La Réunion : Nouveau protocole renforcé et médiateurs pour rappeler les règles dans les hôtels, café et restaurants


Un nouveau protocole renforcé pour les clients (photos SLY).

« RESTAURATION. La Réunion continue d’innover. Territoire épargné par le confinement, l’État et les partenaires sociaux ont signé la mise en place d’un nouveau protocole anti-covid renforcé dans les hôtels, café et restaurants. Il s’accompagne de la mise en place de médiateurs recruter pour informer, conseiller et accompagner la clientèle.

Le déploiement d’un nouveau protocole sanitaire dans les cafés, restaurants et hôtels de La Réunion valait bien un déplacement in situ du préfet pour se rendre compte des mesures mises en place pour freiner la propagation du Covid. C’est dans le restaurant l’Arbradélis que s’est déroulée la démonstration. Une sorte de jeu de rôle où le préfet a joué celui de client testeur empruntant le nouveau sens de circulation au sein de l’établissement équipé de gels hydroalcooliques, de tables respectant les distances réglementaires, de la jauge affichée à l’entrée… » -J. Delarue- (Extrait de clicanoo.r du 12/12/2020)

En savoir plus sur https://www.clicanoo.re/Economie/Article/2020/12/12/Nouveau-protocole-renforce-et-mediateurs-pour-rappeler-les-regles?RelatedContentIds=Article-BB1bRhZ9,Article-BB1bQuav,Article-BB1bQ6Tb,Article-BB1bJKXY

« Petit état des lieux de la population des médiateurs en France » par J-F Pellerin (syme.eu)


SYME

A l’heure où commence à se dessiner une organisation professionnelle des médiateurs, il semble judicieux de rassembler et d’analyser les informations quant au nombre et à l’activité de ces médiateurs. Ce besoin est également justifié par la vive activité des formations à la médiation, qui font face à une demande très soutenue. Dans cet article, nous verrons les raisons pour lesquelles cet état des lieux sur la population des médiateurs reste encore difficile à réaliser.

En médiation familiale

La CNAF, présente chaque année un Atlas annuel de la médiation familiale, document riche d’informations qui méritent analyse et commentaires. Précisons en premier lieu, contrairement à ce qu’indique son titre, que ce document ne concerne que la médiation familiale conventionnée par la CNAF (qui fait l’objet de la prestation de service versée par les CAF) et ignore l’activité des médiateurs exerçant en libéral. Ce document indique qu’en 2018, l’activité de médiation familiale conventionnée a donné lieu à 23 597 médiations familiales, et concerne 755 médiateurs familiaux, qui représentent l’activité de 406 équivalents temps plein (ETP). En comparant ces chiffres avec ceux de 2014, cela représente sur 4 ans une croissance moyenne de 6.7% par an des médiations familiales et de 7.7% des ETP d’activité, soit 27 ETP créés par an en moyenne.

Il est intéressant de rapprocher ces chiffres des flux de nouveaux diplômes DEMF sur une année, tels qu’ils apparaissent sur les différents sites des DRJSCS (Directions régionales de la jeunesse des sports et de la cohésion sociale) qui attribuent ces diplômes. Nous arrivons à un cumul de 143 diplômes délivrés par an en 2019 (1). Ajoutons que les résultats du DEMF de la région Ile de France, passés de 28 en 2017 à 55 en 2020, suggèrent une progression sensible. Nous n’avons pas à ce stade de prévision possible quant à la proportion de médiateurs DEMF qui pourra opter pour un exercice conventionné, pour un exercice libéral ou pour d’autres activités…

En médiation généraliste

Intéressons-nous à présent aux autres domaines de médiation. La situation est hélas très simple : ces domaines ne collectent ou ne publient aucune donnée d’activité sur la médiation. La Justice collecte certainement des données sur les quantités de médiations judiciaires, mais, à notre connaissance, celles-ci ne sont pas mises à disposition. On peut toutefois se faire une idée de la population des médiateurs généralistes, en examinant les listes de médiateurs inscrits auprès des Cours d’appel, celle de Paris dénombrant à elle seule en 2020 plus de 1400 médiateurs. Mais leur activité s’exerce le plus souvent à temps partiel, et il est impossible de savoir quelle est leur activité, comptée en ‘équivalent temps plein’.

En ce qui concerne la formation, nous pouvons risquer une hypothèse sur le nombre de diplômes de médiateur délivrés chaque année. Si l’IFOMENE, leader de ces formations, représente un total de 700 formations par an, alors que l’EPMN, de son côté, délivre plus de 100 CAP’M, on peut imaginer, avec les formations universitaires hors IFOMENE, le CNAM, et d’autres formations privées, que le nombre annuel de nouveaux médiateurs avec un diplôme d’études longues dépasse 500. Une partie de ces nouveaux diplômés dispose déjà d’un emploi, mais il est notoire que les autres rencontrent le plus grandes difficultés à accéder à une véritable pratique de médiateur.

Il est difficile de prévoir l’effet de l’arrivée de 500 nouveaux diplômés chaque année. On peut néanmoins comprendre qu’un flux annuel aussi élevé pénalise aussi bien l’activité des médiateurs installés, que l’accès à l’activité des nouveaux diplômés. Ces deux problèmes constituent pour notre syndicat une vive préoccupation.

En conclusion de ce premier état des lieux

Il apparait à l’évidence que nous, médiateurs, sommes insuffisamment équipés pour observer, analyser et prévoir l’évolution de notre activité, ce qui a des conséquences déjà très préoccupantes. Un observatoire des médiations, doté des moyens de centraliser les informations d’activité, permettrait de sortir de l’imprécision dans laquelle nous nous trouvons et d’agir en connaissance de cause. L’idéal serait qu’il puisse communiquer un équivalent de l’Atlas annuel de la CNAF, mais étendu à d’autres domaines de médiation et d’autres modalités d’exercice. (Extrait de syme.eu 20/11/2020)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/64655

« FAUT-IL FAIRE ÉVOLUER LE STATUT DU MÉDIATEUR ? » par Benoit Henry, Avocat (village-justice.com)


retour accueil village

« La médiation participe à la résolution des conflits en tant que facteur de cohésion et de paix sociale, il paraît donc indispensable de garantir la qualification et la qualité du médiateur, ce qui confirme la nécessité d’une évolution des textes.

Les formations à la médiation sont actuellement très diverses tant par leur durée, leur contenu que leur intitulé.

Or, la qualité du processus de médiation dépend très largement de la formation suivie par le médiateur et de ses qualités humaines. »

(Extrait de village-justice.com du 23/10/2020)

Article à consulter sur https://www.village-justice.com/articles/recours-croissant-mediation-fait-peser-sur-mediateur-une-responsabilite,36890.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS

Semaine Mondiale de la Médiation au Luxembourg : Conférence publique – EN LIGNE via ZOOM : « L’HABIT NE FAIT PAS LE MOINE – Le professionnel et les différents styles d’interventions » par Marianne SOUQUET


« Dans le cadre de la Semaine Mondiale de la Médiation, le Centre de Médiation asbl propose, en collaboration avec
l’Association Internationale Francophone des Intervenants auprès des familles séparées – AIFI –, l’Association Luxembourgeoise de la Médiation et des Médiateurs Agréés – ALMA asbl – et le Ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse

UNE CONFÉRENCE PUBLIQUE EN LIGNE via ZOOM –

Tous les professionnels en relation avec le public, appartiennent à un corps de métier ou une profession, que ce soient les avocats, les psychologues, les médiateurs, les travailleurs sociaux, les magistrats, les médecins, etc… Ils pratiquent selon des fondamentaux communs et en même temps chacun pratique à sa façon et a un style d’intervention qui lui est propre.

Dans cette conférence, seront explorées les différentes façons de pratiquer son métier, notamment quant aux aspects relationnels. Les courants de la médiation seront utilisés comme base de départ dans la mesure où ils ont été décrits et conceptualisés. Certains paramètres seront mis en évidence, notamment le degré de directivité.

Ainsi chaque professionnel pourra repérer son propre style et envisager le type de médiateur, d’avocat, de travailleur social, etc… qu’il souhaiterait devenir.

Marianne SOUQUET

Marianne SOUQUET : médiatrice familiale, DE, formatrice, a une longue expérience de médiation, notamment en matière familiale. Elle est certifiée médiateur transformatif par l’Institute for the Study of Conflict Transformation (ISCT). » (Extrait de

Inscription sur https://www.mediation.lu/


L’assurance responsabilité civile professionnelle des médiateurs : les propositions du SYME


SYME

« Le risque de sinistre en médiation est aujourd’hui particulièrement faible, et il doit le rester. Un usager de la médiation peut être tenté de poursuivre son médiateur si celui-ci cesse de respecter les principes de confidentialité, d’impartialité, de neutralité et d’indépendance, ou se permet de donner des conseils ou de rédiger des actes. La réduction de ce risque doit donc rester une préoccupation pour chaque médiateur, et les moins expérimentés doivent y être particulièrement vigilants. Le syndicat a proposé il y a quelque temps un article d’analyse des risques de la médiation. Il entend poursuivre son action pédagogique dans ce sens.

Les besoins pour l’assurance de responsabilité civile des médiateurs

Il reste que l’assurance de responsabilité civile est indispensable à tout professionnel. Elle répond en premier lieu à deux types de besoins :

• Responsabilité civile professionnelle : Les conséquences pécuniaires de la responsabilité du médiateur en raison des dommages corporels, matériels et immatériels consécutifs subis par ses clients ou par des tiers, à l’occasion de son exercice professionnel.

• Responsabilité civile exploitation : Les conséquences pécuniaires de la responsabilité du médiateur en raison de dommages causés aux clients ou aux tiers dans le cadre de l’exercice professionnel, résultant des agissements du médiateur, et des immeubles, installations, équipements dont il a l’usage professionnel.

A ces besoins s’ajoutent d’autres services également bien utiles :

• Recours et défense pénale : Prise en charge des frais et honoraires d’avocat, d’expert ou de toute personne qualifiée, pour chaque intervention, plaidoirie, pourvoi ou recours.

• Assurance des archives et supports d’information : Reconstitution des documents ou archives physiques ou numériques en cas de disparition, de destruction ou de détérioration. » (Extrait de syme.eu du 11/09/2020)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/60836-avec-lassurance-rcp-du-syme-exercez-la-mediation-en-securite

« Réglementer l’activité de médiateur » par Laura Viaut, université Panthéon-Sorbonne- Paris 1 (actu-juridique.fr)


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« Le médiateur a refait son apparition en droit français à la fin du siècle dernier. Son activité est régulièrement jugée efficace, par les praticiens comme la doctrine. Mais l’activité manque encore d’une ferme réglementation.

C’est depuis le début des années 2000, et plus encore depuis la loi de 2016 portant modernisation de la justice au XXIe siècle1, que les modes alternatifs de règlement des conflits s’insèrent aujourd’hui, sous le sigle MARC, en droit positif français. Ces changements suscitent dans notre procédure actuelle, héritée de la période postrévolutionnaire, un bouleversement à nul autre second ; ils traduisent une recomposition des rapports entre la société et l’État en matière de gestion de conflits2.

La directive européenne du 21 mai 2008 propose une définition succincte du médiateur : « Tout tiers sollicité pour mener une médiation avec efficacité, impartialité et compétence, quelle que soit l’appellation ou la profession de ce tiers dans l’État membre concerné et quelle que soit la façon dont il a été nommé pour mener ladite médiation ou dont il a été chargé de la mener »3.

Cette définition, si elle présente l’avantage de faire une place à des médiateurs de parcours et de profils variés, présente aussi un manque de lisibilité de l’activité et de ceux qui l’exercent4. L’activité est facile d’accès. L’obtention du diplôme n’est pas obligatoire pour pratiquer l’activité de médiation5.

La pratique de la médiation ne s’improvise pas. Essayer d’aider à régler les conflits des autres et essayer de pacifier des relations humaines qu’un conflit a envenimées n’est pas une démarche qui va sans peine. Des savoirs et compétences sont évidemment nécessaires. Au-delà d’un altruisme qui relèverait plutôt de l’inné, il est d’autres compétences qu’il faut savoir acquérir et mettre en œuvre avec la subtilité nécessaire pour atteindre les objectifs poursuivis6. L’exercice, en effet, nécessite des compétences juridiques, mais aussi psychologiques.

Il n’existe presque plus d’activité professionnelle d’accès libre en France. Il serait paradoxal que l’activité de médiateur le reste plus longtemps7. Le problème rejoint évidemment celui de la professionnalisation de l’activité de médiation. En l’état actuel, les avis divergent ; le problème n’est pas qu’il faille réglementer davantage l’activité, mais de savoir si elle doit ou non être rémunérée. D’un côté, à l’instar des conciliateurs de justice qui exercent leur activité à titre bénévole, la médiation peut être perçue comme un service rendu aux justiciables. D’un autre, l’activité nécessite des compétences et pourrait mériter une rémunération. Il est, par ailleurs, nécessaire de développer une véritable éthique de l’activité, qu’elle soit ou non professionnelle. En l’absence de réglementation, aucun code d’éthique commun n’a encore été préparé. Des organisations professionnelles ont rédigé toute une série de règles déontologiques, mais elles n’ont aucune valeur contraignante. » (Extrait de actu-juridique.fr du 26/06/2020)

En savoir plus sur https://www.actu-juridique.fr/international/arbitrage-marl/reglementer-lactivite-de-mediateur/

TOGO : Décès d’Edem Kodjo, ex-médiateur de l’UA et ancien Premier ministre togolais


« Né en 1938 à Sokodé, au nord du Togo, Edem Kodjo a poursuivi ses études au Ghana et en France en 1957 avant de regagner son pays sept ans après son indépendance. Il s’est illustré sur le plan politique avec la création de l’ancien parti au pouvoir, le Rassemblement du peuple togolais (RPT).

Sur le plan national, il fut Premier ministre du Togo à deux reprises, du 23 avril 1994 au 20 août 1996, puis du 9 juin 2005 au 20 septembre 2006. Il a été ancien secrétaire général de la Fédération des étudiants d’Afrique Noire, ministre de l’Économie, puis des Affaires étrangères, écrivain et fondateur du parti de l’opposition Union Togolaise pour la Démocratie (UTD) devenu plus tard la Convergence Patriotique Panafricaine (CPP) au Togo.

Ancien candidat à la présidentielle de 2003, Edem Kodjo s’est retiré de la scène politique nationale en 2009.

Président de la fondation Pax Africana, Edem Kodjo s’est beaucoup investi ces dernières années dans la médiation et la promotion de la paix dont la RD Congo ». (Extrait de koaci.com du 11/04/2020)

En savoir plus sur https://www.koaci.com/article/2020/04/11/togo/societe/togo-lancien-pm-edem-kodjo-nest-plus_140436.html

 

INTERmédies N°6, semestriel, novembre 2019, Spécial : Profession médiateur, 64p., 8€


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C’est numéro 6 de la revue InterMédiès et ce semestriel commence à trouver sa vitesse de croisière avec son dossier consacré cette fois à la profession de médiateur et ses rubriques habituelles sur l’actualité de la médiation ou des entretiens avec des pionniers de la médiation, comme Marianne Souquet. Avec ce sixième numéro, la revue fête ses trois ans d’existence, ce qui n’est pas négligeable surtout en cette période de crise de la presse et de la montée en puissance de la presse digitale. Sur le plan de la forme, la revue reste attractive, avec l’utilisation intensive de la couleur et des photos, de nombreuses rubriques qui en font un vrai magazine de la médiation. En revanche, sur le fond, je serai un peu plus critique, car s’il est vrai qu’INTERmédiés n’est pas une revue académique, on peut toutefois regretter l’absence d’articles plus analytiques, comme pour ce dernier numéro, la question des enjeux autour de la professionnalisation de la fonction de médiateur. En effet, l’éditorial de Joëlle Dunoyer pose la bonne question de savoir si le médiateur « doit-il être impérativement un professionnel du droit ? ». Il en est de même de l’article de Gabrielle Planès « Médiateur : art et métier » qui souligne que la remise du Livre Blanc de la médiation, à la ministre de la Justice, démontre la volonté du « peuple des médiateurs » de parler d’une « voix commune » pour « obtenir la reconnaissance d’un métier spécifique : celui de médiateur » (p.7). Mais au-delà de ces propos très consensuels, dont sont friands les médiateurs, on aurait aimé aussi que soit abordée la question des enjeux autour du contrôle de cette nouvelle profession entre les professionnels du droit et du social, comme l’a montré la « vigueur » des débats lors de la création du diplôme d’Etat de médiateur familial (DEMF). Il en est de même des enjeux autour de la formation des médiateurs, car on sait qu’une profession se crée et se légitime à travers les processus d’apprentissage d’un savoir-faire et savoir-être visant à la création d’une identité commune face aux autres professionnels de la gestion des conflits.

Le dossier consacré à la profession de médiateur laisse aussi une trop large place aux juristes qu’ils soient avocats ou magistrats, ce qui accroît une vision de la médiation à travers le seul prisme de la justice ou du droit. Toutefois, il est vrai comme le souligne Bertrand Delcour dans son article « la médiation : quand le droit s’en mêle » qu’il est nécessaire de prendre en compte « l’horizon de l’état légal » que constitue l’ordre public et « d’aider les parties à découvrir par elles-mêmes, la trame d’un accord qui ne soit pas seulement équitable mais aussi licite » (p.9). Dans ce dossier, un article intéressant sur le thème de la co-médiation de Gabrielle Planes, qui, présente les avantages de ce style de médiation notamment dans la formation de nouveaux médiateurs. Enfin, à lire aussi un article sur la médiation, comme espace de confiance de Delphine Gandrieux, tiré d’un mémoire de fin d’études, qui démontre bien en citant G. Simmel que « la médiation offre une « suspension » de la méfiance/défiance » (p.22).

A souligner l’entretien avec l’une des pionnières de la médiation, notamment de la « médiation transformative », Marianne Souquet qui est présentée dans l’article comme une médiateure « inconventionnelle ». Il est vrai que Marianne Souquet est une personnalité hors du commun, en raison d’une part de sa bonne connaissance de la médiation des deux côtés de l’atlantique (elle a vécu une bonne partie de sa vie à Seattle aux Etats-Unis) ce qui l’a amenée à jouer une sorte de « tête de pont » entre les modèles latin et anglo-saxon de médiation. Et d’autre-part, elle défend aussi une certaine vision de la médiation avec la promotion en France de la « médiation transformative » qu’elle considère comme « le seul courant qui prenne réellement au sérieux les principes de la médiation, notamment le principe d’autodétermination » (p.37).

Ce numéro d’INTERmédiés nous permet aussi d’approfondir la connaissance de certains domaines de la médiation en France, comme la « médiation territoriale » avec un entretien avec Hervé Carré qui est le président de l’Association des médiateurs des collectivités territoriales ou encore une expérience de médiation interne dans un établissement de santé, l’Institut Curie, menée par Louise Massig. Mais aussi en dehors de la France, avec la présentation du projet européen Fomento en matière de médiation successorale transfrontalière et un compte-rendu de Xe conférence du Forum Mondial de la médiation qui s’est tenue au Luxembourg.
En conclusion, un numéro à lire et à faire connaître car la médiation souffre encore d’un manque d’information.

Jean-Pierre BONAFE-SCHMITT

Pour se procurer les numéros ou s’abonner : http://www.intermedies-mediation.com

Audio : « Saviez-vous que l’empathie pouvait être négative ? » (france inter.fr)


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Généralement, quand on dit que quelqu’un est empathique, c’est qu’il est généreux, bienveillant, attentif… Mais l’empathie peut aussi être négative ! Voici les explications du philosophe Alexandre Lacroix et du neuropsychiatre Jean-Michel Oughourlian au micro de « Grand bien vous fasse ».

"L'empathie n'est certainement pas la clé d'un comportement toujours bénéfique, généreux, bien orienté"
« L’empathie n’est certainement pas la clé d’un comportement toujours bénéfique, généreux, bien orienté » © Getty / Benjamin Torode

L’empathie est le propre de l’homme

Le journaliste et philosophe Alexandre Lacroix explique que « si vous voyez un ami qui, en bricolant, se donne un coup de marteau, vous savez qu’il a mal puisque ça vous est déjà arrivé. On reconstitue toujours mentalement le processus émotionnel en se mettant à la place des gens. L’empathie réside dans ce lien immédiat qui permet de comprendre sur le moment le ressenti d’autrui« .

On est prodigieusement doués pour savoir ce qui se passe dans la tête des autres. Nous sommes capables de reconstituer les pensées, les émotions de ceux qui nous entourent.

Jean-Michel Oughourlian souligne que « l’idée qu’on puisse exister seul est absurde, on ne peut jamais exister seul – ou bien nous n’existons pas. Nous sommes dans un rapport permanent avec les autres, sans lesquels nous ne pouvons pas nous constituer en tant que tel. C’est la raison pour laquelle on peut parler de « psychologie interdividuelle« .

Immédiatement, le cerveau enregistre les mêmes sensations, les mêmes sentiments que celui en face de qui je suis.

Cette reconstruction systématique des sentiments mutuels s’opère grâce aux neurones miroirs. C’est eux qui font que nous sommes en rapport permanent les uns avec les autres. Si une action bienveillante est prise en compte, comme le sourire, le geste sera ressenti sympathiquement chez l’autre tel un effet miroir grâce au processus mimétique. Vice versa, si mon geste sympathique ne revient pas à une personne, c’est l’inverse, je vais imiter son geste agressif, nous allons d’abord être en rivalité et produire des sentiments négatifs ».

La première réaction étant toujours mimétique, c’est seulement ensuite que le mouvement est revêtu par le caractère émotionnel et cognitif, créant soit de l’empathie positive… ou bien négative.

Comment fonctionne l’empathie ?

Dans le processus empathique, Jean-Michel Gourlizon explique l’importance de trois fonctions cérébrales qui viennent influencer positivement sur le type d’empathie :

  • mimétique  ;
  • émotionnelle : nous avons un réservoir de sentiments, d’humeurs qui nous permettent de mieux comprendre l’état mental des autres ;
  • puis au-dessus, une fonction cognitive grâce à laquelle nous avons des neurones sensoriels qui permettent d’analyser ce qui doit être considéré comme la bonne réaction.

Rien ne peut se faire s’il n’y a pas une harmonie de ces trois fonctions cérébrales.

C’est la raison pour laquelle un professeur de mathématiques ne peut pas vous transmettre son savoir s’il ne vous aime pas ! Nos trois fonctions doivent dialoguer en permanence pour éviter les rivalités, les jalousies, l’envie, pour favoriser l’empathie positive, la coopération, la bienveillance.

L’empathie négative, c’est quoi ?

Pour Alexandre Lacroix : « si l’empathie est le propre de l’homme, c’est elle aussi qui nous permet de mener à bien une négociation, une conversation, que l’on soit méchant ou gentil.

C’est aussi ce qui va permettre à un tortionnaire d’atteindre sa victime et d’obtenir des aveux plus facilement. Le très bon séducteur, négociateur ou pédagogue, tout autant que le sadique ou le pervers va savoir convaincre à sa manière… L’empathie c’est aussi quand une personne va savoir rentrer dans le psychisme de l’autre pour mieux le manipuler ».

L’être humain est prodigieusement empathique, mais il est avant tout un prédateur empathique : il peut l’utiliser pour parvenir à ses fins.

Il poursuit : « Cette capacité reste variable d’un individu à l’autre car elle ne nous oriente pas forcément tous à avoir le même comportement et aller vers le bien…

Il y a tout un faisceau d’informations qui sont données par ces expériences qui nous montrent que l’empathie n’est certainement pas la clé d’un comportement toujours bénéfique, généreux, bien orienté. Elle peut être profondément biaisée et servir à faire le mal comme le sadique qui se sert de son empathie pour comprendre comment infliger de la douleur ou de la souffrance ».

Jean-Michel Oughourlian estime que « tout dépend de la relation mimétique et cognitive d’une personne. Certains sont bloqués sur un mode de langage rival qui mène systématiquement à l’envie, à la colère, à la jalousie parce que dans leur enfance ils ont été habitués à voir leurs parents se disputer, ou parce qu’ils ont eux-mêmes été victimes de mauvais traitements : par conséquent, ils ont pris ce pli de prendre en permanence l’autre en rivalité. Il faut toutefois relativiser car pour les personnes qui ne veulent pas être comprises et qui ne veulent pas comprendre les autres, je ne suis pas non plus sûr que ce soit systématiquement volontaire. C’est juste qu’ils n’ont pas d’empathie émotionnelle avec les autres, mais sans que cela aille de leur propre volonté ».

Quelques conseils pour développer son empathie positive

  • Pour les gens en quête d’empathie positive

Jean-Michel Gourion : « Il faut changer de perspective, s’acheminer vers une recherche de sagesse, une démarche initiatique de changement personnel, s’inviter à susciter des atmosphères apaisées grâce à la psychologie mimétique positive. Faire preuve de recul.

Il est important de lâcher prise sur ce qui n’en vaut pas la peine et développer l’essentiel : le rire, la bienveillance, la coopération, l’amour sans jamais trop convoiter le jardin des autres. Pourquoi ? Parce que le désir mimétique vous condamne à ne désirer que ce que vous n’avez pas. Tandis que la sagesse vous conduit à penser que si vous continuez à désirer ce que vous avez déjà, à ce moment là, vous êtes un sage et vous êtes heureux ! »

  • Pour les gens positivement empathiques, de nature, qui désirent le rester

Alexandre Lacroix : « Si psychiquement, vous allez mal, vous êtes malade, eh bien vous allez voir le médecin. Mais quand vous allez bien, qu’est-ce que vous pouvez faire ? C’est là que la philosophie prend toute son importance ! En réalité, même quand vous allez bien, il y a encore plein de problèmes à résoudre (amour, relation au monde, vieillissement, la mort) et la curiosité est sans fin. C’est la fonction même de la philosophie que de mieux connaitre la condition humaine ! » (Extrait de  franceinter.fr du 11/12/2019)

En savoir plus sur https://www.franceinter.fr/bien-etre/saviez-vous-que-l-empathie-pouvait-etre-negative

LE MANAGER MÉDIATEUR PEUT VOUS AIDER À PRÉVENIR LES CONFLITS AU BUREAU


Le manager médiateur peut vous aider à prévenir les conflits au bureau

Après le manager coach, voici venu le temps du manager médiateur. L’enjeu ? Prévenir les conflits plutôt que de devoir les éteindre. Un poids supplémentaire sur les épaules des dirigeants ?

«Je suis un repenti, comme dans la mafia», s’exclame Henri (1), ex-manager d’une grande banque française. De quel méfait ce haut cadre s’est-il donc rendu coupable ? D’un manque d’intérêt pour l’humain à l’époque où il dirigeait des départements de 150 à 200 personnes. «Tant qu’on a des résultats, l’état de ceux que l’on encadre passe à la trappe», avoue celui qui consacrait 80% de son temps à la gestion du risque, aux reporting, aux bilans, et 20% à l’animation d’équipe. Il l’affirme : les dirigeants peu intéressés par le facteur humain sont encore légion au sein des entreprises.

«En dépit de tous les discours sur la bienveillance, on préfère encore embaucher un polytechnicien nul en management pourvu qu’il ait des résultats. Ce qui crée nombre de conflits et génère de la souffrance au travail.» Lui a subi un électrochoc lors de sa première formation en médiation : «Lors du tour de table, tout le monde avait noté les prénoms des participants. Moi, j’avais mis des numéros. Je me suis dit que je n’étais pas vraiment ni à l’écoute ni dans le dialogue…»

Depuis qu’il a quitté la banque pour devenir coach et médiateur, Henri plaide ardemment pour l’émergence en entreprise d’un manager tourné vers l’humain, qu’il appelle «manager médiateur». Késako ? «Un grand organisateur de la ressource humaine qui lui est confiée. Quelqu’un qui maîtrise les techniques de médiation et possède de vraies qualités d’écoute, d’empathie, de partage et d’analyse.» Le rôle de ce manager : détecter les problèmes qui n’auraient pas été anticipés, repérer les signaux faibles de malaise et les faire remonter à la direction générale… bref, prévenir tous les risques de mal-être susceptibles de déraper en conflits. «Le manager médiateur, résume-t-il, serait un vrai lien entre le système mis en place par l’entreprise et l’humain au travail.»

Comme lui, de plus en plus d’entreprises souhaitent aujourd’hui développer les compétences en médiation de leurs managers. Une volonté de mettre de l’huile dans les rouages qui s’affirme, mais n’est pas bien nouvelle. Au moins dans la tête des salariés qui, en 2009, pointaient déjà l’écoute, l’empathie, l’exemplarité, l’humilité et… le sens de la médiation, comme les compétences-clés de tout manager appelé à gérer et résoudre les conflits (2). Dix ans plus tard, au vu du succès des multiples formations continues proposées sur le thème, il semblerait que l’idée se soit propagée au sein des top managements.

Henri Sendros-Mila, président de la Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation (CPMN), y voit au moins trois raisons : «D’abord, les obligations légales des employeurs en matière de bien-être au travail et de développement de la sécurité physique et mentale des personnes ont été renforcées, explique-t-il. Deuxio, l’entreprise évolue dans un contexte accéléré en termes de changements et de transformations. Tertio, les salariés ont des attentes nouvelles et veulent prendre leur part des décisions qui les concernent.» Une combinaison de facteurs qui aurait selon lui des conséquences sur la façon d’envisager la résolution des tensions professionnelles.

Mais quelle différence entre le manager coach bienveillant et le manager médiateur ? A écouter les différents experts de la médiation, l’écart serait à chercher du côté de l’idée de prévention des conflits plutôt que de leur résolution. En clair, le manager médiateur ferait plutôt office de vigie que de pompier. «Cela leur permet d’éviter les principales maladresses et de devenir des promoteurs actifs de la qualité relationnelle au sein des équipes», argumente Henri Sendros-Mila.

Sandrine Steger de Viry anime depuis deux ans une formation sur le manager médiateur chez Comundi. Responsables RH, psychologues et médecins du travail, avocats et bien sûr managers s’y inscrivent en masse. «Les entreprises veulent développer les compétences psycho-sociales de ces salariés. C’est normal : les dirigeants gèrent de l’humain, ils ont donc besoin de travailler sur l’écoute, l’empathie, et de maîtriser quelques outils de gestion de crise.

Mais attention à ne pas faire porter aux managers de proximité un poids supplémentaire : médiateur, c’est un vrai métier !» prévient-elle. Une mise en garde dont fait également part Vincent Mugnier, médiateur du RME, le Réseau des médiateurs en entreprise : «Un manager reste un manager, il ne peut pas être un tiers entre deux salariés sinon il abandonne sa position de manager.» Pour éviter la confusion des rôles, Sylvie Bonniot, coach médiatrice, préfère parler de «régulateur» : «Il est celui qui va sonder l’ambiance, dialoguer, expliquer, donner du sens… La médiation, c’est autre chose.» Tenter de trouver un terrain d’entente quand deux personnes s’insultent, par exemple : «Dans ce cas typique de médiation, le manager ne pourra alors que rappeler les règles dont il est garant comme “On ne se parle pas comme ça”. Mais il sera limité pour aller chercher une autre voie ou remonter au nœud du problème, puisqu’il est partie intégrante du système.»

C’est pour éviter d’imposer la responsabilité de la résolution de conflits à des managers formés en une journée (sic !) que certaines entreprises ont plutôt fait le choix de sensibiliser tout leur effectif à la qualité relationnelle. C’est le cas des 600 salariés du conseil général du Puy-de-Dôme, initiés à l’ingénierie relationnelle avec l’aide de la CPMN. D’autres boîtes ont préféré nommer et former à la médiation une personne en interne. C’est le choix de l’entreprise Florette qui vient de salarier un médiateur, en l’espèce un ancien représentant syndical, qui souhaitait pivoter vers cette expertise. «Un médiateur salarié, c’est quelqu’un qui a des bonnes relations avec le terrain et s’entend bien aussi avec la direction, explique Henri Sendros-Mila, qui accompagne ce nouvel intervenant. Ils ont une légitimité du côté de tous les acteurs.»

Troisième voie possible pour qui souhaite proposer un dispositif de médiation : une ligne ouverte spécifique, avec un référent externe. Ce qu’a mis en place Jean-Claude Scardigli, PDG de Sterne, 60 salariés, très porté sur le bien être de son personnel. La croissance de l’entreprise, 45% sur les trois dernières années, avait généré quelques tensions au sein du personnel. «La pression de la croissance, même quand on essaie d’être au plus près des gens, ça crée forcément un peu de casse dans le système», confie t-il. Il propose donc, fin 2018, une médiatrice professionnelle en externe, joignable par qui le souhaite. Des formations à la qualité relationnelle sont parallèlement dispensées en interne.

Résultats : «Les gens ont adhéré au dispositif. Certains ont ouvert les yeux sur leurs comportements et, pour l’instant, aucune plainte n’a été enregistrée.» Quelle utilité alors ? «Je n’ai pas investi dans la médiation pour gagner quelque chose, rétorque Jean-Claude Scardigli, mais plutôt pour nous épargner des problèmes sociaux, des arrêts de travail et de la souffrance inutile.» Une démarche managériale innovante, qui lui a valu de remporter un trophée lors du Symposium de la médiation professionnelle 2019. -C Regnier –

1. Le prénom a été changé. 2. Etude sur les conflits au travail réalisée par OPP, cabinet de conseil européen spécialisé dans la psychologie du travail (2017).

(Extrait de capital.fr du 4/12/2019)

En savoir plus sur https://www.capital.fr/votre-carriere/le-manager-mediateur-peut-vous-aider-a-prevenir-les-conflits-au-bureau-1356822

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