Belgique : « la facilitation, la médiation des temps modernes »


« Dans un contexte de changement perpétuel, une nouvelle fonction ou posture a vu le jour en entreprise, celle de facilitateur. Son rôle : mettre de l’huile dans les rouages. 

Le monde de l’entreprise est en pleine mutation, cette mutation faisant émerger tout un tas de nouvelles pratiques, et donc de nouvelles terminologies, comme le leadership, le management participatif, l’agilité, ou encore les soft skills. C’est cette transition que se proposent d’accompagner les facilitateurs. Un nouveau métier (et donc là encore une nouvelle terminologie) qu’exerce et enseigne Deniz Boga à Liège.

Deniz, vous êtes facilitatrice. Qu’est-ce ça signifie ?

Le rôle du facilitateur est de faire en sorte qu’une équipe rentre dans l’intelligence collective. Concrètement, ça veut dire que les membres de cette équipe se comprennent, qu’ils aient le même langage. Et pour ça, il va y avoir des techniques, qui vont permettre de construire ce langage commun et d’élaborer des représentations collectives. Ça peut être via du design thinking, des groupes de travail stratégiques, des groupes qui vont faire de la gestion de conflit ou une séance d’idéation, etc.

Des techniques vont aussi permettre de créer une mémoire collective, c’est-à-dire de s’assurer que tout le monde retienne la même chose d’une réunion par exemple. C’est aussi créer des supports, des visuels – il y a d’ailleurs des facilitateurs visuels -, ou encore faire apparaître une cohésion dans l’équipe, ou générer des conflits positifs pour faire en sorte que chacun puisse exprimer son opinion et que cette opinion soit reçue comme elle est.

C’est vraiment nouveau ?

Il y a toujours eu des techniques de facilitation bien sûr mais les configurations de travail sont de plus en plus atypiques. Elles sortent des schémas hiérarchiques pour une certaine transversalité. Du coup, cette posture un peu neutre de facilitateur, qui n’est ni le directeur ni le leader de la réunion, émerge de plus en plus.

Et puis, on parle de plus en plus d’intelligence collective. On sait maintenant que ce n’est pas la somme des individualités qui va faire en sorte qu’une équipe de travail va exceller, mais que c’est quelque chose en plus. La facilitation vise à faire ressortir ce quelque chose en plus.

Dans quels cas la facilitation peut-elle aider ?

Ça peut être en cas de problèmes, mais aussi de révisions stratégiques. Ça peut aussi être des facilitations en créativité donc ce ne sont pas forcément des problèmes à résoudre. Les organisations ont parfois besoin d’une posture de neutralité avec des techniques qui lui sont propres.

Un directeur par exemple qui veut co-construire la stratégie avec ses équipes va de toute façon rester directeur. C’est donc très difficile pour lui d’avoir une posture de neutralité. Il ne peut pas être le garant des processus, il reste le garant des résultats. Amener une personne extérieure va lui permettre de continuer à prendre des décisions. Le facilitateur est une sorte de médiateur.

Donc le facilitateur est forcément quelqu’un d’extérieur à l’entreprise ?

Non. Il y a des facilitateurs professionnels, qui vont être appelés au sein d’une organisation pour créer des dispositifs pour résoudre des problématiques particulières. Mais il peut aussi y avoir des facilitateurs en interne. Il y en a chez Décathlon par exemple. Ceux-ci peuvent être appelés pour construire une réunion de travail ou autre. Mais ils ont plusieurs casquettes.

Si la taille de l’organisation le permet, une personne peut faire de la facilitation à temps plein. Mais c’est rare. Les personnes que nous formons, ce sont des gestionnaires de projet, des managers, qui sont responsables de cellules d’innovation, et qui vont devoir prendre des rôles de facilitation. Mais ce ne sera pas leur 40 heures semaine.

Quel est le profil d’un bon facilitateur ?

Tout le monde ne naît pas facilitateur, il y a des profils qui sont plus enclins à prendre un rôle de facilitation. C’est une personne qui connaît les phénomènes groupaux, qui sait que quand on est plusieurs dans une pièce, il ne se passe pas les mêmes choses que quand on est seul. C’est quelqu’un qui est conscient qu’il y a des éléments qui facilitent et d’autres qui freinent, et qui sait les prendre en compte. Mais ça s’apprend, ce sont des techniques. » – S. Dignocourt – (Extrait de generation.lesoir.be du 19/06/2019)

En savoir plus sur  https://generation.lesoir.be/management/la-facilitation-la-mediation-des-temps-modernes

Suisse : la médiation peut jouer son rôle dans les transmissions d’entreprises


« Management «Rosset Péclard, Médiateurs en entreprise» comptent développer cette spécialisation dans la gestion des conflits liés aux successions dans les sociétés

C’est l’une des préoccupations majeures des patrons: ces prochaines années, sous l’effet du baby-boom, des dizaines de milliers de PME devront faire face au départ de leur dirigeant. Beaucoup s’y préparent. Mais les successions ne sont pas qu’une affaire financière et juridique. La société Rosset Péclard, médiateurs en entreprise, dont le siège est à Yverdon, ne le sait que trop bien, elle qui s’occupe de conflits et de problèmes internes aux entreprises. Face aux besoins de l’économie, elle veut donner de l’ampleur, à l’échelle de la Suisse romande, à cette activité de transmission.

«Transmettre son entreprise, ce n’est pas juste passer les clés à quelqu’un, observe Marc Rosset, psychologue, médiateur professionnel et diplômé en management des affaires. C’est un processus qui s’amorce longtemps avant la décision finale. Au-delà des problématiques financières et juridiques, la transmission est trop souvent bloquée dans une impasse par des facteurs d’ordre émotionnels, affectifs, personnels ou historiques.»

Souffrances au travail

Ancien directeur de ressources humaines, Marc Rosset est actif comme médiateur professionnel et formateur depuis 1999. Avec son associée Christine Péclard, également médiatrice professionnelle et forte d’une expérience de management et finance, ils sont tous deux spécialisés dans les questions de souffrances dans le monde du travail, de conflits non réglés, de discriminations et de harcèlement. Ils tiennent une permanence indépendante des RH.

«On fait appel à nous pour traiter de problèmes résultant de la transmission d’entreprises depuis une dizaine d’années, explique Marc Rosset. C’est un champ de la médiation qui se développe car c’est au carrefour entre le domaine familial et stratégique de l’entreprise. Nous avons souvent des conflits intergénérationnels. Les enfants n’ont pas la même vision.» Par exemple, quand le fondateur vient tous les jours au bureau et ne peut s’empêcher d’interférer dans les affaires ou les relations avec les collaborateurs. Des entretiens individuels permettent de mettre les choses à plat et de trouver des solutions. «Les outils de la médiation aident à résoudre de tels problèmes», selon les deux professionnels. Il peut s’agir simplement d’aménager un bureau pour l’ex-patron devenu conseiller et prévoir des heures de présence. Dans le cas d’une reprise par un employé, des questions de confiance se posent.

Le duo, qui peut recourir à un réseau d’experts, explique que la médiation est parfaitement appropriée pour régler ce genre de conflits sans faire figure de «bisounours». (Extrait de 24heures.ch du 13/05/2019)

En savoir plus sur https://www.24heures.ch/economie/entreprises/mediation-peut-jouer-role-transmissions-entreprises/story/30563974

La médiation : « Une voie moderne de prévention et de gestion des conflits » par Valerie Loctin (Entreprendre)


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« La médiation d’entreprise et d’affaires est non seulement une voie d’apaisement, mais aussi et surtout une solution d’écoute et de dialogue qui permet de vaincre bien des désaccords, de solutionner nombre de conflits, voire d’éviter des procès épuisants et coûteux. Rencontre avec Marielle Planel, médiateur expert et bienveillant, pour en comprendre le fonctionnement et les bénéfices.

Quelques mots sur votre parcours. Comment êtes-vous devenue médiateur d’entreprise ?

Marielle Planel : Juriste d’entreprise pendant plus de 25 ans, puis dirigeante et administratrice d’entreprises, j’ai accompagné des dirigeants d’entreprise dans différents secteurs d’activité en entreprise multinationale et multiculturelle, comme en entreprise familiale à taille humaine : du cabinet d’avocats international (PwC) au cabinet notarial, de la construction immobilière à l’industrie de la métallurgie, du secteur de l’industrie de la santé à la distribution spécialisée. Puis je suis devenue directrice d’enseigne et juridique d’un réseau de franchise.

Cette expérience professionnelle dans le domaine de la distribution m’a confrontée à une situation de rupture brutale des approvisionnements sans délai de préavis. Dans la relation inter-entreprises fournisseur- distributeur, la médiation – dont on ne parlait malheureusement pas beaucoup à l’époque – aurait pu alors éviter le pire… Cependant, le dirigeant fondateur a estimé être en mesure de régler seul le différend avec ce fournisseur de plus de 25 années de relations commerciales.

Pour gérer toutes les conséquences (réclamations, plaintes et agressivité de plus de 1000 clients ayant versé un acompte et en attente de livraison), j’ai sollicité l’accompagnement des DDPP pour ouvrir des cellules de crise pour les 30 magasins. J’ai ainsi établi tout un itinéraire et un processus adapté. C’est là que j’ai connu et reconnu les bienfaits de la médiation. A la suite de cette expérience, j’ai donc décidé d’en faire mon cœur de métier et de m’y former pleinement.

Comment exercez-vous cette profession aujourd’hui ?

M.P. : Aujourd’hui médiateur professionnel, diplômée des DU1 et DU2 de l’Ifomène, je suis dirigeante d’entreprise, fondatrice du Centre Médiation Active situé à Valence, avec des antennes à Lyon et Paris, spécialisée dans la médiation d’entreprise, la médiation de la consommation et la médiation judiciaire, puisque je suis également expert près de la Cour d’Appel de Paris, après avoir prêté serment en janvier dernier. Je forme également de futurs médiateurs à rejoindre notre profession. Avec Médiation Active, nous intervenons à 50% auprès de grosses PME et d’ETI et à 50% auprès de petites structures, dans tous les secteurs de l’économie française.

Depuis quand la médiation existe-t- elle en France ?

M.P. : La médiation a toujours existé sous des formes et dans des domaines très variés. En France, elle a émergé à partir des années 1980 avec le développement des modes non juridictionnels de règlement des conflits, en marge des procédures judiciaires. L’ANM (Association Nationale des Médiateurs), dont je suis membre, existe depuis 26 ans.

L’Europe aussi a compris l’importance de la médiation et le Parlement européen a adopté, le 21 mai 2008, une directive portant sur certains aspects de la médiation en matière civile et commerciale. Le développement de la médiation est d’abord apparu dans la société civile. Aujourd’hui, l’entreprise, les relations commerciales, la famille, le social, la consommation… sont autant de domaines où un médiateur est de plus en plus sollicité.

Quel est le principal intérêt de la médiation, encore trop souvent méconnue des entreprises ?

M.P. : La médiation représente, notamment dans le monde de l’entreprise, une autre voie utile et moderne de prévention et de gestion des conflits, et de résolution des différends. Elle conduit les personnes en présence à prendre conscience de leur capacité à trouver par elles-mêmes une issue au conflit qui les oppose, à restaurer un dialogue, à construire ensemble un projet. La médiation a des atouts à révéler et à développer : elle est confidentielle, libre, moins coûteuse et plus rapide qu’un procès, favorable à l’image, avec un taux de résolution et d’exécution supérieur à 80% ! De plus, un accord homologué a la même force exécutoire qu’une décision de justice.

Expliquez-nous le rôle d’un médiateur d’entreprise.

M.P. : Premièrement, par sa formation, c’est un professionnel compétent, organisé et structuré, qui adopte pleinement la posture de médiateur et suit le Code de déontologie de notre profession. Deuxièmement, par sa posture, il est en capacité d’amener les personnes à se rencontrer dans un cadre, en respectant plusieurs fondamentaux : la confidentialité (seule garante de confiance), la maîtrise du temps, la neutralité et l’impartialité.

Vous êtes donc « maître du temps » de la médiation ?

M.P. : Oui, car il existe en effet une formalité de convention d’entrée en médiation qui est « timée ». Tout le processus de la médiation est organisé dans sa forme et dans le temps. En moyenne, deux à trois mois peuvent être nécessaires, mais de nombreuses médiations se font en une ou deux journées seulement. Le principe est que chacun est libre de venir ou pas en médiation.

Quand une personne accepte d’entrer en médiation, c’est qu’elle a la volonté profonde de sortir du conflit. Nous le savons tous, un conflit est toujours lourd à porter pour toutes les parties en présence, il met en situation de stress intense. Il existe presque toujours un déséquilibre entre la perception que l’on a de ses contraintes et de ses propres ressources.

D’où l’importance de la neutralité et de l’impartialité du médiateur ?

M.P. : Tout à fait ! C’est là où la posture du médiateur professionnel est essentielle. Par sa neutralité, le médiateur ne juge pas, ne commente pas, n’arbitre pas, et il est en capacité d’inhiber ses propres émotions. Il est là pour accompagner tout le processus de la médiation avec objectivité, dans une écoute active neutre. De plus, il est impartial, je dirais même multipartial, puisqu’il l’est avec chacune des parties. Il n’est pas là pour trouver des solutions à leur place, mais pour en faire émerger de chaque partie. Le médiateur est un facilitateur, un révélateur de solutions.

Comment est rémunéré un médiateur ?

M.P. : Le médiateur d’affaires et d’entreprise travaille toujours pour une entreprise, même quand il s’agit d’un conflit entre deux salariés au sein d’une même structure. Car le salarié ne doit pas porter le coût de la médiation, même s’il s’investit dans la médiation, en dehors ou pendant ses heures de travail. C’est à ce titre que la médiation s’inscrit pleinement dans les dispositifs de bien-être au travail et de RSE des entreprises. Le coût des honoraires d’une médiation est forfaitisé et connu à l’avance, ce n’est jamais un pourcentage, et il dépend du nombre de personnes rencontrées et du temps du processus estimé.

La médiation n’a pas d’obligation de résultat, mais chez Médiation Active, nous nous mettons en obligation de moyens. Et sur tous les dossiers que nous avons suivis, nous avons toujours obtenu des accords. Le coût d’une médiation est donc très raisonnable au regard des avantages et gains qu’il apporte à l’entreprise, sans oublier qu’une médiation est toujours beaucoup moins coûteuse qu’un procès.

Les accords obtenus sont-ils écrits ?

M.P. : Il existe différentes formes d’accords : sous forme oral avec engagement moral, sous forme écrite, par un contrat ou un constat d’accord, qui peut ensuite être homologué par le tribunal, pour lui donner force exécutoire comme une décision de justice.

Intervenez-vous également en amont ?

M.P. : Oui, car les entreprises commencent à comprendre l’intérêt d’utiliser la médiation pour prévenir et ainsi éviter les conflits. A ce propos, le Groupe APICIL s’est associé à Mozart Consulting, pour créer un Indice de Bien-Être au Travail, l’IBET©, qui démontre que le mal-être au travail génère aujourd’hui pour les entreprises françaises un coût de 13 440 euros par an et par salarié. Un coût qui pourrait être évité si les entreprises faisaient plus souvent appel à la médiation. C’est pourquoi, chez Médiation Active, nous agissons aussi en prévention, en intervenant dans les entreprises pour expliquer ce qu’est la médiation et comment elle suit un processus d’intérêt individuel au service du collectif.

La médiation est finalement très proche de la psychologie et des méthodes de développement personnel ?

M.P. : En effet, puisqu’un médiateur est également là pour faire prendre conscience, aux différentes personnes, les émotions réciproques de chacune des parties qui ont généré les faits, conduit au différent et installé le conflit. Cela permet d’entendre et d’accepter ce que l’on n’a pas envie d’entendre, ce qui fait douleur en soi. C’est un outil d’écoute active, de dialogue, de développement personnel, qui permet de traverser ses émotions, pour comprendre celles des autres, pacifier les relations et passer outre certains désaccords. La médiation permet aux gens de retrouver de la confiance pour retrouver de la cohésion. Ces notions d’écoute active, de respect, de confiance, sont à la fois les valeurs centrales et les outils de la médiation.

Et la médiation judiciaire. A quel moment et comment s’exerce-t-elle ?

M.P. : Je suis pour ma part expert près de la Cour d’Appel de Paris. La médiation judiciaire peut intervenir avant toute procédure (les art. 56 & 58 du C.P.C. obligent que « toute demande en justice doit préciser les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige »), en cours de procédure (quand les parties ont conscience qu’une solution convenue entre elles est préférable à une décision imposée par le tribunal), à la fin de la procédure avant que le tribunal ne prononce sa décision (délibéré), voire même après la procédure, au moment de l’exécution de la décision rendue.

La médiation peut intervenir aussi bien dans cadre d’une procédure de référé qu’au fond, en premier instance, ou en appel. Les parties font choix d’un commun accord d’un médiateur, et dans l’hypothèse d’un accord, peuvent le faire homologuer par le juge compétent pour lui donner force exécutoire comme une décision de justice. La médiation s’introduit à tous les niveaux. C’est donc toujours une bonne solution et elle n’arrive jamais trop tard !

Avez-vous un message essentiel à faire passer aux dirigeants d’entreprises pour conclure ?

M.P. : Déjà, qu’ils n’aient pas peur de faire appel à un médiateur, car c’est pour eux une façon de se protéger, tout en restant toujours pleinement libres de leurs choix et de leurs décisions finales, et en étant certains que leur dossier restera confidentiel. Le médiateur est là pour les accompagner, pour faciliter et restaurer le dialogue, pour les aider à résoudre tous les types de différends et de conflits, tout en réalisant de réelles économies de temps, de stress et d’argent.  » (Extrait de mediation-active.fr 25/05/2019)

En savoir plus sur https://www.mediation-active.fr/interview-de-marielle-planel-pour-le-magazine-entreprendre-la-mediation-voie-moderne/

Colloque : « la médiation pour l’entreprise », Conseil départemental de l’accès au droit de la Moselle, Metz 24/05/2019


Programme et inscription sur https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSehfF4M28KEI_Mz3aUAi3vKYTA5azf4wrkEOk6NV3Uj_8mNdw/viewform

 

« Dans l’entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ? » par Jean-Edouard ROBIOU du PONT L (syme.eu)


Dans l'entreprise, le recours à la médiation est-il obligatoire ?

« Dans certains cas, la loi rend obligatoire la médiation intra-entreprise.

En premier lieu, l’article L.1152-6 du Code du Travail prévoit qu’une procédure de médiation « peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause ». Si un salarié se prévaut de ce texte, l’employeur est contraint de lui donner les moyens de le mettre en œuvre, ne serait-ce qu’au titre de son obligation de prévention (cf infra) et, corrélativement, « l’autre partie » est également contraint de s’engager dans la médiation. Le principe d’une médiation obligatoire est ainsi posé, mâtiné par le fait que les parties doivent, en principe, être d’accord sur le nom du médiateur.

La seconde partie de l’article L.1152-6, est, en revanche très étrange au regard des principes qui régissent aujourd’hui la médiation. Elle prévoit que le médiateur a pour mission de tenter de concilier les parties et de leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. L’usage du terme conciliation à la place de celui du médiateur fait frémir les « purs » médiateur. Il est en outre certain que le médiateur doit se garder de faire des propositions, sauf à prendre le risque de la partialité. S’y ajoute celui, considérable, de sauter les deux pieds joints dans ce qu’il est convenu d’appeler le triangle de Karpman. Ce faisant, le médiateur passera de sa bonne conscience de sauveur (première pointe du triangle), au rôle de persécuteur (deuxième pointe du triangle), avant de se réfugier derrière une posture de victime (troisième pointe du triangle) ; le tout en ayant peut-être même aggravé la situation conflictuelle. Le reste du texte qui précise que « lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties compte procédural prévu en faveur de la victime », met inutilement à la charge du médiateur un travail qui devrait être dévolu à l’employeur. Ce premier cadre juridique apparaît en définitive mal adapté.

Le second cadre juridique répond aux préoccupations de l’employeur. Il se fonde sur le principe, qu’en application de l’article L.4121–1 du Code du travail, celui-ci est tenu d’une obligation de prévention, pour assurer la santé et la sécurité des salariés. La médiation permet-elle à l’employeur de respecter son obligation de prévenir la survenance des risques psycho-sociaux, catégorie dont relève le conflit et le harcèlement ? La Cour de cassation a décidé que la cour d’appel qui retient que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Madame X avec une autre salarié puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation un organisme extérieur, a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. (Soc. 3 déc. 2014, n°13–18.743). A contrario, dans le cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation préconisée par l’inspection du travail, la Cour de cassation tranche clairement que : « L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Soc. 17 octobre 2012).

Ainsi, au titre de la loi, l’employeur doit imposer la médiation ou accepter qu’elle soit mise en œuvre. Et les salariés concernés doivent l’accepter, tout comme le port du casque sur un chantier est une obligation dont l’employeur peut sanctionner le non-respect.

L’obligation légale ne dispense pas le médiateur de cadrer son intervention par un contrat. Ce contrat permet une clarification et la transparence des rapports employeurs/médiateurs et salariés/médiateurs. Dans un premier temps cette contractualisation peut être vécue comme contraignante et « faisant monter la pression ». Elle est aussi la démonstration d’un professionnalisme utile et qui rassure les parties, et le propre de la médiation est de poser un cadre qui sécurise la relation.

Au titre des obligations légales pesant sur l’employeur, reste à aborder l’insertion, dans le Document Unique d’Évaluation des Risques, d’un chapitre sur la médiation. Le conflit, ouvert ou larvé est source de risque psycho-social, susceptible de porter atteinte à la santé des salariés, que l’employeur doit protéger. Et la prévention de ce risque doit donc être traitée dans le DUER. Ce faisant, l’employeur bénéficiera au surplus et immédiatement d’un effet bonus : l’évitement du conflit crée le conflit, tandis qu’à l’inverse le nommer est un moyen de le résoudre par anticipation. » Article publié dans ‘Informateur Judiciaire’ – numéro 6889, 1 juin 2018. (Extrait de syme.eu du 25/02/2019)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/37338

La médiation inter-entreprises expliquée par Marion Barbier (affiches-parisiennes.com)


La médiation inter-entreprises expliquée par Marion Barbier

« Efficace, confidentielle et peu coûteuse, la médiation inter-entreprises permet aux parties de préserver leurs relations d’affaires en trouvant ensemble une solution qui leur convient sans avoir à subir l’aléa judicaire. Marion Barbier, spécialiste du contentieux commercial associée du cabinet Bird & Bird et médiatrice, a été l’un des premiers avocats du Barreau de Paris à développer une pratique régulière de la médiation dans les litiges informatiques, visant à éviter les longues phases d’expertise technique. Elle nous explique les bénéfices de ce mode alternatif de résolution des différends.

Affiches Parisiennes : Qu’est-ce qui caractérise la médiation inter-entreprises ?

Marion Barbier : C’est un mode de résolution des litiges efficace qui permet de préserver les relations entre les entreprises parties au conflit et de reprendre le contrôle sur leur litige.
Ça va leur permettre de trouver ensemble une solution qui leur convient et de ne pas avoir à subir la décision qui sera rendue par un juge à l’issue d’un contentieux souvent très long, toujours coûteux et surtout aléatoire.

« En matière commerciale, les bonnes solutions sont parfois
complètement en dehors du périmètre du juge. »

A.-P. : Quel est son intérêt principal ?

M. B. : Ce n’est pas aléatoire, pas très cher et très rapide. Le plus important, selon moi, est que les parties trouvent ensemble la solution à leur problème sans passer par un juge qui n’aura pas forcément tout compris et sera contraint par les données du litige.
En matière commerciale, les bonnes solutions sont parfois complètement en dehors du périmètre du juge et du résultat d’une action en justice.

A.-P. : Quel est son coût ?

M. B. : Le coût moyen d’une médiation au CMAP est de 5 000 euros. Compte tenu du coût d’un contentieux judiciaire, sans parler de sa longueur, il est avantageux de passer par une médiation, notamment pour des litiges aux enjeux financiers restreints ou pour les petites entreprises n’ayant pas la trésorerie nécessaire.

A.-P. : La confidentialité représente-elle un avantage plus important que le coût pour les parties ?

M. B. : Non, pas vraiment, c’est le cas dans l’arbitrage mais pas en médiation. La confidentialité en médiation consiste à garder secret tout ce qui se dit dans le cadre du processus et à ne pas le réutiliser ailleurs si on part dans une autre procédure ou un contentieux ultérieur. C’est très important car c’est l’essence même du processus.

A.-P. : Qui participe ? Est-ce réservé aux grands groupes ou au secteur commercial ?

M. B. : Ce processus est ouvert à toutes les entreprises, les multinationales comme les PME ou les start-up, quels que soient leur taille et leur secteur. La médiation s’adapte à toutes les situations.

A.-P. : Pour quels types de litiges ?

M. B. : La médiation est une option à privilégier à chaque fois qu’il est important de préserver la relation d’affaires, quelle qu’en soit la raison, par exemple lorsque les parties évoluent dans un milieu où il y a peu d’intervenants. Le contentieux devrait être réservé aux situations où la médiation a échoué.

A.-P. : Les clauses de médiation obligatoire ne sont-elles pas contre-productives, le processus étant fondé sur le principe de volontariat ?

M. B. : La médiation judiciaire préalable rendue obligatoire par le législateur me paraît être une mauvaise idée. C’est d’ailleurs ce qu’on peut constater dans le cadre de la conciliation obligatoire en contentieux prud’homal, où il est extrêmement rare de voir des solutions amiables naître de façon contrainte.


Le problème est que ça oblige les parties à y aller à un moment donné qui n’est pas forcément le meilleur pour qu’elles acceptent de discuter entre elles. Dans la médiation, il faut que les deux parties aient vraiment la volonté de trouver ensemble une solution.
En revanche, les clauses de médiation obligatoire inscrites dans les contrats sont parfaitement efficaces. C’est tout à fait différent puisque les parties ont contractuellement choisi d’aller en médiation avant tout contentieux. Elles s’engagent donc à respecter ce qui était leur choix de départ.

A.-P. : Quel est le travail du médiateur ?

M. B. : Le médiateur tient le rôle de facilitateur. C’est un tiers neutre et indépendant qui facilite le dialogue et les négociations entre les parties au travers des différentes étapes et réunions du processus. Il doit d’abord les aider à exprimer leur problème et faire entendre à chaque partie la position de l’autre. Une fois qu’elles sont d’accord sur ce en quoi consiste leur différend, il accompagne les parties à trouver ensemble une solution négociée adaptée à leur litige.

Le médiateur doit faire preuve d’une grande écoute, avec chaque partie et rétablir le dialogue, tout en respectant le principe de confidentialité qui est essentiel.
Il y a plusieurs niveaux de confidentialité dans la médiation. Les parties peuvent avoir des entretiens confidentiels séparés avec le médiateur. Parfois, l’existence même de ces apartés suffit à lui faire comprendre qu’il existe une solution et à aider les parties à la trouver. C’est un atout que la médiation a par rapport à tout autre mode de résolution de conflit.

Par exemple, j’ai accompagné un client en médiation pour un conflit commercial sur un échec de prestation de projet informatique qui s’est réglé en moins de trois heures car la médiatrice a su écouter les parties en aparté. à l’issue de ces entretiens, chacune des parties lui a glissé au creux de l’oreille qu’elle était prête à clore ce litige avec zéro — renoncer au paiement de ses prestations pour le client éditeur-intégrateur et renoncer à obtenir des dommages-intérêts pour l’autre — mais aucune ne voulait le dire pour ne pas perdre la face. La solution était donc déjà là, mais elle n’aurait jamais fait surface dans une simple négociation entre avocats car mon client n’aurait jamais accepté que je dise à l’avocat de la partie adverse qu’il était prêt à en terminer sans contrepartie, et pareil en face.

A.-P. : Qui en prend l’initiative ? Quand ?

M. B. : Ce sont les parties, sur les conseils de leurs avocats ou sur la recommandation d’un juge. Quelquefois, il y a un moment qui est le bon pour proposer la médiation pour que les parties parviennent à un accord. Ce n’est pas forcément à la naissance du litige ou du contentieux judiciaire. Les avocats sont souvent le mieux placés pour sentir ce moment-là.

Les parties peuvent aller en médiation seules ou accompagnées de leur avocat. Aujourd’hui, il y a des grandes sociétés avec des directions juridiques étoffées, où les juristes sont formés et entraînés à la médiation, qui n’ont pas besoin d’être accompagnées.

Ce qui est certain est qu’elles ne doivent pas y aller avec un avocat qui les conseille en back-office et qui ne participe pas au processus. C’est la pire des choses parce qu’il ne peut pas donner un avis éclairé sans avoir participé aux réunions. C’est le meilleur moyen de faire échouer une médiation.

L’avantage d’être accompagné d’un avocat est qu’il vous prépare aux réunions et vous conseille pendant tout le processus tout en étant en dehors du litige.

A.-P. : Quel est le taux de succès ?

M. B. : Le taux de succès est très bon, plus de 70 %. J’utilise souvent les statistiques du CMAP pour convaincre mes clients. Il arrive parfois que la médiation échoue mais que les parties trouvent un accord une fois parties en contentieux car la médiation leur a permis de connaître leur position et de savoir comment renouer le dialogue. Quelquefois les parties se trompent dans la perspective de ce que le procès va leur apporter et finissent par parvenir à un accord plusieurs mois plus tard.

A.-P. : Au fil de votre carrière, avez-vous constaté une explosion de la médiation en entreprise ?

M. B. : Non, pas vraiment. C’est plutôt une lente progression. Ce qui est nouveau en revanche est qu’à peu près tous les avocats y sont sensibilisés et en ont entendu parler. Il y a encore peu de temps, certains confrères confondaient la médiation avec l’arbitrage. Aujourd’hui, ils sont nombreux à la proposer à leurs clients.

A.-P. : La conjoncture économique, l’encombrement des tribunaux et la temporalité accélérée du monde des affaires vont-elles la pousser sur le devant de la scène ?

M. B. : Oui, je pense que la médiation va continuer à se développer. Plus les entreprises vont s’apercevoir que ça marche, plus elles auront envie d’y avoir recours.
Mais parfois, pour des raisons qui leur sont propres, elles préfèrent aller en contentieux.
Cependant, la médiation permet de régler rapidement des litiges aux enjeux financiers importants tout en conservant la relation d’affaires. » – A. Moreaux (Extrait de affiches-parisiennes.com du 22/02/2019)

En savoir plus sur https://www.affiches-parisiennes.com/la-mediation-inter-entreprises-expliquee-par-marion-barbier-8768.html

« MÉDIATION ET RACHAT D’ENTREPRISE : QUAND DEUX HISTOIRES SE RENCONTRENT » par Cécile Lapierre (Miss utopie – Médiation)


Médiation et reprise d'entreprise - Cécile Lapierre

« J’aime l’idée de la congruence, qui est, dans le champ littéraire, le fait de coïncider, de s’ajuster parfaitement.

Comment être congruent quand on rachète une entreprise ?

Comment s’ajuster parfaitement à des chaussures, souvent conçues artisanalement à la pointure de l’ancien propriétaire ? Cendrillon n’aurait jamais pu porter les souliers de Javotte, l’inverse est aussi vrai.

Reprendre une entreprise, c’est forcément apporter du changement.

Cette conduite du changement, je l’accompagne avec les mêmes techniques qu’en médiation familiale.

Pour moi, l’arrivée d’un(e) chef(fe) d’entreprise dans le cadre d’un rachat de société, c’est comme l’arrivée d’un beau-parent dans une famille recomposée.

Ça part forcément d’envie, de désir, de sentiment et d’un engagement total et c’est pourtant un tsunami émotionnel et organisationnel pour tout le monde.

La reprise d’entreprise avec ses bruits de couloirs, ses jalousies, ses peurs, cristallise sur une période intense, les principales causes du conflit (préjugés, malentendus, croyances…)

Le chef d’entreprise arrive dans un groupe qui a une histoire propre et qui a ses codes.

Il rachète le passif, le passé et une histoire qui n’est pas la sienne.

Pour moi, la médiation préventive avec ses différents outils d’accompagnement, devrait être obligatoire à toute procédure de rachat, dans l’intérêt du repreneur, des salariés et de la pérennité de l’entreprise.

La mise en place d’une cellule d’écoute, l’organisation de médiations individuelles ou collectives, permettent à chacun d’exprimer ses besoins, ses peurs et ses propositions pour le futur de la société et/ou de sa nouvelle place dans l’entreprise.

L’organisation d’un audit du dialogue social, avec l’appui des nouvelles ordonnances et la loi Travail du 8 août 2016, renforce la négociation collective d’entreprise.

En période de transmission, c’est une réelle opportunité pour mobiliser et impliquer les collaborateurs et pour négocier de nouveaux accords d’entreprise : la durée du travail, la mobilité, le télétravail, les accords dit de « performance économique ».

J’accompagne les auditeurs et/ou les RH pendant l’audit du dialogue social. La présence d’un médiateur rassure les salariés et libère la parole.

En favorisant le dialogue, la médiation remobilise et recentre sur les objectifs de l’entreprise et non plus sur les peurs du changement.

Avoir le courage de faire entrer la médiation dans le monde de l’entreprise, n’est-ce pas accepter que nous soyons des êtres pourvus d’émotions avec des besoins d’écoute, d’appartenance et de sécurité ?

N’est-ce pas accepter, en tant que chef(e)e d’entreprise, d’entrer en relation de coopération et de confiance avec ses équipes ?

N’est-ce pas être un leader plutôt qu’un boss ?

« Le pessimiste se plaint du vent. L’optimiste attend que le vent tourne. Le leader ajuste les voiles. » John Maxwell

Bon ajustement ! (Extrait de missutopie.wordpress.com du 11/02/2019)

En savoir plus sur https://missutopie.wordpress.com/2019/02/11/mediation-et-rachat-dentreprise-quand-deux-histoires-se-rencontrent/