Vidéo : Le médiateur des entreprises s’attaque désormais aux conflits entre les PME et l’administration (BFM tv. com)


Pierre Pelouzet,

« Fort de son succès dans la résolution des conflits commerciaux entre entreprises, le médiateur des entreprises va donc se pencher sur les problématiques liées aux relations avec l’administration.

Bilan d’activité 2018 du Médiateur des entreprises


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  • Depuis 2010, plus de 20 000 acteurs économiques ont fait appel au Médiateur des entreprises. A ce titre, l’activité de médiation englobe : les médiations individuelles, collectives ou de filières, les signatures de la charte Relations fournisseurs responsables (RFR), la labellisation Relations fournisseurs et achats responsables (RFAR) en partenariat avec le Conseil national des achats, les demandes d’information, les orientations, le référencement des cabinets conseil en Crédit impôt recherche et Crédit impôt innovation etc.
  • Au service des acteurs économiques, le Médiateur des entreprises répond systématiquement et dans un délai très court, à toutes les sollicitations. Ainsi, en 2018 il a reçu près de 700 demandes via le formulaire « Écrire au Médiateur ». Si une partie de ces sollicitations débouche sur une saisine, la plupart des autres questions, donnent lieu à une réponse personnalisée afin d’éclairer le demandeur et de le réorienter vers un autre service compétent.
  • Avec 1307 saisines en 2018, l’action de médiation confirme une évolution à la hausse et régulière depuis 2010. Avec une centaine de saisine par mois, contre une centaine par an à ses débuts, ce mode de règlement des différends se généralise et devient une réelle alternative à la voie judiciaire. En outre, 92% des saisines proviennent des TPE/PME, confirmant ainsi le rôle primordial du Médiateur des entreprises dans le rééquilibrage des relations entre petites et grandes organisations.
  • Doté de nouvelles missions, le Médiateur des entreprises teste actuellement un dispositif de médiation étendue à tous les différends entre chefs d’entreprise et administrations. En 8 mois, 128 médiations ont été effectuées expérimentant ces nouveaux principes. Enfin, pour aider les entreprises à se développer, le Médiateur a été récemment missionné pour faire connaître et encourager les acteurs publics comme privés à utiliser l’affacturage inversé collaboratif, véritable outil permettant de sécuriser la trésorerie des TPE/PME.

« Depuis 2010, le Médiateur des entreprises a aidé, accompagné, conseillé ou soutenu plus de 20 000 acteurs économiques. De la plus petite entreprise au plus grand groupe, de la commune au ministère, nous avons pendant ces presque 10 années, travaillé avec tous les acteurs économiques avec la seule volonté de renforcer la confiance. Cette confiance tellement importante pour la compétitivité de l’économie française. » Pierre Pelouzet (Extrait de https://www.economie.gouv.fr/mediateur-des-entreprises/lactivite-du-mediateur-des-entreprises-presentee-la-presse

Bilan d’activité à consulter sur https://www.economie.gouv.fr/files/2019-10/bilan%20chiffré%20MDE%20VF.pdf

Belgique : « la facilitation, la médiation des temps modernes »


« Dans un contexte de changement perpétuel, une nouvelle fonction ou posture a vu le jour en entreprise, celle de facilitateur. Son rôle : mettre de l’huile dans les rouages. 

Le monde de l’entreprise est en pleine mutation, cette mutation faisant émerger tout un tas de nouvelles pratiques, et donc de nouvelles terminologies, comme le leadership, le management participatif, l’agilité, ou encore les soft skills. C’est cette transition que se proposent d’accompagner les facilitateurs. Un nouveau métier (et donc là encore une nouvelle terminologie) qu’exerce et enseigne Deniz Boga à Liège.

Deniz, vous êtes facilitatrice. Qu’est-ce ça signifie ?

Le rôle du facilitateur est de faire en sorte qu’une équipe rentre dans l’intelligence collective. Concrètement, ça veut dire que les membres de cette équipe se comprennent, qu’ils aient le même langage. Et pour ça, il va y avoir des techniques, qui vont permettre de construire ce langage commun et d’élaborer des représentations collectives. Ça peut être via du design thinking, des groupes de travail stratégiques, des groupes qui vont faire de la gestion de conflit ou une séance d’idéation, etc.

Des techniques vont aussi permettre de créer une mémoire collective, c’est-à-dire de s’assurer que tout le monde retienne la même chose d’une réunion par exemple. C’est aussi créer des supports, des visuels – il y a d’ailleurs des facilitateurs visuels -, ou encore faire apparaître une cohésion dans l’équipe, ou générer des conflits positifs pour faire en sorte que chacun puisse exprimer son opinion et que cette opinion soit reçue comme elle est.

C’est vraiment nouveau ?

Il y a toujours eu des techniques de facilitation bien sûr mais les configurations de travail sont de plus en plus atypiques. Elles sortent des schémas hiérarchiques pour une certaine transversalité. Du coup, cette posture un peu neutre de facilitateur, qui n’est ni le directeur ni le leader de la réunion, émerge de plus en plus.

Et puis, on parle de plus en plus d’intelligence collective. On sait maintenant que ce n’est pas la somme des individualités qui va faire en sorte qu’une équipe de travail va exceller, mais que c’est quelque chose en plus. La facilitation vise à faire ressortir ce quelque chose en plus.

Dans quels cas la facilitation peut-elle aider ?

Ça peut être en cas de problèmes, mais aussi de révisions stratégiques. Ça peut aussi être des facilitations en créativité donc ce ne sont pas forcément des problèmes à résoudre. Les organisations ont parfois besoin d’une posture de neutralité avec des techniques qui lui sont propres.

Un directeur par exemple qui veut co-construire la stratégie avec ses équipes va de toute façon rester directeur. C’est donc très difficile pour lui d’avoir une posture de neutralité. Il ne peut pas être le garant des processus, il reste le garant des résultats. Amener une personne extérieure va lui permettre de continuer à prendre des décisions. Le facilitateur est une sorte de médiateur.

Donc le facilitateur est forcément quelqu’un d’extérieur à l’entreprise ?

Non. Il y a des facilitateurs professionnels, qui vont être appelés au sein d’une organisation pour créer des dispositifs pour résoudre des problématiques particulières. Mais il peut aussi y avoir des facilitateurs en interne. Il y en a chez Décathlon par exemple. Ceux-ci peuvent être appelés pour construire une réunion de travail ou autre. Mais ils ont plusieurs casquettes.

Si la taille de l’organisation le permet, une personne peut faire de la facilitation à temps plein. Mais c’est rare. Les personnes que nous formons, ce sont des gestionnaires de projet, des managers, qui sont responsables de cellules d’innovation, et qui vont devoir prendre des rôles de facilitation. Mais ce ne sera pas leur 40 heures semaine.

Quel est le profil d’un bon facilitateur ?

Tout le monde ne naît pas facilitateur, il y a des profils qui sont plus enclins à prendre un rôle de facilitation. C’est une personne qui connaît les phénomènes groupaux, qui sait que quand on est plusieurs dans une pièce, il ne se passe pas les mêmes choses que quand on est seul. C’est quelqu’un qui est conscient qu’il y a des éléments qui facilitent et d’autres qui freinent, et qui sait les prendre en compte. Mais ça s’apprend, ce sont des techniques. » – S. Dignocourt – (Extrait de generation.lesoir.be du 19/06/2019)

En savoir plus sur  https://generation.lesoir.be/management/la-facilitation-la-mediation-des-temps-modernes

Suisse : la médiation peut jouer son rôle dans les transmissions d’entreprises


« Management «Rosset Péclard, Médiateurs en entreprise» comptent développer cette spécialisation dans la gestion des conflits liés aux successions dans les sociétés

C’est l’une des préoccupations majeures des patrons: ces prochaines années, sous l’effet du baby-boom, des dizaines de milliers de PME devront faire face au départ de leur dirigeant. Beaucoup s’y préparent. Mais les successions ne sont pas qu’une affaire financière et juridique. La société Rosset Péclard, médiateurs en entreprise, dont le siège est à Yverdon, ne le sait que trop bien, elle qui s’occupe de conflits et de problèmes internes aux entreprises. Face aux besoins de l’économie, elle veut donner de l’ampleur, à l’échelle de la Suisse romande, à cette activité de transmission.

«Transmettre son entreprise, ce n’est pas juste passer les clés à quelqu’un, observe Marc Rosset, psychologue, médiateur professionnel et diplômé en management des affaires. C’est un processus qui s’amorce longtemps avant la décision finale. Au-delà des problématiques financières et juridiques, la transmission est trop souvent bloquée dans une impasse par des facteurs d’ordre émotionnels, affectifs, personnels ou historiques.»

Souffrances au travail

Ancien directeur de ressources humaines, Marc Rosset est actif comme médiateur professionnel et formateur depuis 1999. Avec son associée Christine Péclard, également médiatrice professionnelle et forte d’une expérience de management et finance, ils sont tous deux spécialisés dans les questions de souffrances dans le monde du travail, de conflits non réglés, de discriminations et de harcèlement. Ils tiennent une permanence indépendante des RH.

«On fait appel à nous pour traiter de problèmes résultant de la transmission d’entreprises depuis une dizaine d’années, explique Marc Rosset. C’est un champ de la médiation qui se développe car c’est au carrefour entre le domaine familial et stratégique de l’entreprise. Nous avons souvent des conflits intergénérationnels. Les enfants n’ont pas la même vision.» Par exemple, quand le fondateur vient tous les jours au bureau et ne peut s’empêcher d’interférer dans les affaires ou les relations avec les collaborateurs. Des entretiens individuels permettent de mettre les choses à plat et de trouver des solutions. «Les outils de la médiation aident à résoudre de tels problèmes», selon les deux professionnels. Il peut s’agir simplement d’aménager un bureau pour l’ex-patron devenu conseiller et prévoir des heures de présence. Dans le cas d’une reprise par un employé, des questions de confiance se posent.

Le duo, qui peut recourir à un réseau d’experts, explique que la médiation est parfaitement appropriée pour régler ce genre de conflits sans faire figure de «bisounours». (Extrait de 24heures.ch du 13/05/2019)

En savoir plus sur https://www.24heures.ch/economie/entreprises/mediation-peut-jouer-role-transmissions-entreprises/story/30563974

La médiation : « Une voie moderne de prévention et de gestion des conflits » par Valerie Loctin (Entreprendre)


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« La médiation d’entreprise et d’affaires est non seulement une voie d’apaisement, mais aussi et surtout une solution d’écoute et de dialogue qui permet de vaincre bien des désaccords, de solutionner nombre de conflits, voire d’éviter des procès épuisants et coûteux. Rencontre avec Marielle Planel, médiateur expert et bienveillant, pour en comprendre le fonctionnement et les bénéfices.

Quelques mots sur votre parcours. Comment êtes-vous devenue médiateur d’entreprise ?

Marielle Planel : Juriste d’entreprise pendant plus de 25 ans, puis dirigeante et administratrice d’entreprises, j’ai accompagné des dirigeants d’entreprise dans différents secteurs d’activité en entreprise multinationale et multiculturelle, comme en entreprise familiale à taille humaine : du cabinet d’avocats international (PwC) au cabinet notarial, de la construction immobilière à l’industrie de la métallurgie, du secteur de l’industrie de la santé à la distribution spécialisée. Puis je suis devenue directrice d’enseigne et juridique d’un réseau de franchise.

Cette expérience professionnelle dans le domaine de la distribution m’a confrontée à une situation de rupture brutale des approvisionnements sans délai de préavis. Dans la relation inter-entreprises fournisseur- distributeur, la médiation – dont on ne parlait malheureusement pas beaucoup à l’époque – aurait pu alors éviter le pire… Cependant, le dirigeant fondateur a estimé être en mesure de régler seul le différend avec ce fournisseur de plus de 25 années de relations commerciales.

Pour gérer toutes les conséquences (réclamations, plaintes et agressivité de plus de 1000 clients ayant versé un acompte et en attente de livraison), j’ai sollicité l’accompagnement des DDPP pour ouvrir des cellules de crise pour les 30 magasins. J’ai ainsi établi tout un itinéraire et un processus adapté. C’est là que j’ai connu et reconnu les bienfaits de la médiation. A la suite de cette expérience, j’ai donc décidé d’en faire mon cœur de métier et de m’y former pleinement.

Comment exercez-vous cette profession aujourd’hui ?

M.P. : Aujourd’hui médiateur professionnel, diplômée des DU1 et DU2 de l’Ifomène, je suis dirigeante d’entreprise, fondatrice du Centre Médiation Active situé à Valence, avec des antennes à Lyon et Paris, spécialisée dans la médiation d’entreprise, la médiation de la consommation et la médiation judiciaire, puisque je suis également expert près de la Cour d’Appel de Paris, après avoir prêté serment en janvier dernier. Je forme également de futurs médiateurs à rejoindre notre profession. Avec Médiation Active, nous intervenons à 50% auprès de grosses PME et d’ETI et à 50% auprès de petites structures, dans tous les secteurs de l’économie française.

Depuis quand la médiation existe-t- elle en France ?

M.P. : La médiation a toujours existé sous des formes et dans des domaines très variés. En France, elle a émergé à partir des années 1980 avec le développement des modes non juridictionnels de règlement des conflits, en marge des procédures judiciaires. L’ANM (Association Nationale des Médiateurs), dont je suis membre, existe depuis 26 ans.

L’Europe aussi a compris l’importance de la médiation et le Parlement européen a adopté, le 21 mai 2008, une directive portant sur certains aspects de la médiation en matière civile et commerciale. Le développement de la médiation est d’abord apparu dans la société civile. Aujourd’hui, l’entreprise, les relations commerciales, la famille, le social, la consommation… sont autant de domaines où un médiateur est de plus en plus sollicité.

Quel est le principal intérêt de la médiation, encore trop souvent méconnue des entreprises ?

M.P. : La médiation représente, notamment dans le monde de l’entreprise, une autre voie utile et moderne de prévention et de gestion des conflits, et de résolution des différends. Elle conduit les personnes en présence à prendre conscience de leur capacité à trouver par elles-mêmes une issue au conflit qui les oppose, à restaurer un dialogue, à construire ensemble un projet. La médiation a des atouts à révéler et à développer : elle est confidentielle, libre, moins coûteuse et plus rapide qu’un procès, favorable à l’image, avec un taux de résolution et d’exécution supérieur à 80% ! De plus, un accord homologué a la même force exécutoire qu’une décision de justice.

Expliquez-nous le rôle d’un médiateur d’entreprise.

M.P. : Premièrement, par sa formation, c’est un professionnel compétent, organisé et structuré, qui adopte pleinement la posture de médiateur et suit le Code de déontologie de notre profession. Deuxièmement, par sa posture, il est en capacité d’amener les personnes à se rencontrer dans un cadre, en respectant plusieurs fondamentaux : la confidentialité (seule garante de confiance), la maîtrise du temps, la neutralité et l’impartialité.

Vous êtes donc « maître du temps » de la médiation ?

M.P. : Oui, car il existe en effet une formalité de convention d’entrée en médiation qui est « timée ». Tout le processus de la médiation est organisé dans sa forme et dans le temps. En moyenne, deux à trois mois peuvent être nécessaires, mais de nombreuses médiations se font en une ou deux journées seulement. Le principe est que chacun est libre de venir ou pas en médiation.

Quand une personne accepte d’entrer en médiation, c’est qu’elle a la volonté profonde de sortir du conflit. Nous le savons tous, un conflit est toujours lourd à porter pour toutes les parties en présence, il met en situation de stress intense. Il existe presque toujours un déséquilibre entre la perception que l’on a de ses contraintes et de ses propres ressources.

D’où l’importance de la neutralité et de l’impartialité du médiateur ?

M.P. : Tout à fait ! C’est là où la posture du médiateur professionnel est essentielle. Par sa neutralité, le médiateur ne juge pas, ne commente pas, n’arbitre pas, et il est en capacité d’inhiber ses propres émotions. Il est là pour accompagner tout le processus de la médiation avec objectivité, dans une écoute active neutre. De plus, il est impartial, je dirais même multipartial, puisqu’il l’est avec chacune des parties. Il n’est pas là pour trouver des solutions à leur place, mais pour en faire émerger de chaque partie. Le médiateur est un facilitateur, un révélateur de solutions.

Comment est rémunéré un médiateur ?

M.P. : Le médiateur d’affaires et d’entreprise travaille toujours pour une entreprise, même quand il s’agit d’un conflit entre deux salariés au sein d’une même structure. Car le salarié ne doit pas porter le coût de la médiation, même s’il s’investit dans la médiation, en dehors ou pendant ses heures de travail. C’est à ce titre que la médiation s’inscrit pleinement dans les dispositifs de bien-être au travail et de RSE des entreprises. Le coût des honoraires d’une médiation est forfaitisé et connu à l’avance, ce n’est jamais un pourcentage, et il dépend du nombre de personnes rencontrées et du temps du processus estimé.

La médiation n’a pas d’obligation de résultat, mais chez Médiation Active, nous nous mettons en obligation de moyens. Et sur tous les dossiers que nous avons suivis, nous avons toujours obtenu des accords. Le coût d’une médiation est donc très raisonnable au regard des avantages et gains qu’il apporte à l’entreprise, sans oublier qu’une médiation est toujours beaucoup moins coûteuse qu’un procès.

Les accords obtenus sont-ils écrits ?

M.P. : Il existe différentes formes d’accords : sous forme oral avec engagement moral, sous forme écrite, par un contrat ou un constat d’accord, qui peut ensuite être homologué par le tribunal, pour lui donner force exécutoire comme une décision de justice.

Intervenez-vous également en amont ?

M.P. : Oui, car les entreprises commencent à comprendre l’intérêt d’utiliser la médiation pour prévenir et ainsi éviter les conflits. A ce propos, le Groupe APICIL s’est associé à Mozart Consulting, pour créer un Indice de Bien-Être au Travail, l’IBET©, qui démontre que le mal-être au travail génère aujourd’hui pour les entreprises françaises un coût de 13 440 euros par an et par salarié. Un coût qui pourrait être évité si les entreprises faisaient plus souvent appel à la médiation. C’est pourquoi, chez Médiation Active, nous agissons aussi en prévention, en intervenant dans les entreprises pour expliquer ce qu’est la médiation et comment elle suit un processus d’intérêt individuel au service du collectif.

La médiation est finalement très proche de la psychologie et des méthodes de développement personnel ?

M.P. : En effet, puisqu’un médiateur est également là pour faire prendre conscience, aux différentes personnes, les émotions réciproques de chacune des parties qui ont généré les faits, conduit au différent et installé le conflit. Cela permet d’entendre et d’accepter ce que l’on n’a pas envie d’entendre, ce qui fait douleur en soi. C’est un outil d’écoute active, de dialogue, de développement personnel, qui permet de traverser ses émotions, pour comprendre celles des autres, pacifier les relations et passer outre certains désaccords. La médiation permet aux gens de retrouver de la confiance pour retrouver de la cohésion. Ces notions d’écoute active, de respect, de confiance, sont à la fois les valeurs centrales et les outils de la médiation.

Et la médiation judiciaire. A quel moment et comment s’exerce-t-elle ?

M.P. : Je suis pour ma part expert près de la Cour d’Appel de Paris. La médiation judiciaire peut intervenir avant toute procédure (les art. 56 & 58 du C.P.C. obligent que « toute demande en justice doit préciser les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige »), en cours de procédure (quand les parties ont conscience qu’une solution convenue entre elles est préférable à une décision imposée par le tribunal), à la fin de la procédure avant que le tribunal ne prononce sa décision (délibéré), voire même après la procédure, au moment de l’exécution de la décision rendue.

La médiation peut intervenir aussi bien dans cadre d’une procédure de référé qu’au fond, en premier instance, ou en appel. Les parties font choix d’un commun accord d’un médiateur, et dans l’hypothèse d’un accord, peuvent le faire homologuer par le juge compétent pour lui donner force exécutoire comme une décision de justice. La médiation s’introduit à tous les niveaux. C’est donc toujours une bonne solution et elle n’arrive jamais trop tard !

Avez-vous un message essentiel à faire passer aux dirigeants d’entreprises pour conclure ?

M.P. : Déjà, qu’ils n’aient pas peur de faire appel à un médiateur, car c’est pour eux une façon de se protéger, tout en restant toujours pleinement libres de leurs choix et de leurs décisions finales, et en étant certains que leur dossier restera confidentiel. Le médiateur est là pour les accompagner, pour faciliter et restaurer le dialogue, pour les aider à résoudre tous les types de différends et de conflits, tout en réalisant de réelles économies de temps, de stress et d’argent.  » (Extrait de mediation-active.fr 25/05/2019)

En savoir plus sur https://www.mediation-active.fr/interview-de-marielle-planel-pour-le-magazine-entreprendre-la-mediation-voie-moderne/

Colloque : « la médiation pour l’entreprise », Conseil départemental de l’accès au droit de la Moselle, Metz 24/05/2019


Programme et inscription sur https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSehfF4M28KEI_Mz3aUAi3vKYTA5azf4wrkEOk6NV3Uj_8mNdw/viewform

 

« Dans l’entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ? » par Jean-Edouard ROBIOU du PONT L (syme.eu)


Dans l'entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ?

« Dans certains cas, la loi rend obligatoire la médiation intra-entreprise.

En premier lieu, l’article L.1152-6 du Code du Travail prévoit qu’une procédure de médiation « peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause ». Si un salarié se prévaut de ce texte, l’employeur est contraint de lui donner les moyens de le mettre en œuvre, ne serait-ce qu’au titre de son obligation de prévention (cf infra) et, corrélativement, « l’autre partie » est également contraint de s’engager dans la médiation. Le principe d’une médiation obligatoire est ainsi posé, mâtiné par le fait que les parties doivent, en principe, être d’accord sur le nom du médiateur.

La seconde partie de l’article L.1152-6, est, en revanche très étrange au regard des principes qui régissent aujourd’hui la médiation. Elle prévoit que le médiateur a pour mission de tenter de concilier les parties et de leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. L’usage du terme conciliation à la place de celui du médiateur fait frémir les « purs » médiateur. Il est en outre certain que le médiateur doit se garder de faire des propositions, sauf à prendre le risque de la partialité. S’y ajoute celui, considérable, de sauter les deux pieds joints dans ce qu’il est convenu d’appeler le triangle de Karpman. Ce faisant, le médiateur passera de sa bonne conscience de sauveur (première pointe du triangle), au rôle de persécuteur (deuxième pointe du triangle), avant de se réfugier derrière une posture de victime (troisième pointe du triangle) ; le tout en ayant peut-être même aggravé la situation conflictuelle. Le reste du texte qui précise que « lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties compte procédural prévu en faveur de la victime », met inutilement à la charge du médiateur un travail qui devrait être dévolu à l’employeur. Ce premier cadre juridique apparaît en définitive mal adapté.

Le second cadre juridique répond aux préoccupations de l’employeur. Il se fonde sur le principe, qu’en application de l’article L.4121–1 du Code du travail, celui-ci est tenu d’une obligation de prévention, pour assurer la santé et la sécurité des salariés. La médiation permet-elle à l’employeur de respecter son obligation de prévenir la survenance des risques psycho-sociaux, catégorie dont relève le conflit et le harcèlement ? La Cour de cassation a décidé que la cour d’appel qui retient que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Madame X avec une autre salarié puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation un organisme extérieur, a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. (Soc. 3 déc. 2014, n°13–18.743). A contrario, dans le cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation préconisée par l’inspection du travail, la Cour de cassation tranche clairement que : « L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Soc. 17 octobre 2012).

Ainsi, au titre de la loi, l’employeur doit imposer la médiation ou accepter qu’elle soit mise en œuvre. Et les salariés concernés doivent l’accepter, tout comme le port du casque sur un chantier est une obligation dont l’employeur peut sanctionner le non-respect.

L’obligation légale ne dispense pas le médiateur de cadrer son intervention par un contrat. Ce contrat permet une clarification et la transparence des rapports employeurs/médiateurs et salariés/médiateurs. Dans un premier temps cette contractualisation peut être vécue comme contraignante et « faisant monter la pression ». Elle est aussi la démonstration d’un professionnalisme utile et qui rassure les parties, et le propre de la médiation est de poser un cadre qui sécurise la relation.

Au titre des obligations légales pesant sur l’employeur, reste à aborder l’insertion, dans le Document Unique d’Évaluation des Risques, d’un chapitre sur la médiation. Le conflit, ouvert ou larvé est source de risque psycho-social, susceptible de porter atteinte à la santé des salariés, que l’employeur doit protéger. Et la prévention de ce risque doit donc être traitée dans le DUER. Ce faisant, l’employeur bénéficiera au surplus et immédiatement d’un effet bonus : l’évitement du conflit crée le conflit, tandis qu’à l’inverse le nommer est un moyen de le résoudre par anticipation. » Article publié dans ‘Informateur Judiciaire’ – numéro 6889, 1 juin 2018. (Extrait de syme.eu du 25/02/2019)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/37338