ETIENNE LE ROY NOUS A QUITTE LE 28 FEVRIER 2020


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De nombreux hommages ont été publiés à la suite du décès d’Étienne Le Roy, car il fut un enseignant-chercheur aux multiples facettes : anthropologue du droit, africaniste,… et je voudrais à travers ces quelques lignes souligner son apport dans le domaine de la médiation. En effet dans un entretien récent accordé à la revue Négociations, il avait indiqué que si la médiation avait tenu une place marginale dans sa production académique, en revanche, elle avait représenté pour lui « la plus belle école de citoyenneté » qu’il avait pu observer et qu’elle avait continué à irriguer ses démarches les plus contemporaines (1) . S’il est vrai que la médiation a constitué, selon ses propres termes, un « trentième » de sa production de chercheur, cela n’empêche pas pour moi qu’Étienne fut en matière de médiation, un visionnaire. J’ai pu le constater lors du premier colloque sur la médiation que j’avais organisé en avril 1987 à l’université Lyon II où il fut le seul chercheur présent, car il menait à l’époque une recherche sur la conciliation. À l’époque, j’ai été impressionné par sa vision de la médiation à partir de son approche anthropologique et d’africaniste. Il fut un des premiers à l’instar de ses homologues nord-américains à nous montrer à partir de son analyse des sociétés traditionnelles africaines que nos sociétés post-modernes avaient perdu en raison de la juridicisation et judiciarisation des relations sociales, ces tiers traditionnels qui jouaient un rôle de médiateur dans la gestion des conflits et qu’il était nécessaire de les réinventer. Pour illustrer son propos, il nous a rappelé, à partir de ses recherches sur le foncier au Sénégal, qu’il convenait de ne pas oublier ce principe, de toujours rechercher à régler les conflits au sein du groupe qui les a vus naître, c’est-à-dire dans « le ventre de la famille » comme le disent les Wolofs. C’est cette vision de la médiation qui m’a conforté dans mon idée de développer la médiation de quartier en formant des habitants à la gestion des conflits du quotidien, c’est-à-dire dans « le ventre du quartier » pour reprendre l’expression des Wolofs.

C’est au cours de cette première rencontre que nous avons décidé d’organiser en commun un séminaire sur la médiation pour dresser un état des lieux de la médiation mais aussi engager une réflexion conceptuelle autour des « alternatives à la justice » comme on disait à l’époque. Ce séminaire s’est déroulé sur deux années de novembre 1989 à juin 1991 et il fut itinérant de Lyon à Paris en passant par Onati dans le Pays Basque espagnol. Il s’agissait d’un séminaire universitaire, mais nous avions fait le choix d’inviter à la fois des chercheurs mais aussi des praticiens pour favoriser une confrontation des idées et des pratiques de médiation. Comme anthropologue du droit Étienne Le Roy avait beaucoup insisté à l’époque sur la nécessité de développer une approche interdisciplinaire dans l’analyse de la médiation, ce qui nous avait amené à inviter des juristes, des sociologues, des psychologues… De même son souci de prendre en compte l’approche comparée nous a amené donner une dimension internationale à ce séminaire en organisant une séance du séminaire à l’Institut International de Sociologie du droit à Onati où furent conviés des chercheurs et des praticiens d’autres pays comme les Etats-Unis, la Grande-Bretagne, l’Espagne, l’Autriche….
C’est à partir de ce séminaire, que notre relation de travail s’est peu à peu transformée au fil des mois en amitié et il fut pour moi un véritable « compagnon de route » de la médiation. Le terme de compagnon n’est pas galvaudé, car Etienne fut de toutes les aventures notamment celle de la création en 1995 du premier DU de gestion des conflits et de médiation à Paris 5. Une fois de plus, la création de ce DU concrétisait son souhait, formulé au cours de la séance du séminaire de médiation de Lyon en 1990, de développer la formation des médiateurs. Il existait des formations à la médiation, mais aucune n’était de niveau universitaire et Étienne Le Roy fut un des co-fondateurs de ce D.U. au même titre qu’Hubert Touzard, Jacques Salzer, Jacques Faget et moi-même. Dans ses enseignements, il apporta une fois de plus sa vision anthropologique de la médiation en montrant que ce n’était pas seulement une technique de gestion des conflits mais qu’elle participait à la création d’un nouvel ordre normatif, un ordre négocié qui s’opposait à l’ordre imposé de nos sociétés.
Il m’est difficile dans cet hommage de retracer tout l’apport d’Étienne dans le champ de la médiation, mais je voulais plus particulièrement insister sur ces premières années de collaboration commune pour montrer qu’Étienne fut pour moi, non seulement un acteur important du développement de la médiation mais surtout, un ami sur qui j’ai pu toujours compter pour intervenir dans un colloque, un séminaire, un enseignement…
Pour montrer que sa pensée est toujours vivante, je terminerai cet hommage en invoquant ce choix qu’Étienne nous propose et que je ferai mien pour rester fidèle à sa mémoire et à notre amitié car nous partagions la même vision de la médiation :
« Nous pouvons encore choisir entre la dictature du nomologisme décliné dans toutes les ressources de la marchandisation, et la libération par une pratique citoyenne où la médiation aurait un rôle renouvelé, nous faisant oublier son côté « servante du château » pour en faire un cadre central d’une philosophie politique où la médiation, les communs et la démocratie participative, l’économie solidaire et la valeur du partage seraient préférés. Dans ce cheminement, le premier pas est toujours le plus délicat. Ensuite, on trouve la marche en marchant ! »

Jean-Pierre BONAFE-SCHMITT

 

J’ai reproduit une petite biographie d’Etienne Le Roy pour une présentation plus complète de son activité de recherche et d’enseignement :
« Étienne Le Roy fut professeur émérite d’anthropologie du droit à l’Université Paris 1 Panthéon- Sorbonne où il a dirigé le Laboratoire d’Anthropologie Juridique de Paris de 1988 à 2007 et le DEA d’Études africaines, puis le master d’Anthropologie du droit. Docteur en Ethnologie (Université Paris 7) et en Droit (Faculté de droit et des sciences économiques de Paris), il a réalisé une observation participante et une expertise des pratiques juridiques en privilégiant deux domaines, la justice et les politiques foncières sur des terrains africains, européens et américains. Auteur de nombreux ouvrages dont Le jeu des lois, une anthropologie « dynamique » du droit (LGDJ, Paris, 1999) et Les Africains et l’Institution de la Justice (Dalloz, Paris, 2004), et La terre de l’autre (2011), Étienne Le Roy considère le « foncier » comme un fait social total à partir duquel il renouvelle l’anthropologie juridique à la base de la reconnaissance d’une expertise française à l’échelle internationale. » (Extrait de https://wiki.remixthecommons.org/index.php/Entretien_avec_%C3%89tienne_Le_Roy)

Note

1 La voie étroite de la médiation, entre les ordonnancements imposé et négocié de régulation des différends – Entretien avec Étienne Le Roy, dans Négociations 2017/2 (n° 28), pages 107 à 117 à consulter sur https://www.cairn.info/revue-negociations-2017-2-page-107.htm#

2-Ibidem

Décès de Josef Duss von Werdt, un pionnier de la médiation


J’ai eu l’occasion de rencontrer à plusieurs reprises Josef Duss von Werdt lors de colloques ou de formations à la médiation mais je me souviens particulièrement de notre première rencontre en Suisse à Vevey en juillet 1998 lors d’une université d’été consacrée à la médiation scolaire. A l’époque, il m’avait impressionné par son érudition sur la médiation et nous avions longuement échangé sur la nécessité de développer la médiation scolaire car nous en étions convaincus que la création d’une culture de la médiation dans nos sociétés passait pas l’école. J’ai toujours gardé en mémoire ces échanges et comme bien d’autres, j’ai apprécié, non seulement les écrits mais aussi les qualités humaines et les valeurs de ce grand homme de la médiation.

Pour tous ceux qui ne connaissaient pas bien Josef Duss von Werdt j’ai reproduit ci-dessous sa biographie publiée dans Wikipédia (Il s’agit d’une traduction « google » de sa fiche en allemand ) : https://de.wikipedia.org/wiki/Josef_Duss-von_Werdt

Josef Duss-von Werdt (* 24 Octobre 1932 près de Lucerne , † 25. Octobre 2019 ) était un suisse psychologue , théologien et professeurs d’ université . Considéré comme un spécialiste de la thérapie familiale, il est devenu un pionnier de la médiation

Joseph Duss-von Werdt a obtenu son diplôme en 1956 avec un diplôme en philosophie et psychologie à l’ Université catholique de Louvain comme Dr. phil. à partir. En 1964 , il était à l’ Université de Munich en théologie au Dr. theol. PhD. De 1967 à 1987, il a dirigé l’ Institut du mariage et de la famille à Zurich , cofondé par lui. De 1970 à 1974, il a été chargé de cours sur les questions familiales à la faculté de médecine de l’ université de Zurich . 1976-1987, il était – avec Helm Stierlin – rédacteur en chef de la revue Family Dynamics, qui a également été co-fondé par lui.

Dans le cadre de cours interprofessionnels avec des juges , des avocats et des consultants, il a établi ses premiers contacts avec la médiation à la fin des années 1970. Dans le projet Eidos de Munich, il a pris part au double rôle de participant et de formateur, a enseigné et appris à gérer des situations conflictuelles. Jusqu’en 1997, il a été professeur titulaire de thérapie familiale systémique à l’ Université de Fribourg et a exercé diverses fonctions pédagogiques dans les universités de Berne et de Genève , ainsi qu’à l’ Institut de médiation de Francfort, l’ IKOM. En 1992, il a cofondé l’ Association suisse pour la médiation. Depuis 1998, Joseph Duss von Werdt a enseigné la médiation à l’ Université de Hagen . Il est décédé en octobre 2019, un jour après son 87e anniversaire.

Publications (sélection) 

  • Divorce équitable par médiation. (Co-auteurs: H.-G. et G. Mähler). Munich 1995
  • Médiation – l’autre divorce. (Mithrsg.: H.-G. et G. Mähler) Stuttgart 1995
  • Le monde de la médiation, du développement et des champs d’application d’une procédure de règlement de conflit interdisciplinaire. Klagenfurt 1998
  • … parce qu’une partie a été mal pressée par l’autre (Solon). Les 2500 dernières années de médiation en Europe. Dans: P. Geissler (ed.): Médiation – La nouvelle culture de la dispute. Coulée 2000
  • homo médiateur. Histoire et image humaine de la médiation. Klett-Cotta, Stuttgart 2005, ISBN 3-608-94146-0
  • Introduction à la médiation. Carl-Auer, Heidelberg 2008, ISBN 978-3-89670-633-1

Liens Web 

« Linda Berubé : regards sur la médiation en entreprise outre-atlantique » propos recueillis par Nathalie Mauvieux (syme.eu)


 

Linda Berubé : regards sur la médiation en entreprise outre-atlantique

« Linda Bérubé, d’abord travailleuse sociale, puis thérapeute familiale et médiatrice depuis les années 80, exerce depuis 15 ans en tant que médiatrice en milieu de travail pour de grandes Entreprises ou Administrations au Québec. Elle est également enseignante à l’université de Sherbrooke au sein du programme « Prévention et règlement des différends » de la faculté de droit. Elle propose une formation en ligne pour des avocats, cadres RH ou médiateurs en entreprise. Elle enseigne la négociation à la faculté de médecine, auprès d’intervenants en ergothérapie.

La médiation en milieu de travail au Québec : terrain de prédilection dans les grandes organisations, les PME sont peu en demande

La médiation au travail au Québec se développe surtout dans de grandes Entreprises ou administrations dotées généralement de politiques actives de prévention.

Au Québec, les petites et moyennes entreprises sont peu demandeurs de médiation : une étude réalisée par La professeure Marie-Claire Belleau de la Faculté de Droit de l’Université Laval à Québec, montre qu’assez majoritairement les patrons de PME estiment ne pas connaître de conflits internes : si problèmes il y a au sein de leurs équipes, ils sont réglés par l’autorité que leur confère leur rôle.

Autrement dit, au Québec les petites entreprises ont une vision du conflit assez restrictive : soit on le règle par autorité, soit le turn-over dans un contexte de grande flexibilité du marché de l’emploi s’en charge.

Développer l’activité par la fidélisation d’un réseau de prescripteurs

J’interviens notamment à Hydro-Québec (production, transport et distribution d’électricité) ou encore Revenu Québec (perception des impôts et des taxes), à la ville de Montréal, ou dans le réseau de santé.

Mon expérience passée de médiatrice m’est utile : les grandes organisations ont une structure assez proche de celle d’une famille, dans une approche systémique commune avec des caractéristiques transposables : des acteurs, une hiérarchie, des rôles, des parents gestionnaires, des rivalités fraternelles, et même des « grands parents » qui s’en mêlent quand les patrons viennent voir ce qui se passe sur le « plancher ».

Je développe mon activité par la fidélisation, inhérente à toute stratégie commerciale. Mais en médiation les besoins des médiés eux-mêmes sont rarement récurrents. La fidélisation prend donc d’autres voies : je ne peux pas fidéliser ma clientèle mais je peux fidéliser mes référents, qui constituent un réseau que je cultive. Ils sont DRH, conseillers syndicaux. C’est au besoin de ces derniers de rétablir la paix et d’améliorer un climat de travail, que peut répondre la médiation.

Les médiations inter-individuelles : l’arbre qui cache la forêt

Les médiations que je conduis sont le plus souvent collectives : deux personnes en conflit c’est souvent la partie émergée de l’iceberg : rapidement se forment des clans dans les équipes, le conflit s’étend à d’autres acteurs .

Si cela ne concerne vraiment que deux personnes, le manager est systématiquement associé parce qu’il a un rôle de cadrage et que certains sujets ne peuvent pas être résolus par la médiation.

Des organisations syndicales associées dans le processus de médiation

Au Québec, le pouvoir est du côté des employés, en raison du manque de main d’œuvre ; ils sont chouchoutés pour être fidélisés, et les organisations syndicales, déjà affaiblies parce que les conditions de travail se sont beaucoup améliorées au fil des ans, sont en quête d’une nouvelle identité. Les organisations syndicales sont généralement associées à mes interventions.

Les syndicats n’ont pas le même positionnement selon qu’on se situe dans les relations de travail ou les relations au travail. Dans les relations de travail, c’est la négociation, dans le rapport de force. Dans les relations au travail, c’est la poursuite d’objectifs communs, sans affrontement : les syndicats sont mal à l’aise quand des conflits existent au sein de leur base. Ils ne sont pas hostiles à la médiation.

L’enquête, une pratique plus fréquente que la médiation

Le Québec a adopté des dispositions sur le harcèlement psychologique à même sa loi de juin 2004 sur les normes du travail. Cette loi oblige les managers à agir en offrant à leurs salariés un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

En cas d’allégations de harcèlement, si après examen préliminaire, la plainte est jugée recevable, des enquêteurs indépendants sont diligentés par les employeurs. Ils mènent une étude basée sur des critères de harcèlement spécifiques visant à déterminer si le harcèlement est constitué ou non.

Mais ces enquêtes sanctionnent, sont coûteuses et ne permettent en rien de restaurer la relation ou d’améliorer le climat de travail. Les employeurs pour se dédouaner demandent des enquêtes, ils veulent être sûrs d’avoir un résultat et sortir ainsi de leur embarras face aux conflits ; mais l’équipe ne sort pas d’embarras. Suite à l’enquête il est fréquent qu’une personne quitte le service, et souvent malheureusement il s’agit des victimes. Les employeurs qui appellent un vrai changement font plutôt appel à des médiateurs. L’expérience des 15 années d’application de la politique démontre que d’autres moyens que l’enquête sont préférables : formations sur la civilité au travail, médiation, etc.

La confidentialité, frein au développement de la médiation en Entreprise

Au Québec comme en France les fondamentaux de la médiation reposent, notamment, sur la confidentialité et le volontariat, la neutralité, le bon vouloir et la bonne foi.

La neutralité du médiateur existe-t-elle vraiment ? Dans son acception la plus pure, être neutre ce serait, comme en chimie, être « insipide, inodore, incolore ». Ce n’est pas le cas du médiateur. Mais il doit veiller à adopter un positionnement neutre, dans un processus neutre, et une apparence parfaitement aboutie d’impartialité.

La confidentialité a son revers ; en Entreprise, elle se heurte à ses principaux fondements : la clause de confidentialité peut susciter des réserves de la part des managers et limite son développement.

Dans certaines problématiques je suis consultante plutôt que médiatrice, je donne un point de vue que je ne pourrais pas apporter en médiation. J’utilise beaucoup des postures du médiateur, notamment l’indépendance, la pose du cadre, le contrat de confiance avec les personnes, mais je ne suis pas enfermée par la confidentialité, tout en étant très claire avec les personnes sur ce point. Je ne suis pas condamnée à utiliser le seul outil de la médiation.

Je constate aussi que le principe de libre engagement des parties peut mettre un terme à la médiation, alors que, si une partie refuse la médiation, cela ne signifie pas qu’il n’y a rien d’autre à faire pour régler les différends.

De la médiation au conseil en prévention et règlement des différends

Aussi je me présente en entreprise non pas comme médiatrice, mais comme consultante en prévention et règlement des différends. Ce qui lui laisse la latitude de proposer des prestations de médiation, mais aussi de coaching, analyse du climat de travail, animation de collectifs, de formation, de diagnostic organisationnel…

Un fil rouge méthodologique : s’attarder sur le chemin plutôt que viser trop vite l’arrivée

Mon approche en Entreprise c’est avant tout de ne pas arriver trop vite aux solutions, mais de prendre le temps du diagnostic (« qu’est-ce qu’il se passe »), de l’écoute (« quels sont les intérêts et les besoins ? ») et enfin des préconisations (« quelles sont les différentes options d’intervention ? »).

Un souvenir marquant ? En 2003 un département d’un collège québécois est mis sous tutelle suite à des plaintes de harcèlement croisées. Parmi les 25 enseignants concernés, 3 sous-groupes sont mis évidence : les orthodoxes, les rebelles, les observateurs.

Une analyse systémique des inter-relations au sein du département est réalisée, puis des groupes de travail minutieusement composés d’enseignants représentant les factions qui s’opposaient mais capables néanmoins de s’adresser la parole, échangent pendant des mois sur les besoins et les options possibles, autour de trois enjeux majeurs. En travaillant sur les enjeux, on a travaillé sur la définition des liens entre les personnes, bien plus que sur les enjeux eux-mêmes. Ce travail a permis de sortir de la dynamique des clans, et les plaintes de harcèlement – qui étaient le reflet de problématiques bien plus larges – ont été levées.

France-Québec : l’ancien monde et le nouveau monde, des regards différents sur la médiation

Il existe de grandes différences de culture organisationnelle entre la France et le Québec. La France est un pays de tradition millénaire, avec des structures très ancrées, des façons de faire qui résistent au changement, en opposition aux structures québécoises plus souples et sans autant d’ancrage. A Paris, le long de la Seine, que pourrait-on ajouter de plus beau et de plus fastueux à cette architecture ? au Québec c’est le contraire, il y a encore des espaces pour construire, et cela se reflète dans la mentalité des gens.

En France la hiérarchie me paraît beaucoup plus présente et instituée qu’au Québec, où les préséances hiérarchiques sont bien moindres, un salarié pouvant avoir un rapport plus spontané avec son patron. J’ai l’image de la France coloniale habituée à une forme de suprématie et d’autorité, par rapport au nouveau monde qui défriche, et grandit en permanent devenir.

Comme si le modèle français et le modèle québécois s’opposaient, autour du cadrage et du respect des règles d’un côté de l’Atlantique, l’ouverture et la créativité de l’autre côté. Toutefois, si cela est vrai de la culture en général, c’est sans doute en train de changer avec le formidable travail des professionnels qui s’intéressent à la médiation en France.

Accepter une médiation en Entreprise, c’est pour le manager accepter de laisser une partie de son pouvoir à la base. C’est accepter que si l’autorité peut régler des problèmes, le manager doit aussi avoir la capacité de se remettre en question quant aux besoins de l’organisation et des personnes.

Pour autant, au Québec nous ne nous percevons pas comme appartenant au modèle anglo-saxon, car on se sent d’abord « latins français », et le reste du Canada nous voit d’ailleurs comme des latins ; en revanche, nous sommes des Nord-Américains, donc des pionniers qui à leur commencement ont dû apprendre à se débrouiller seuls et avec peu, habitués à s’organiser et non pas à se faire organiser.

Peu de médiateurs, et un potentiel pour la médiation ?

Au Québec, finalement assez peu de médiateurs interviennent dans le domaine des relations au travail. Il existe des psychologues organisationnels, des enquêteurs en harcèlement, mais pas beaucoup de médiateurs. Les enquêteurs prescrivent parfois une médiation, mais cette pratique en est encore à ses balbutiements.

L’institut de médiation et d’arbitrage du Québec réalise actuellement un travail de fond pour promouvoir la médiation en Entreprise, en organisant des tables rondes par secteurs d’activité, auxquelles participent des médiateurs. Ils présentent ce qu’est la médiation, à des interlocuteurs RH, des managers, des conseillers syndicaux. Il y est aussi question de travail en coopération entre tous les partenaires, pour développer les synergies et les interactions.

En matière de médiation familiale, la formation initiale dure 60 heures et elle est obligatoirement suivie, au cours des deux années suivantes, de 10 dossiers supervisés par des médiateurs d’expérience, dont 5 avec entente. La supervision a lieu par téléphone, elle est facturée. 45 heures de formation complémentaire ont lieu pendant cette période de 2 ans.

L’identité du médiateur ne doit pas être morcelée

Fonder son identité de médiateur sur l’ensemble de son identité professionnelle me paraît essentiel : ses compétences, son expérience, ses réseaux. Il faut partir de là où on est et construire à partir de toute son expérience et pas seulement de ses cours de médiation. Ni rester enfermé dans la médiation à tout prix. Il y a des illusions par rapport au monde de la médiation ; un médiateur sain d’esprit comprend vite qu’il ne gagnera pas sa vie en faisant uniquement de la médiation, sauf s’il est salarié d’une organisation. Il faut avoir plusieurs cordes à son arc.

Ceci dit, il est important de conserver dans tous les cas à la médiation sa vocation originelle, sans la transformer, sans la dénaturer. » (Extrait de syme.eu du 15/03/2019)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/36907

vidéo : Entretien avec Roger Fisher, fondateur du Harvard Negotiation Project, par Robert Benjamin -octobre 2010 (mediation.com)


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« Roger Fisher was the Samuel Williston Professor of Law, Emeritus, Harvard Law School and founder of the Harvard Negotiation Project.  A pioneer in the field of international law and negotiation, and the co-founder of the Harvard Negotiation Project, Fisher died on August 25, 2012.  Fisher helped to establish negotiation and conflict resolution as a field deserving academic study. 

Fisher’s work laid the foundation on which much of the field of negotiation and conflict resolution has been based.  His best-selling book, “Getting to Yes: Negotiating Without Giving In” (co-authored with William Ury in 1981), has been translated into 23 languages and has sold more than 3 million copies worldwide.

According to Robert Mnookin, “Roger Fisher taught that conflict is not simply a ‘zero-sum’ game in which a fixed pie is simply divided through haggling or threats. Instead, he showed how by exploring underlying interests and being imaginative, parties could often expand the pie and create value.”

According to Robert C. Bordone: “Roger was a master at the art of perspective-taking, of understanding how deep human needs—to be heard, valued, respected, autonomous and safe—when unmet or trampled upon, become seeds of evil and violence, seeds that can cause us to vilify each other, and that motivate us to see the world in stark black-and-white terms. » (Extrait de  mediate.com 10/2010 )

Vidéo à visionner sur https://www.mediate.com/articles/completefisher.cfm

Décès de Frank E. A. Sander, un des pionniers de l’ADR aux Etats-Unis (1927-2018)


Frank E.A. Sander ’52, a longtime Harvard Law School professor and a pioneer in the field of alternative dispute resolution, has died. He was 90.

Sander was on the faculty at Harvard Law School from 1959 to 2006, where he first taught taxation and later family law and welfare law, and served as Associate Dean from 1987-2000. He also co-founded Harvard’s Program on Negotiation, which advanced teaching and scholarship in the field of alternative dispute resolution.

“Frank played a preeminent role in shaping that important discipline, which has transformed our legal system,” said Harvard Law School Dean John Manning ’85. “He was a beloved teacher and mentor to our students, a wise and selfless administrator of our school, and a cherished colleague and friend to faculty and staff. He will also be remembered for his exceptional kindness, his unerring generosity, and his ability always to bring out the best in people.”

In the 1970s, when courts were increasingly jammed by backlogs and protracted litigation, Sander was struck by the contrast between litigation and labor arbitrations, in which disputes were resolved quickly, inexpensively and effectively outside the courts. He began advocating for more use of alternatives to litigation, and his ideas gained significant traction after Chief Justice Warren Burger invited him to deliver a paper at the Pound Conference on the causes of popular dissatisfaction with the court system.

Sander’s key proposal was a “multi-door courthouse” where a court official would assess the nature of each new dispute during intake and decide on an optimal dispute resolution process (such as litigation, mediation, arbitration, conciliation, etc.) for that kind of dispute. The proposal got the attention of Federal Judge Griffin Bell who later became President Carter’s Attorney General. With Bell’s leadership, multi-door courthouses were established in many cities and countries around the world.

“Frank Sander was one of the great pioneers in ADR and had a monumental impact on both the world of legal scholarship and legal practice,” said Robert Bordone ’97, a clinical professor of law at Harvard. “Thanks in large part to him, court systems in the U.S. and around the world now offer mediation and other non-litigation approaches to the management and resolution of disputes. His innovative spirit launched ADR in the U.S. and made possible new and creative approaches to the resolution of disputes both in and outside of court.”

Sander co-wrote the first legal text book on dispute resolution, which is still widely used in law schools. He inspired the American Bar Association to set up its Committee on Dispute Resolution (now with 20,000 lawyers as members). Through his teaching of students and lawyers, Sander mentored many of the first generation of leading ADR scholars and practitioners.

Harvard Law School Lecturer on Law David Hoffman, ’84 founding partner of Boston Law Collaborative, said: “Just as important as all of these contributions, however, has been Sander’s mentorship of many hundreds of people over the years –from all walks of life–who sought to develop careers as scholars and practitioners of mediation and arbitration. On a more personal level, he opened doors for me as a teacher and writer in the field of mediation, and was unfailingly generous with his time and advice. He had a strong commitment to social justice, and was one of the leaders of the movement to bring more students of color to Harvard Law School.”

Sander played a key role in bringing more African American students to Harvard Law School and other law schools. In 1966, he helped launch a Rockefeller Foundation-funded program that brought 40 African American college juniors to Harvard Law School for the summer to excite them about legal careers, and help them apply to HLS. The program became a model for CLEO (Council on Legal Educational Opportunity), with Sander as its initial board chair from 1968-1970. In the ensuing decades, CLEO has helped 10,000 lawyers of color graduate from American law schools.

Sander was the author on 14 books, including one of the first legal textbooks to incorporate social science. His subjects included tax law, family law, dispute resolution, and welfare law. His teaching of a tax workshop in the 1970’s was notable for using the flipped classroom (where students read text at night and worked through problems in small groups in class during the day) some 3 to 4 decades before this practice became widespread.

Born in Stuttgart in 1927 to a family of secular Jews, he escaped Nazi Germany in 1938 on a kindertransport via the Netherlands to England at age 11 after kristallnacht. He came to Boston via New York on one of the last passenger ships to leave England during WWII.

Sander studied at Boston Latin for one year and then Brookline High School. He graduated magna cum laude from Harvard College in 1949, majoring in mathematics, and then received his law degree from Harvard in 1952, graduating magna cum laude and serving as treasurer of the prestigious Harvard Law Review. After law school he clerked for Chief Justice Calvert Magruder LL.B. 1916, First Circuit U.S. Court of Appeals, and then for Associate Justice Felix Frankfurter LL.B. 1906 of the U.S. Supreme Court, during the term when the Court decided Brown v. Board of Education. Before joining the Harvard Law faculty, he worked briefly in the Tax Division of the U.S. Department of Justice and as an attorney at Hill & Barlow in Boston.

Sander leaves a daughter Alison (of Cambridge, MA) and two sons Tom (of Lincoln, MA) and Ernest (of New York, NY), and 4 grandchildren. (Extrait de mediate.com )

En savoir plus sur https://www.mediate.com/articles/FrankSanderMemorial.cfm

Médiation santé : « Instaurer un dialogue constructif entre les patients et l’Institut Gustave Roussy à Villejuif »


 

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« Depuis une quinzaine d’années, la pratique de médiation introduite dans les hôpitaux vise à améliorer les relations avec les usagers lorsque ces derniers estiment avoir été lésés ou victimes d’un préjudice médical, plus ou moins grave, lors de leur prise en charge.
À Gustave Roussy, depuis juillet 2017, c’est le Dr Bernard Escudier qui assure le rôle de
médiateur médical. Il chapeaute l’ensemble des demandes, assisté de deux médecins pour les réclamations médicales et d’un adjoint pour les questions d’ordre administratif. Après plus de quarante ans consacrés à la médecine à l’Institut, Bernard Escudier a accepté d’ajouter cette mission à ses consultations quotidiennes en urologie. L’un de ses atouts majeurs est d’avoir une parfaite connaissance de Gustave Roussy et d’en connaître bon nombre de ses professionnels.

ÉCOUTE ET DIALOGUE, DEUX MAÎTRES MOTS POUR AVANCER
Le premier rôle du médiateur est d’installer un dialogue avec le patient ou les proches en
leur apportant de l’écoute, des réponses et des solutions, tout en évitant, lorsque cela est possible, un recours judiciaire. Les rencontres avec les usagers se font dans le bureau du médiateur, au niveau de la direction générale de Gustave Roussy : la distinction avec les services de soins est aussitôt faite et, symboliquement, cela permet de prendre de la hauteur, aussi bien dans les étages que sur les sujets traités. « Je suis un vieil oncologue mais un jeune médiateur, ironise le Dr Escudier, j’ai beaucoup à apprendre de ce nouveau rôle au cours des années à venir. » Un rôle passionnant mais pas toujours facile, d’autant plus qu’il faut savoir concilier les attentes des personnes qui le sollicitent avec ce qu’il est en mesure de leur proposer.

Actuellement, la plainte la plus fréquente concerne l’attente en hôpital de jour, «Quelques patients ont lancé une pétition pour protester contre l’attente dans ce service, explique le nouveau médiateur. Je les ai rencontrés en septembre dernier et leur ai présenté les mesures que la direction met en place progressivement. Je leur ai proposé de faire des bilans d’étape pour voir si elles se traduisaient par une amélioration de l’attente et de la satisfaction des patients. Nous sommes en contact régulier depuis. »
Depuis sa prise de fonction, le Dr Escudier a déjà traité près de 70 demandes. Cette montée en puissance témoigne de la notoriété croissante de ce service. « L’augmentation du nombre de prises de contact traduit la variété de domaines dans lesquels l’Institut peut s’améliorer, souligne Bernard Escudier. L’un des rôles du médiateur est donc d’en faire part à la direction mais aussi aux personnes des services concernés de manière à ce que ces dysfonctionnements soient pris en compte. Le bien-être de nos patients sera toujours au coeur des mesures mises en place. »(Extrait de gustaveroussy.fr de janvier 2018)

En savoir plus sur https://www.gustaveroussy.fr/fichiers-statiques/flipbooks/gustave-07/10/

Vidéo : « Entretiens avec Jacqueline Morineau, la médiation humaniste », Extraits du film de Jean-Charles Dumont, réalisé par Clément Gourand, les films de Clem, en septembre 2014.


 

Capture.PNG32.PNG« Extraits du film de Jean-Charles Dumont, réalisé par Clément Gourand, les films de Clem, en septembre 2014.
Après des études d’archéologie classique, J.Morineau s’est spécialisée dans la numismatique grecque. En 1983, elle s’est trouvée impliquée dans une réflexion sur la médiation pour le ministère de la justice, alors sous l’égide de Robert Badinter. Elle a été chargée de créer la première expérience de médiation pénale en France et en Europe pour le parquet de Paris. Pour répondre à cette demande, elle a fondé le CMFM (Centre de médiation et de formation à la médiation) qui perdure à ce jour. Elle a enseigné la médiation humaniste en France, et à l’étranger, dans un cadre social, éducatif (scolaire et universitaire) et international, particulièrement dans un programme de paix pour les jeunes dans les Balkans, pour le conseil de l’Europe.

Auteur de 3 livres sur la médiation:

l’esprit de la médiation, Erès 2014
la médiation Humaniste, Erès 2016
le médiateur de l’âme, nouvelle cité 2008″ (Extrait de dailymotion.com )

Vidéo à consulter sur https://www.dailymotion.com/video/x6d2la6