Colloque : « la médiation pour l’entreprise », Conseil départemental de l’accès au droit de la Moselle, Metz 24/05/2019


Programme et inscription sur https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSehfF4M28KEI_Mz3aUAi3vKYTA5azf4wrkEOk6NV3Uj_8mNdw/viewform

 

« Dans l’entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ? » par Jean-Edouard ROBIOU du PONT L (syme.eu)


Dans l'entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ?

« Dans certains cas, la loi rend obligatoire la médiation intra-entreprise.

En premier lieu, l’article L.1152-6 du Code du Travail prévoit qu’une procédure de médiation « peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause ». Si un salarié se prévaut de ce texte, l’employeur est contraint de lui donner les moyens de le mettre en œuvre, ne serait-ce qu’au titre de son obligation de prévention (cf infra) et, corrélativement, « l’autre partie » est également contraint de s’engager dans la médiation. Le principe d’une médiation obligatoire est ainsi posé, mâtiné par le fait que les parties doivent, en principe, être d’accord sur le nom du médiateur.

La seconde partie de l’article L.1152-6, est, en revanche très étrange au regard des principes qui régissent aujourd’hui la médiation. Elle prévoit que le médiateur a pour mission de tenter de concilier les parties et de leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. L’usage du terme conciliation à la place de celui du médiateur fait frémir les « purs » médiateur. Il est en outre certain que le médiateur doit se garder de faire des propositions, sauf à prendre le risque de la partialité. S’y ajoute celui, considérable, de sauter les deux pieds joints dans ce qu’il est convenu d’appeler le triangle de Karpman. Ce faisant, le médiateur passera de sa bonne conscience de sauveur (première pointe du triangle), au rôle de persécuteur (deuxième pointe du triangle), avant de se réfugier derrière une posture de victime (troisième pointe du triangle) ; le tout en ayant peut-être même aggravé la situation conflictuelle. Le reste du texte qui précise que « lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties compte procédural prévu en faveur de la victime », met inutilement à la charge du médiateur un travail qui devrait être dévolu à l’employeur. Ce premier cadre juridique apparaît en définitive mal adapté.

Le second cadre juridique répond aux préoccupations de l’employeur. Il se fonde sur le principe, qu’en application de l’article L.4121–1 du Code du travail, celui-ci est tenu d’une obligation de prévention, pour assurer la santé et la sécurité des salariés. La médiation permet-elle à l’employeur de respecter son obligation de prévenir la survenance des risques psycho-sociaux, catégorie dont relève le conflit et le harcèlement ? La Cour de cassation a décidé que la cour d’appel qui retient que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Madame X avec une autre salarié puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation un organisme extérieur, a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. (Soc. 3 déc. 2014, n°13–18.743). A contrario, dans le cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation préconisée par l’inspection du travail, la Cour de cassation tranche clairement que : « L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Soc. 17 octobre 2012).

Ainsi, au titre de la loi, l’employeur doit imposer la médiation ou accepter qu’elle soit mise en œuvre. Et les salariés concernés doivent l’accepter, tout comme le port du casque sur un chantier est une obligation dont l’employeur peut sanctionner le non-respect.

L’obligation légale ne dispense pas le médiateur de cadrer son intervention par un contrat. Ce contrat permet une clarification et la transparence des rapports employeurs/médiateurs et salariés/médiateurs. Dans un premier temps cette contractualisation peut être vécue comme contraignante et « faisant monter la pression ». Elle est aussi la démonstration d’un professionnalisme utile et qui rassure les parties, et le propre de la médiation est de poser un cadre qui sécurise la relation.

Au titre des obligations légales pesant sur l’employeur, reste à aborder l’insertion, dans le Document Unique d’Évaluation des Risques, d’un chapitre sur la médiation. Le conflit, ouvert ou larvé est source de risque psycho-social, susceptible de porter atteinte à la santé des salariés, que l’employeur doit protéger. Et la prévention de ce risque doit donc être traitée dans le DUER. Ce faisant, l’employeur bénéficiera au surplus et immédiatement d’un effet bonus : l’évitement du conflit crée le conflit, tandis qu’à l’inverse le nommer est un moyen de le résoudre par anticipation. » Article publié dans ‘Informateur Judiciaire’ – numéro 6889, 1 juin 2018. (Extrait de syme.eu du 25/02/2019)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/37338

La médiation inter-entreprises expliquée par Marion Barbier (affiches-parisiennes.com)


La médiation inter-entreprises expliquée par Marion Barbier

« Efficace, confidentielle et peu coûteuse, la médiation inter-entreprises permet aux parties de préserver leurs relations d’affaires en trouvant ensemble une solution qui leur convient sans avoir à subir l’aléa judicaire. Marion Barbier, spécialiste du contentieux commercial associée du cabinet Bird & Bird et médiatrice, a été l’un des premiers avocats du Barreau de Paris à développer une pratique régulière de la médiation dans les litiges informatiques, visant à éviter les longues phases d’expertise technique. Elle nous explique les bénéfices de ce mode alternatif de résolution des différends.

Affiches Parisiennes : Qu’est-ce qui caractérise la médiation inter-entreprises ?

Marion Barbier : C’est un mode de résolution des litiges efficace qui permet de préserver les relations entre les entreprises parties au conflit et de reprendre le contrôle sur leur litige.
Ça va leur permettre de trouver ensemble une solution qui leur convient et de ne pas avoir à subir la décision qui sera rendue par un juge à l’issue d’un contentieux souvent très long, toujours coûteux et surtout aléatoire.

« En matière commerciale, les bonnes solutions sont parfois
complètement en dehors du périmètre du juge. »

A.-P. : Quel est son intérêt principal ?

M. B. : Ce n’est pas aléatoire, pas très cher et très rapide. Le plus important, selon moi, est que les parties trouvent ensemble la solution à leur problème sans passer par un juge qui n’aura pas forcément tout compris et sera contraint par les données du litige.
En matière commerciale, les bonnes solutions sont parfois complètement en dehors du périmètre du juge et du résultat d’une action en justice.

A.-P. : Quel est son coût ?

M. B. : Le coût moyen d’une médiation au CMAP est de 5 000 euros. Compte tenu du coût d’un contentieux judiciaire, sans parler de sa longueur, il est avantageux de passer par une médiation, notamment pour des litiges aux enjeux financiers restreints ou pour les petites entreprises n’ayant pas la trésorerie nécessaire.

A.-P. : La confidentialité représente-elle un avantage plus important que le coût pour les parties ?

M. B. : Non, pas vraiment, c’est le cas dans l’arbitrage mais pas en médiation. La confidentialité en médiation consiste à garder secret tout ce qui se dit dans le cadre du processus et à ne pas le réutiliser ailleurs si on part dans une autre procédure ou un contentieux ultérieur. C’est très important car c’est l’essence même du processus.

A.-P. : Qui participe ? Est-ce réservé aux grands groupes ou au secteur commercial ?

M. B. : Ce processus est ouvert à toutes les entreprises, les multinationales comme les PME ou les start-up, quels que soient leur taille et leur secteur. La médiation s’adapte à toutes les situations.

A.-P. : Pour quels types de litiges ?

M. B. : La médiation est une option à privilégier à chaque fois qu’il est important de préserver la relation d’affaires, quelle qu’en soit la raison, par exemple lorsque les parties évoluent dans un milieu où il y a peu d’intervenants. Le contentieux devrait être réservé aux situations où la médiation a échoué.

A.-P. : Les clauses de médiation obligatoire ne sont-elles pas contre-productives, le processus étant fondé sur le principe de volontariat ?

M. B. : La médiation judiciaire préalable rendue obligatoire par le législateur me paraît être une mauvaise idée. C’est d’ailleurs ce qu’on peut constater dans le cadre de la conciliation obligatoire en contentieux prud’homal, où il est extrêmement rare de voir des solutions amiables naître de façon contrainte.


Le problème est que ça oblige les parties à y aller à un moment donné qui n’est pas forcément le meilleur pour qu’elles acceptent de discuter entre elles. Dans la médiation, il faut que les deux parties aient vraiment la volonté de trouver ensemble une solution.
En revanche, les clauses de médiation obligatoire inscrites dans les contrats sont parfaitement efficaces. C’est tout à fait différent puisque les parties ont contractuellement choisi d’aller en médiation avant tout contentieux. Elles s’engagent donc à respecter ce qui était leur choix de départ.

A.-P. : Quel est le travail du médiateur ?

M. B. : Le médiateur tient le rôle de facilitateur. C’est un tiers neutre et indépendant qui facilite le dialogue et les négociations entre les parties au travers des différentes étapes et réunions du processus. Il doit d’abord les aider à exprimer leur problème et faire entendre à chaque partie la position de l’autre. Une fois qu’elles sont d’accord sur ce en quoi consiste leur différend, il accompagne les parties à trouver ensemble une solution négociée adaptée à leur litige.

Le médiateur doit faire preuve d’une grande écoute, avec chaque partie et rétablir le dialogue, tout en respectant le principe de confidentialité qui est essentiel.
Il y a plusieurs niveaux de confidentialité dans la médiation. Les parties peuvent avoir des entretiens confidentiels séparés avec le médiateur. Parfois, l’existence même de ces apartés suffit à lui faire comprendre qu’il existe une solution et à aider les parties à la trouver. C’est un atout que la médiation a par rapport à tout autre mode de résolution de conflit.

Par exemple, j’ai accompagné un client en médiation pour un conflit commercial sur un échec de prestation de projet informatique qui s’est réglé en moins de trois heures car la médiatrice a su écouter les parties en aparté. à l’issue de ces entretiens, chacune des parties lui a glissé au creux de l’oreille qu’elle était prête à clore ce litige avec zéro — renoncer au paiement de ses prestations pour le client éditeur-intégrateur et renoncer à obtenir des dommages-intérêts pour l’autre — mais aucune ne voulait le dire pour ne pas perdre la face. La solution était donc déjà là, mais elle n’aurait jamais fait surface dans une simple négociation entre avocats car mon client n’aurait jamais accepté que je dise à l’avocat de la partie adverse qu’il était prêt à en terminer sans contrepartie, et pareil en face.

A.-P. : Qui en prend l’initiative ? Quand ?

M. B. : Ce sont les parties, sur les conseils de leurs avocats ou sur la recommandation d’un juge. Quelquefois, il y a un moment qui est le bon pour proposer la médiation pour que les parties parviennent à un accord. Ce n’est pas forcément à la naissance du litige ou du contentieux judiciaire. Les avocats sont souvent le mieux placés pour sentir ce moment-là.

Les parties peuvent aller en médiation seules ou accompagnées de leur avocat. Aujourd’hui, il y a des grandes sociétés avec des directions juridiques étoffées, où les juristes sont formés et entraînés à la médiation, qui n’ont pas besoin d’être accompagnées.

Ce qui est certain est qu’elles ne doivent pas y aller avec un avocat qui les conseille en back-office et qui ne participe pas au processus. C’est la pire des choses parce qu’il ne peut pas donner un avis éclairé sans avoir participé aux réunions. C’est le meilleur moyen de faire échouer une médiation.

L’avantage d’être accompagné d’un avocat est qu’il vous prépare aux réunions et vous conseille pendant tout le processus tout en étant en dehors du litige.

A.-P. : Quel est le taux de succès ?

M. B. : Le taux de succès est très bon, plus de 70 %. J’utilise souvent les statistiques du CMAP pour convaincre mes clients. Il arrive parfois que la médiation échoue mais que les parties trouvent un accord une fois parties en contentieux car la médiation leur a permis de connaître leur position et de savoir comment renouer le dialogue. Quelquefois les parties se trompent dans la perspective de ce que le procès va leur apporter et finissent par parvenir à un accord plusieurs mois plus tard.

A.-P. : Au fil de votre carrière, avez-vous constaté une explosion de la médiation en entreprise ?

M. B. : Non, pas vraiment. C’est plutôt une lente progression. Ce qui est nouveau en revanche est qu’à peu près tous les avocats y sont sensibilisés et en ont entendu parler. Il y a encore peu de temps, certains confrères confondaient la médiation avec l’arbitrage. Aujourd’hui, ils sont nombreux à la proposer à leurs clients.

A.-P. : La conjoncture économique, l’encombrement des tribunaux et la temporalité accélérée du monde des affaires vont-elles la pousser sur le devant de la scène ?

M. B. : Oui, je pense que la médiation va continuer à se développer. Plus les entreprises vont s’apercevoir que ça marche, plus elles auront envie d’y avoir recours.
Mais parfois, pour des raisons qui leur sont propres, elles préfèrent aller en contentieux.
Cependant, la médiation permet de régler rapidement des litiges aux enjeux financiers importants tout en conservant la relation d’affaires. » – A. Moreaux (Extrait de affiches-parisiennes.com du 22/02/2019)

En savoir plus sur https://www.affiches-parisiennes.com/la-mediation-inter-entreprises-expliquee-par-marion-barbier-8768.html

« MÉDIATION ET RACHAT D’ENTREPRISE : QUAND DEUX HISTOIRES SE RENCONTRENT » par Cécile Lapierre (Miss utopie – Médiation)


Médiation et reprise d'entreprise - Cécile Lapierre

« J’aime l’idée de la congruence, qui est, dans le champ littéraire, le fait de coïncider, de s’ajuster parfaitement.

Comment être congruent quand on rachète une entreprise ?

Comment s’ajuster parfaitement à des chaussures, souvent conçues artisanalement à la pointure de l’ancien propriétaire ? Cendrillon n’aurait jamais pu porter les souliers de Javotte, l’inverse est aussi vrai.

Reprendre une entreprise, c’est forcément apporter du changement.

Cette conduite du changement, je l’accompagne avec les mêmes techniques qu’en médiation familiale.

Pour moi, l’arrivée d’un(e) chef(fe) d’entreprise dans le cadre d’un rachat de société, c’est comme l’arrivée d’un beau-parent dans une famille recomposée.

Ça part forcément d’envie, de désir, de sentiment et d’un engagement total et c’est pourtant un tsunami émotionnel et organisationnel pour tout le monde.

La reprise d’entreprise avec ses bruits de couloirs, ses jalousies, ses peurs, cristallise sur une période intense, les principales causes du conflit (préjugés, malentendus, croyances…)

Le chef d’entreprise arrive dans un groupe qui a une histoire propre et qui a ses codes.

Il rachète le passif, le passé et une histoire qui n’est pas la sienne.

Pour moi, la médiation préventive avec ses différents outils d’accompagnement, devrait être obligatoire à toute procédure de rachat, dans l’intérêt du repreneur, des salariés et de la pérennité de l’entreprise.

La mise en place d’une cellule d’écoute, l’organisation de médiations individuelles ou collectives, permettent à chacun d’exprimer ses besoins, ses peurs et ses propositions pour le futur de la société et/ou de sa nouvelle place dans l’entreprise.

L’organisation d’un audit du dialogue social, avec l’appui des nouvelles ordonnances et la loi Travail du 8 août 2016, renforce la négociation collective d’entreprise.

En période de transmission, c’est une réelle opportunité pour mobiliser et impliquer les collaborateurs et pour négocier de nouveaux accords d’entreprise : la durée du travail, la mobilité, le télétravail, les accords dit de « performance économique ».

J’accompagne les auditeurs et/ou les RH pendant l’audit du dialogue social. La présence d’un médiateur rassure les salariés et libère la parole.

En favorisant le dialogue, la médiation remobilise et recentre sur les objectifs de l’entreprise et non plus sur les peurs du changement.

Avoir le courage de faire entrer la médiation dans le monde de l’entreprise, n’est-ce pas accepter que nous soyons des êtres pourvus d’émotions avec des besoins d’écoute, d’appartenance et de sécurité ?

N’est-ce pas accepter, en tant que chef(e)e d’entreprise, d’entrer en relation de coopération et de confiance avec ses équipes ?

N’est-ce pas être un leader plutôt qu’un boss ?

« Le pessimiste se plaint du vent. L’optimiste attend que le vent tourne. Le leader ajuste les voiles. » John Maxwell

Bon ajustement ! (Extrait de missutopie.wordpress.com du 11/02/2019)

En savoir plus sur https://missutopie.wordpress.com/2019/02/11/mediation-et-rachat-dentreprise-quand-deux-histoires-se-rencontrent/

« La médiation en entreprise : Pourquoi la médiation est-elle devenue incontournable en entreprise ? » par Guillaume Coudray (Réflexe Médiation)


Dans cette série de 4 articles, je vais tenter de vous éclairer sur la médiation en entreprise :

1/4 – Pourquoi la médiation est-elle devenue incontournable en entreprise ?

2/4 – Dans quelles situations et comment solliciter une médiation en entreprise ?

3/4 – Dans la pratique, en quoi consiste réellement la médiation en entreprise ?

4/4 – Au final, quel est l’intérêt pour l’entreprise… et pour les salariés ?

Aujourd’hui, je vous propose de commencer à débroussailler : Pourquoi la médiation en entreprise est-elle devenue un outil pertinent de prévention des risques psychosociaux (RPS) ? Quel est l’intérêt d’intégrer la médiation dans le « Document Unique » (DUERP) ?

Obligations de l’employeur concernant les risques psychosociaux (RPS)

Selon l’article L.4121-1 du Code du travail : « l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires et efficaces pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

En clair, la loi impose à l’employeur de prévenir les risques psycho-sociaux (RPS).

Les mesures attendues correspondent à une obligation de moyens renforcée, également appelée obligation de résultat atténuée (Cass. Soc. 25 novembre 2015, « Air France », pourvoi n°14-24444). On notera par ailleurs que la charge de la preuve appartient toujours à l’employeur.

Ces « preuves » s’évaluent à la manière dont l’employeur a fait tout de qui est en son pouvoir pour prévenir les risques, s’est donné les moyens d’identifier et de savoir ce qui posait problème dans un contexte de souffrance d’un ou de plusieurs salariés et, le cas échéant, a fait preuve de réactivité immédiate en proposant les actions et outils adéquats.

Il me semble également important de souligner que l’employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail, y compris si une cause externe à l’environnement professionnel était source de l’état de dégradation physique ou mental d’un salarié sur son lieu de travail.

Obligation légale de tentative de résolution amiable pour saisir la justice

Depuis le 1er avril 2015, pour saisir une instance judiciaire, il faut obligatoirement pouvoir justifier d’une tentative de résolution amiable du conflit (décret n° 2015-282 du 11 mars 2015.).

Ce point concerne l’ensemble des personnes physiques ou morales susceptibles de se lancer dans la grande aventure de la procédure judiciaire. 

La médiation pour faire face aux difficultés relationnelles

En cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés, et au delà des actions de prévention qu’il aurait déjà pu engager (formation à la communication interpersonnelle, mise en place d’espace de discussion sur le travail, etc), l’employeur se doit d’agir.

Dans ce cadre, la médiation en entreprise est reconnue par la Cour de Cassation comme une mesure de prévention des risques psychosociaux (RPS) liés aux situations de conflit (puisque tout conflit est un blocage relationnel qui, s’il n’est pas traité de manière constructive, peut devenir pour le salarié source de mal-être et par conséquent relever du risque psychosocial).

On citera à titre d’exemple un cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation, comme le préconisait l’inspection du travail : la Cour de cassation tranche clairement que « L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Cass. Soc., 17 oct. 2012, pourvoi n° 11-18.208, rejet, D. 2013. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta).

Par ailleurs, l’existence d’un conflit entre un chef de service et son subordonné n’engage pas la responsabilité de l’employeur dès lors que celui-ci justifie avoir saisi un tiers facilitateur (médiateur) pour tenter une conciliation (médiation en entreprise).

La médiation est donc devenue un outil incontournable de protection de la santé au travail.

Dans ce contexte, il est vivement conseillé aux entreprises de réfléchir en amont à un disositif de médiation afin de réagir rapidement dès l’identification de situations de tension pour lesquelles la médiation s’avère appropriée.

La présence d’un dispositif interne de médiation, sérieux et fiable, est même un indicateur de bien-être au travail (QVT) pour les entreprises dont la taille ou l’activité le justifierait.

Nommer les risques dans le Document Unique

Au delà de l’obligation légale, identifier et nommer les risques psychosociaux (RPS) inhérents aux situations de conflit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) offre déjà une preuve d’action préventive de la part de l’employeur.

Ce travail d’évaluation des risques, qui doit être actualisé à intervalles réguliers, est une démarche structurée selon les étapes suivantes :

o  Préparer l’évaluation des risques

o  Identifier les risques

o  Classer les risques

o  Proposer des actions de prévention

Je conseille donc aux entreprises d’engager une démarche de concertation durant ce travail d’évaluation pour identifier les risques liés aux situations de conflit, isolement, harcèlement moral, pénibilité du travail, changements structurels ou autres, de manière à acter la médiation au titre des mesures de prévention et de résolution des situations de souffrance mentale au travail.

Le « Document Unique » devra ainsi clairement expliciter les circonstances et conditions de mise en œuvre d’un processus de médiation.

La démarche de médiation devient un véritable instrument de politique managériale afin de maîtriser les signaux d’alerte des conflits et des problèmes de souffrance au travail. Elle permet de réguler les relations interpersonnelles afin d’éviter l’aggravation des conflits, tout en permettant aux acteurs concernés de trouver leurs propres solutions (de la responsabilisation naît l’adhésion).

La médiation en entreprise est donc indispensable afin d’intervenir sur la résolution des conflits, mais aussi et surtout à titre préventif.

Vous souhaitez vous faire accompagner dans la démarche d’évaluation des risques et la réalisation du « Document Unique » (DUERP), en prenant en compte les spécificités de votre entreprise ?

Le choix du médiateur en entreprise « référent »

Si le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties, il me semble important pour l’entreprise de réfléchir en amont à deux ou trois « partenaires » sérieux pouvant être sollicités pour intervenir en tant que tiers externe à l’organisation. Une liste de « médiateurs référents » pourra alors être établie, pour des interventions « à la demande ».

Je rappelle que le médiateur est un tiers indépendant, neutre et impartial, sollicité d’un commun accord par des parties en litige, en vue de mener avec toute la diligence nécessaire le processus de médiation. Il doit être compétent, c’est à dire avoir été formé à ce métier (certification reconnue d’un minimum de 300 heures) et professionnel (respect du code national de déontologie du médiateur, assurance responsabilité civile, analyse/supervision de la pratique, nombreuses médiations à son actif). Sa connaissance du monde de l’entreprise et des différents types d’organisation est également un sérieux atout.

En conclusion

Pour résumer, je dirais que la médiation en entreprise répond à des obligations légales d’une part et je soulignerais d’autre part que, tout en restant un moyen curatif efficace, elle offre la possibilité d’actions préventives nécessaires pour sensibiliser dirigeants et salariés aux conditions d’un débat constructif sur le travail : comment l’organiser, comment le réaliser, comment s’en parler. (Extrait de guillaumecoudray.fr du 2/02/2019 )

En savoir plus sur https://www.guillaumecoudray.fr/27/mediation-en-entreprise-reflexe-mediation

En conflit avec Amazon, les petites entreprises veulent redéfinir les règles du jeu avec la saisine du médiateur des entreprises


Un entrepôt logistique d'Amazon en France.

« Pour Jean-Christophe Caurette, les ennuis ont commencé cet été. Sans aucun préavis, la maison d’édition qu’il dirige en Alsace se retrouve privée de son compte Amazon. Impossible de vendre le moindre livre via la célèbre plateforme d’e-commerce. « Du jour au lendemain, vous perdez 15 % de votre chiffre d’affaires (CA) total, explique le dirigeant à 20 Minutes. Et pour certains pays comme l’Espagne ou l’Italie, les ventes via Amazon représentent jusqu’à 50 % de notre CA ».

Tentant de comprendre la situation, Jean-Christophe Caurette envoie des dizaines de mails et de courriers à la plateforme, sans succès : « Je me suis heurté à un mur. Je n’arrivais à joindre personne ». Son cas n’est pas isolé. Depuis un mois, suite à une initiative lancée par le secrétaire d’État Mounir Mahjoubi, des dizaines de TPE-PME en difficulté avec les plateformes (Amazon, Ali Baba, E Bay, etc) ont saisi le médiateur des entreprises, Pierre Pelouzet pour tenter de trouver une solution.

« Je suis inquiet de me dire que ça peut arriver à n’importe quel moment »

« Il faut renouer le dialogue, explique ce spécialiste des relations entre entreprises. On essaye de comprendre d’où vient le problème. Il peut y avoir des torts partagés : par exemple, une PME qui se met à vendre sur Amazon et qui n’arrive pas à faire face à l’afflux de commandes peut être sanctionnée. De même, un avis négatif laissé par un client ou un problème de livraison peut entraîner un bannissement. Mais dans tous les cas, on ne peut pas laisser les chefs d’entreprise sans réponse, c’est terrible pour eux ».

La médiatisation de l’opération a déjà fait bouger les lignes. Après une visite de Mounir Mahjoubi fin octobre, Jean-Christophe Caurette a vu sa situation se débloquer comme par miracle. « Un ministre, c’est très efficace, rigole le dirigeant. Je suis content d’avoir retrouvé mon accès à Amazon. Mais en même temps, je suis inquiet de me dire que ça peut arriver à n’importe quel moment, puisque je n’ai jamais eu d’explications sur le blocage ».

« Je crois que les plateformes commencent à comprendre que cette politique peut les desservir, poursuit Pierre Pelouzet. Si vous déréférencez trop d’entreprises, vous risquez d’avoir des dégâts d’image, et vous perdez aussi des fournisseurs potentiels ». De son côté, Amazon se défend de toute entrave aux TPE-PME : « Nous attachons la plus grande importance aux relations avec les petites et moyennes entreprises, qui représentent plus de la moitié des ventes du site », explique un porte-parole à 20 Minutes.

La DGCCRF vise Amazon

Dans tous les cas, les plateformes pourraient bientôt être obligées de revoir en profondeur leurs relations avec leurs entreprises partenaires. « Nous sommes en train de construire une réglementation européenne sur le sujet, rappelle Mounir Mahjoubi. Les plateformes ne devront plus avoir le droit d’agir de façon unilatérale sans informer préalablement la PME concernée. »

En France, Amazon doit également faire face à une assignation en justice lancée par la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes fin 2017 : l’administration lui reproche d’imposer aux entreprises des clauses qui peuvent les mettre en péril, comme la possibilité de suspendre le contrat à tout moment. Une amende de 10 millions d’euros a été réclamée contre la plateforme » – N. Raffin – (Extrait de 20minutes.fr du 5/12/2018)

En savoir plus sur https://www.20minutes.fr/economie/2387539-20181205-conflit-amazon-petites-entreprises-veulent-redefinir-regles-jeu

OMPI : Médiation pour les litiges de propriété intellectuelle et de technologie


Les parties aux litiges commerciaux de propriété intellectuelle (PI) sont de plus en plus soucieux du coût et de la durée de telles procédures contentieuses.

La Pledge de médiation de l’OMPI pour les litiges de PI et de technologie encourage le recours à la médiation en tant qu’alternative aux procédures juridictionnelles dans le but de réduire l’impact de tels contentieux sur les procédés de créations et d’innovation.

 

Capture.PNG451.PNG

WIPO Mediation Pledge :

Médiation pour les litiges de propriété intellectuelle et de technologie

L’Organisation Mondiale de la Propriété Intellectuelle (OMPI), par le biais de son Centre d’arbitrage et de médiation, contribue à la prise de conscience des options de règlement extrajudiciaire des litiges en matière de propriété intellectuelle et de technologie.

Sans contrainte sur les parties, la Pledge de médiation de l’OMPI pour les litiges de PI et de technologie vise à encourager le recours à la médiation dans le but de réduire l’impact des litiges sur l’innovation et les processus de création.

En signant la Pledge, nous reconnaissons que la médiation peut constituer un mode de règlement de litiges commerciaux plus économique en termes de durée et de coûts que les recours judiciaires.

Au vu de ce qui précède, nous considérons comme approprié ce qui suit:

  • Grandes entreprises, universités, et centres de recherche et développement
  • Nous sommes disposés à considérer d’inclure des clauses de médiation dans les contrats et accords auxquels nous sommes partis.
  • En l’absence de telles clauses, nous sommes disposés à considérer de résoudre nos litiges existants via la médiation.
  • Cabinets d’avocats

Afin que les clients puissent faire des choix informés:

  • Nous sommes disposés à considérer d’inclure, en collaboration avec nos clients, des clauses de médiation dans les contrats et accords auxquels ils sont partis.
  • En l’absence de telles clauses, nous sommes disposés à considérer de résoudre, en collaboration avec nos client, les litiges existants via la médiation.

Il est entendu que cette Pledge ne crée pas de droits ou obligations, et ne limite pas le recours à d’autres méthodes de règlement des litiges considérées comme appropriées, y compris le recours judiciaire.

Nous acceptons d’être listés en qualité de signataire sur le site Internet de l’OMPI.

Signature : _______________________________________________________________

Nom / Titre :  _____________________________________________________________

Organisation : ____________________________________________________________

Ville / Pays : _____________________________________________________________

Date :   _________________________________________________________________

 

Une fois complétée, veuillez transmettre cette page à arbiter.mail@wipo.int

(Extrait de wipo.int )

En savoir plus sur http://www.wipo.int/amc/fr/mediation/pledge.html