à Saint-Apollinaire. Le Réseau Équijustice a confirmé au conseil des maires, le 9 mai, un partenariat avec la Maison de la famille pour offrir le service directement dans la MRC de Lotbinière.

La médiation était déjà proposée par Équijustice, mais les gens qui souhaitaient en bénéficier devaient passer par le point de service de Lévis. Ce qui ne sera plus le cas désormais. C’est ce qu’est venu expliquer Olivier Ouellet, intervenant social et communautaire à l’organisme, aux élus. «Il est dorénavant offert au sein même de la MRC, tout cela dans un souci de donner un service de proximité aux citoyens et éviter une prise de contact avec des frais interurbains.»

De plus, le service pourra rayonner en dehors des limites de la MRC. Les citoyens des quartiers Saint-Nicolas et Saint-Étienne-de-Lauzon à Lévis pourraient aller chercher les services à Saint-Apollinaire en raison de cette proximité.

Olivier Ouellet a rappelé aux maires ce qu’est la médiation citoyenne, mais aussi le rôle des intervenants impliqués dans le règlement des conflits entre deux parties. Elle concerne autant les problèmes de voisinage, de logement, les insatisfactions face à un service rendu, le milieu de travail ou un acte criminel. Par contre, tout ce qui a trait au droit familial ne relève pas de la médiation citoyenne.

«Nous proposons une avenue aux citoyens basée sur la communication et le dialogue. Nous souhaitons qu’ils se réapproprient la gestion de leurs conflits et qu’ils n’aient plus le réflexe de référer à une autorité comme la police.»

Équijustice traite environ 70 dossiers chaque année à Lévis et dans la MRC de Lotbinière. » (Extrait de lepeuplelotbiniere.ca du 10/05/2018)

En savoir plus sur http://www.lepeuplelotbiniere.ca/1298/%C3%80_la_une_aujourd_hui.html?id=455

Québec : reprise des négociation entre UQTR et le Syndicat des professeurs en compagnie du conciliateur François Corriveau et du médiateur Gilles Lachance.


 

Lock-out: une offre globale déposée au syndicat

« Rappelons que la direction de l’UQTR a mis ses professeurs en lock-out le 2 mai dernier. Les deux parties sont retournées à la table de négociation en compagnie du conciliateur François Corriveau et du médiateur Gilles Lachance.

Coup de force de la Direction

Le Syndicat des Professeurs et Professeures de l’UQTR (SPPUQTR) dénonce qu’au moment où le comité de négociation prenait connaissance de l’offre déposée par la Direction, le rectorat acheminait une copie de celle-ci à l’ensemble des professeurs.

«Il s’agit d’un geste complètement illégal, qui viole le Code du travail et tous les principes fondamentaux qui régissent les négociations de conventions collectives. Par ce coup de force, la Direction de l’UQTR tente, encore une fois, d’imposer aux professeurs sa vision réductrice et managériale de l’université que le corps professoral a rejetée à plusieurs reprises. Les procureurs du Syndicat sont déjà à pied d’oeuvre pour invalider les intentions de la Direction», fait savoir le SPPUQTR.

Les procureurs du syndicat comptent déposer une plainte au Tribunal administratif du travail et prendre tous les moyens nécessaires pour contrer ce geste inqualifiable.

«Les professeurs ont trop à coeur l’avenir de leur université pour céder à un tel chantage», lance le syndicat.

Le médiateur Lachance a saisi le sous-ministre du ministère du Travail du Québec du geste posé par le rectorat de l’UQTR. Le Syndicat des professeurs et des professeures de l’UQTR (SPPUQTR) invite également la ministre de l’Enseignement Supérieur à ramener à l’ordre la Direction de l’UQTR, et à leur rappeler l’importance de respecter les lois du Québec. » (Extrait de lhebdojournal.com du 11/05/2018)

En savoir plus sur https://www.lhebdojournal.com/lock-out-offre-globale-deposee-syndicat/

Québec : « LA MÉDIATION, UNE PRATIQUE À MAÎTRISER » par Jonathan Plamondon, CRIA


 

CRHA

« Depuis les récentes modifications au Code de procédure civile qui favorise la prévention et le règlement alternatif des litiges, la médiation est devenue très populaire dans de nombreux secteurs de la société.

Or, ce n’est pas un phénomène nouveau dans le monde du travail. Que l’on évolue dans un cadre de relations individuelles ou collectives entre employés et employeur, la médiation est une pratique en place depuis plusieurs années, mais ses principes de base, que nous aborderons dans ce texte, méritent d’être davantage connus.

Cet article a donc pour but d’aider les conseillères et les conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) ou les conseillères et les conseillers en relations industrielles agréés (CRIA) à mieux comprendre le fonctionnement d’une médiation. Ainsi, ils pourront offrir un meilleur accompagnement à leurs clients ou à leurs mandataires dans la préparation et le déroulement d’une médiation, peu importe s’ils sont des spécialistes des relations de travail ou des généralistes.

La médiation, un processus propre à notre profession

La nature participative de la médiation fait appel à la collaboration et à la confiance entre les protagonistes d’un problème afin qu’ils déterminent conjointement des solutions permettant à tous de surmonter la problématique. Ce processus reflète donc l’ADN du quotidien des CRHA et des CRIA qui doivent utiliser la communication, la confiance et les aptitudes relationnelles dans l’ensemble des mandats qu’ils exercent.

De plus, il y a de fortes chances qu’une personne membre de l’Ordre doive participer à une médiation dans le cadre de ses fonctions. Depuis plusieurs années, l’ensemble des tribunaux administratifs et des organismes du monde du travail favorise cette pratique. À titre d’exemple, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) a tenu une médiation dans près du quart des recours en matière de normes minimales du travail en 2016. Une initiative qui porte ses fruits puisque le taux de règlement à la CNESST s’élève à 69 %[1]. Du côté de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) en 2016-2017, c’est près du tiers des plaintes découlant de la Charte des droits et libertés de la personne[2] qui ont fait l’objet d’une médiation avec un taux de règlement similaire à celui de la CNESST[3].

Cette pratique est donc déjà bien installée dans les institutions du travail, car les avantages de la déjudiciarisation de certains litiges, notamment les économies de ressources, d’énergies et de temps, sont maintenant reconnus par tous. Il est donc à prévoir qu’elle prendra une place encore plus importante dans le monde du travail et que les CRHA et les CRIA devront fournir de plus en plus de conseils en cette matière.

Les trois piliers de la médiation

Pour assurer une crédibilité à la démarche de médiation et dans le but d’instaurer un climat de confiance qui va favoriser la recherche de règlements par les parties impliquées, ce processus s’appuie essentiellement sur trois piliers : le volontariat, l’impartialité ainsi que la confidentialité.

Le volontariat

Arriver à une entente au moment d’une médiation est essentiellement possible grâce à la volonté des parties. C’est pourquoi plusieurs acteurs du monde du travail considèrent que ce processus ne devrait s’exercer que sur une base volontaire. Il peut être plus difficile d’avoir une communication constructive entre des parties en litige lorsque celles ci se voient imposer la médiation. D’ailleurs, plusieurs organismes et tribunaux administratifs proposent un service de médiation sur une base volontaire. Le CRHA ou le CRIA aura donc à fournir des conseils quant à la pertinence de participer à une médiation lorsqu’il a un mandat qui implique un recours à un organisme ou à un tribunal administratif du travail. Il doit alors être en mesure de déterminer les situations où les intérêts de son mandataire et le contexte factuel favorisent, ou non, la tenue d’une médiation.

Cependant, ce pilier n’est pas un absolu. Dans certaines situations, le processus de médiation ou de conciliation peut s’avérer obligatoire pour différentes raisons. L’exemple le plus notoire dans le monde du travail concerne les conditions nécessaires à l’acquisition du droit de grève ou de lock-out sous la compétence fédérale en vertu du Code canadien du travail (CCT)[4]. Ce code prévoit à l’article 89 (1) qu’une conciliation est obligatoire pour l’acquisition du droit de grève ou de lock-out à la suite d’un avis de différend envoyé par l’une des parties. Cet avis de différend, prévu à l’article 71 (1) du Code, témoigne d’une impasse dans les négociations collectives.

Par conséquent, les parties qui prennent part à une négociation de convention collective se voient obligées d’entamer une conciliation à la suite d’un tel avis, à moins d’une indication contraire du ministère du Travail. Dans tous les cas, la décision de participer ou non à la conciliation ne revient pas aux parties.

L’impartialité

Contrairement au pilier du volontariat, l’impartialité est une condition sine qua non pour la tenue d’une médiation. Sans avoir l’assurance que le processus sera neutre, il est très peu probable que les parties au litige acceptent de participer à une démarche qui pourrait être perçue comme biaisée. Concrètement, cela implique que les médiateurs soient neutres et impartiaux, mais aussi qu’ils s’assurent que l’organisation de la médiation reflète ces caractéristiques. Ils doivent offrir, notamment, un lieu pour tenir la séance qui convient à toutes les parties et garantir un environnement qui favorise une communication équitable entre elles. Bref, l’impartialité n’est pas uniquement déclaratoire, les médiateurs doivent donc voir à ce qu’aucun élément ne contribue au développement d’une perception de partialité dans la démarche.

Cet élément représente un défi pour les processus de médiation privés qui ne bénéficient pas d’un encadrement réglementaire pour assurer le caractère impartial comme c’est le cas des médiations dans les organismes et les tribunaux du travail. Ce défi n’est certes pas insurmontable, mais des efforts supplémentaires doivent être déployés pour éviter tous doutes de partialité. En l’absence de ces efforts, la perception de biais peut entraîner une retenue, voire une limitation, dans la communication qui, généralement, mène à l’échec de la médiation.

Lorsqu’il y a des doutes sur l’impartialité du processus, il devient impératif d’aborder cette question afin d’éviter que la démarche ne soit caduque. La question n’est alors pas de déterminer si ces doutes sont légitimes ou non, vu la nature non coercitive et volontaire du processus. Plutôt, il doit y avoir une confirmation mutuelle que la médiation peut poursuivre son cours et, le cas échéant, il faut corriger les éléments ayant semé le doute.

La confidentialité

Le dernier pilier se rapporte à la confidentialité, l’élément principal qui favorise la communication et la confiance entre les parties. Elle garantit un contexte qui permet l’échange de renseignements qui, préalablement à la médiation, ne pouvaient pas être communiqués pour diverses raisons. Cette confidentialité est d’autant plus forte au moment de la médiation organisée par un tribunal comme le Tribunal administratif du travail (TAT), puisque « rien de ce qui a été dit ou écrit au cours d’une séance de conciliation n’est recevable en preuve » comme le stipule l’article 22 de la Loi instituant le tribunal administratif du Travail (LITAT)[5] à titre d’exemple.

En supplément, certains médiateurs appliqueront aussi une confidentialité intramédiation, notamment lorsqu’il y a des rencontres où la médiatrice ou le médiateur est seul avec une partie. Dans ce cas, il communique à l’autre partie uniquement les éléments consentis en rencontres. À l’opposé, d’autres médiateurs préciseront que l’ensemble de l’information qui vient à leur connaissance peut être communiqué à un moment ou à un autre, peu importe si elle a été communiquée en rencontres ou non. Il importe donc de bien saisir comment la communication est organisée lorsque l’on participe à une médiation.

L’exécution d’une entente entre les parties est un autre élément à considérer. En général, et à moins que les parties le prévoient autrement, les ententes conclues en médiations sont confidentielles. Or, l’affaire Centre de santé et de services sociaux du sud de Lanaudière[6], mentionnée récemment dans cette revue[7], démontre qu’une violation de confidentialité peut saborder tout le processus de médiation. Il importe donc d’être le plus précis possible quant à sa capacité à respecter la confidentialité sous ses diverses formes.

La revue des éléments fondamentaux de la médiation révèle que les membres de l’Ordre sont une valeur ajoutée dans le cadre de cette démarche. En effet, cette profession axée sur la communication, la confiance et les aptitudes relationnelles en fait des joueurs clefs pour une résolution déjudiciarisée des différends. Il est donc souhaitable que la communauté des CRHA et des CRIA utilise davantage cette pratique qui gagne à être connue.

Source : VigieRT, mai 2018

(Extrait de ordrecrha.org

En savoir plus sur https://ordrecrha.org/ressources/relations-travail/2018/05/la-mediation-une-pratique-a-maitriser

1 CNESST (2017), La CNESST en bref 2016, Québec. En ligne (consulté le 27 mars 2017) : http://www.cnesst.gouv.qc.ca/Publications/200/Pages/DC_200_1047.aspx.
2 RLRQ c. C-12.
3 CDPDJ (2018), Rapport d’activité et de gestion 2016-2017, Québec. En ligne (consulté le 27 mars 2017) : http://www.cdpdj.qc.ca/Publications/RA_2016_2017.pdf.
4 LRC 1985, c L-2.
5 RLRQ c. T-15.1.
6 Centre de santé et de services sociaux du sud de Lanaudière (Centre d’hébergement des Deux-Rives) et Syndicat interprofessionnel de la santé de Lanaudière, 2017 CANLII 43503.
7 Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (2017), L’importance de respecter les obligations découlant d’une entente de règlement à l’amiable, publié dans VigieRT, numéro 121. En ligne (consulté le 27 mars 2017) : http://www.portailrh.org/vigiert/fiche.aspx?p=680191.

« Prévenir les comportements contre-productifs durant une médiation » par Jean Poitras et Solange Pronovost (Conflits et Stratégies)


Capture.PNG32.PNG« Deux types de comportements contre-productifs sont particulièrement nuisibles à la recherche d’un compromis et peuvent constituer un cauchemar lors d’une médiation: l’agression verbale et l’adoption d’une attitude qui cherche la vengeance. Les attaques de vive voix peuvent être directes, par exemple si on menace l’autre personne, ou indirectes lorsqu’on la ridiculise. Quant au désir de se venger, il apparait lorsque l’un des protagonistes essaie davantage de faire payer son vis-à-vis que de trouver une solution. Le médiateur doit mettre fin à ces comportements répréhensibles, non seulement pour assurer le bien-être des participants, mais également pour des raisons d’efficience. En effet, ces attitudes court-circuitent les communications positives et limitent grandement les chances de trouver une solution. Mais si en plus de gérer ces situations, on en prévenait l’émergence?
Évidemment, on ne peut enrayer totalement la possibilité que les gens s’agressent verbalement ou encore développent ou maintiennent une attitude de vengeance. Malgré tout, selon des recherches, certains comportements peuvent stimuler ou modérer l’apparition de ces phénomènes. Mieux gérer ces manières d’agir au début d’une médiation aurait donc un impact bénéfique sur le déroulement du processus.
Exprimer sa frustration. Il s’agit ici d’exprimer à l’autre de façon très directe son mécontentement. Une charge émotive négative est normalement associée au message. L’objectif n’est pas de l’intimider, mais de laisser sortir le trop plein. Les études précisent que l’expression de sa frustration au début d’un dialogue n’augmente pas les risques d’agression verbale de part et d’autre. De plus, la personne qui fait connaître son insatisfaction entretient beaucoup moins l’intention de vouloir se venger par la suite. Le médiateur ne devrait donc pas avoir peur de laisser les participants se manifester, mais il devrait tout de même contrôler les discussions pour éviter les dérapages.
Le sarcasme est une forme d’incivilité
qui se situe dans une zone grise. 
Doit-on laisser passer ou intervenir?

Dénigrer l’autre. Les commentaires désobligeants prennent plusieurs formes. D’abord, ils peuvent être extrêmement explicites comme des attaques à la crédibilité ou la bonne foi de l’autre. Parfois, ils se présentent sous une forme plus subtile par le sarcasme et des insinuations. Souvent, les remarques négatives sont à la frontière de l’incivilité et il peut être tentant pour un médiateur de les ignorer. Les recherches indiquent cependant que ces types de comportements augmentent significativement les possibilités d’agression mutuelle. Le médiateur doit donc demeurer vigilant car ils peuvent facilement dégénérer en violence verbale directe. À ce chapitre, notre expérience suggère que vis- à- vis la censure des propos négatifs, mieux vaut en faire plus que pas assez.

Éviter les contacts directs. Les discussions visant à régler un problème peuvent parfois se dérouler de façon indirecte, c’est- à- dire sans rencontre face à face entre les personnes impliquées (on peut penser à l’exemple du caucus). Les raisons de procéder ainsi sont multiples. L’un des individus peut refuser d’être en contact avec l’autre. Quant au médiateur, il peut être mal à l’aise avec les tensions relationnelles et choisir de conduire la médiation en gardant les participants séparés, du moins au début du processus. Peu importe le motif, il semblerait que le fait d’amorcer la démarche sans contacts directs puisse être un problème. En effet, une telle situation augmente la probabilité que l’une des personnes développe ou maintienne l’attitude de chercher à se venger. Le médiateur devrait donc encourager, voire provoquer un dialogue en présence le plus tôt possible, tout en conservant la possibilité d’utiliser le caucus plus tard. Évidemment, il est important que ces premiers contacts se déroulent relativement bien; d’où l’importance qu’il tempère les discussions.
En résumé, tout porte à croire que malgré la peur des dérapages, permettre aux protagonistes d’exprimer ouvertement leur frustration au début d’une médiation ne soit pas un problème et puisse même diminuer la propension des individus à vouloir se venger. En ce sens, laisser les gens se défouler peut être bénéfique. Mais attention! il est important de filtrer les propos désobligeants afin d’éviter que la situation ne dégénère. De plus, même si cela est inconfortable, il est également nécessaire de privilégier les contacts directs entre les participants pour diminuer le désir de vengeance. Encore une fois, rappelons que le médiateur doit bien contrôler les interactions. En procédant ainsi au début des rencontres, il minimise les risques de débordement ou de blocage plus tard dans la médiation. C’est un peu comme faire la prévention de l’escalade dans le cadre d’une démarche de résolution!

Références

  • DAVIS, Mark H., CAPOBIANCO, Sal, et KRAUS, Linda A. Measuring conflict-related behaviors: Reliability and validity evidence regarding the conflict dynamics profile. Educational and Psychological Measurement, 2004, vol. 64, no 4, p. 707-731.
  • DAVIS, Mark H., SCHOENFELD, Michael B., et FLORES, Elizabeth J. Predicting conflict acts using behavior and style measures. International Journal of Conflict Management, 2018, vol. 29, no 1, p. 70-90.
  • POITRAS, Jean et RAINES, Susan. Expert mediators: Overcoming mediation challenges in workplace, family, and community conflicts. Jason Aronson, Incorporated, 2012.

(Extrait de sherpamediation.com du 7/05/2018)

En savoir plus sur http://www.sherpamediation.com/2018/05/ch112.html?utm_source=Cercle+d%27excellence&utm_campaign=410e815eaf-RSS_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_2a3416a33f-410e815eaf-407270005#more

Médiation : « Utiliser la colère pour obtenir des concessions, est-ce payant? » par Jean Poitras et Solange Pronovost (Conflits & Stratégies)


Capture.PNG25.PNG« L’expression des émotions est une composante intrinsèque de la gestion des conflits. Si plusieurs modèles de médiation privilégient une approche «rationnelle» lors des négociations, une recherche a démontré clairement qu’un protagoniste qui se met en colère obtient généralement plus de concessions de la part de son interlocuteur. Toutefois, cela nécessite que les conditions propices à l’utilisation stratégique de cet emportement soient présentes. Doit-on pour autant bannir l’expression des émotions fortes? Que peuvent y faire les négociateurs et les médiateurs?
Colère et concessions. Utiliser la colère efficacement pour obtenir des concessions dépend de deux facteurs. D’abord la personne qui exprime sa fureur doit être en position de force vis-à-vis de l’autre. Ensuite, l’interlocuteur qui reçoit ces propos ne doit pas détenir des choix intéressants par rapport à une solution négociée. Lorsque ces éléments sont réunis, la colère peut s’avérer une stratégie payante. Pour le négociateur placé en situation avantageuse, il importe donc de bien évaluer les options de la personne en face de lui avant de démontrer son mécontentement pour obtenir des compromis. Si celle-ci dispose d’une bonne alternative, mieux vaut ne pas se mettre dans cet état pour éviter une impasse!
L’effet boumerang. Que se passe-t’il lorsqu’un individu en position de faiblesse utilise la colère? Les résultats des recherches sont partagés. Ainsi, si cette personne possède de bonnes raisons de s’emporter, son comportement n’induira pas de concessions chez celle qui est en situation de force. Par contre, si elle n’a pas de justifications pertinentes, l’interlocuteur deviendra encore plus rigide. Bref, il n’y a rien à gagner et tout à perdre avec la colère. En situation d’infériorité, se mettre dans un tel état ne constitue pas une stratégie avantageuse.
Tristesse et pitié. Est-ce dire que la personne en position de faiblesse dans une négociation est totalement dépourvue de stratégie de manipulation émotive? Pas du tout! Il semblerait que l’expression de tristesse et de désappointement de l’individu dans cette situation puisse attendrir les vis-à-vis. Selon certaines recherches, faire pitié serait efficace pour obtenir plus de concessions. Mais attention, à l’instar de la colère, il faut que le motif sous-jacent à l’émotion exprimée soit justifié; sinon, on observe une fois de plus un effet boumerang!
Effet d’estompage. Si la colère ou la pitié utilisées stratégiquement peuvent induire des compromis de part et d’autre, il est important de ne pas perdre de vue l’effet modérateur du temps. En effet, l’impact de ces émotions sur les discussions s’estompe naturellement avec son simple passage. Conséquemment, si une personne ressent de la pression à céder sous le coup de la charge émotive qu’elle reçoit, elle devrait demander intentionnellement une pause pour laisser retomber la poussière. Ainsi, elle sera moins sujette à réagir instinctivement et à faire des concessions.
Rôle du médiateur. Le médiateur devrait lui-même décréter une pause lorsqu’il perçoit une manipulation émotive (volontaire ou non), afin que les compromis ne se fassent pas sous le coup de l’émotion. Il n’a donc pas à freiner l’expression des émotions, et il peut avoir recours à des arrêts temporaires ou à des caucus pour réguler l’impact de ces dernières sur les discussions. La rencontre en aparté est en effet un bon moyen de limiter l’intimidation ou le chantage émotif des participants à une médiation qui ne disposent pas de quelques bons choix par rapport à une solution négociée.
En situation de conflit, la manipulation émotive fait souvent partie des discussions. Chaque protagoniste peut être tenté de jouer l’émotion qui l’avantage. En dans cette «comédie», le médiateur est un peu le metteur en scène. À ce titre, il ne doit pas hésiter à utiliser l’effet d’estompage en modulant les périodes d’échanges et les pauses, de façon à limiter l’impact des émotions sur le processus de médiation.
Référence

  • SINACEUR, Marwan, KOPELMAN, Shirli, VASILJEVIC, Dimitri, et al. Weep and get more: When and why sadness expression is effective in negotiations. Journal of Applied Psychology, 2015, vol. 100, no 6, p. 1847.
  • SINACEUR, Marwan et TIEDENS, Larissa Z. Get mad and get more than even: When and why anger expression is effective in negotiations. Journal of Experimental Social Psychology, 2006, vol. 42, no 3, p. 314-322.
  • VAN KLEEF, Gerben A. et CÔTÉ, Stéphane. Expressing anger in conflict: When it helps and when it hurts. Journal of Applied Psychology, 2007, vol. 92, no 6, p. 1557(

(extrait de sherpamediation.com du 29/04/2018)

En savoir plus sur http://www.sherpamediation.com/2018/04/ch111.html?utm_source=Cercle+d%27excellence&utm_campaign=cef61b89fb-RSS_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_2a3416a33f-cef61b89fb-407270005#more

Québec : Conflit de travail à l’aluminerie ABI de Bécancour – La ministre Vien nomme un médiateur spécial


« La ministre responsable du Travail, ministre responsable de la région de la Chaudière-Appalaches et députée de Bellechasse, Mme Dominique Vien, annonce la nomination de Me Lucien Bouchard, de la firme Davies Ward Phillips & Vineberg, à titre de médiateur spécial dans le dossier du conflit de travail à l’aluminerie ABI de Bécancour. Le conciliateur au dossier, M. Jean Nolin, accompagnera Me Bouchard afin de faciliter l’intervention.

Citations : « Le gouvernement du Québec est grandement préoccupé par ce conflit de travail, tant pour le sort des familles concernées que pour les conséquences sur l’économie de la région. J’ai convoqué les parties concernées le 9 février dernier afin de discuter des solutions possibles. Nous faisons un pas de plus aujourd’hui en nommant Me Bouchard à titre de médiateur spécial. Je le remercie d’ailleurs d’avoir accepté cet important mandat. Bien que ce conflit de travail relève du domaine privé, nous continuerons de faire tout ce qui est en notre pouvoir afin que les parties en viennent à une entente négociée le plus rapidement possible. »

Dominique Vien, ministre responsable du Travail, ministre responsable de la région de la Chaudière?Appalaches et députée de Bellechasse « Le développement économique de la région du Centre-du-Québec est grandement lié aux activités de l’aluminerie ABI. Nous continuerons d’accompagner les parties concernées afin qu’elles en viennent à s’entendre sur une annonce qui sera bénéfique pour tous. »

Laurent Lessard, ministre de l’Agriculture, des Pêcheries et de l’Alimentation et ministre responsable de la région du Centre-du-Québec « À titre de membres du caucus des députés de la Mauricie, nous soulignons une fois de plus l’importance des répercussions économiques de ce conflit de travail pour l’ensemble de la Mauricie. Nous sollicitons la collaboration des deux parties afin qu’elles en viennent à une entente négociée. » Le caucus des députés de la Mauricie

Faits saillants : Les trois conventions collectives sont échues depuis le 22 novembre 2017. Dès le 9 novembre 2017, le directeur de la médiation-conciliation, de la prévention et de l’arbitrage a contacté les parties afin d’offrir des services de conciliation. Le 22 novembre 2017, à la demande de l’employeur, un médiateur?conciliateur a été nommé au dossier par le gouvernement. À ce jour, 21 rencontres de conciliation ont eu lieu. Les 9 et 10 janvier 2018, les membres des syndicats ont refusé la dernière offre globale et finale de l’employeur et ont voté pour un mandat de grève. Le 11 janvier 2018, l’employeur a décrété un lock-out, conformément aux dispositions du Code du travail. Le 9 février 2018, la ministre Vien a rencontré les parties concernées. L’aluminerie ABI de Bécancour est l’employeur privé le plus important de la région du Centre?du-Québec.  (Extrait de lelezard.com du

En savoir plus sur http://www.lelezard.com/communique-16715182.html