Thèse : « La gestion des plaintes de harcèlement psychologique au travail par la médiation : Les points de vue des organisations, des employeurs et des plaignant », Frédéric Moisan, HEC Montréal, 2013, 229p.


Résumé
Dans cette thèse par article, nous avons focalisé nos travaux de recherche sur la
médiation en contexte de harcèlement psychologique que nous avons analysée sous trois
angles. Alors que le premier article s’intéresse aux procédures d’intervention utilisées
dans les organisations, sous un angle macro, les deux autres articles empruntent plutôt
un angle micro en analysant les points de vue des parties impliquées dans une médiation
pour harcèlement psychologique, en l’occurrence les salariés (article 2) ainsi que les
employeurs (article 3).
Plus particulièrement dans le premier article, nous avons utilisé un devis exploratoire
mixte qui combine deux phases de recherche afin d’explorer comment les organisations
gèrent la violence au travail et plus spécialement le harcèlement psychologique. La
première phase, qualitative, nous a permis d’identifier deux modèles d’intervention en
matière de gestion de la violence, l’un privilégiant la médiation et l’autre misant plutôt
sur l’enquête. Les résultats de la seconde phase, quantitative, révèlent quant à eux une
prévalence générale des deux archétypes en proportion quasi équivalente, sauf dans le
secteur public qui privilégie la médiation comme mode principal d’intervention. Les
résultats suggèrent également que ces modèles correspondent à deux niveaux
d’intervention possédant des logiques propres : la gestion de la plainte et la gestion du
conflit.
Pour sa part, le second article vise à comprendre les attentes et les besoins des salariés
qui ont participé à une médiation à la suite du dépôt d’une plainte pour harcèlement
psychologique. Les données ont été collectées grâce à des entrevues téléphoniques
auprès de 21 participants. Le résultat principal de l’analyse qualitative de type
phénoménologique est une liste des attentes et des besoins clés liés à la satisfaction des
salariés lors du processus de médiation.
Enfin, le dernier article s’intéresse au processus décisionnel des employeurs qui ont
participé à une médiation à la suite du dépôt d’une plainte pour harcèlement
psychologique. Les données ont été collectées grâce à des entrevues téléphoniques
auprès de 27 participants, pour ensuite être analysées à l’aide de la stratégie de la théorie
ancrée (grounded theory) et de la technique d’analyse qualitative des champs de force.
vi
Le principal résultat de cette recherche est une carte des leviers décisionnels des
employeurs dans le cadre d’une médiation.
Les résultats combinés de ces trois articles soutiennent la littérature (prescriptive) qui
affirme que la médiation est une méthode appropriée pour résoudre des cas de
harcèlement psychologique, bien qu’elle soit encore sous-utilisée par plusieurs
organisations. La mise en perspective des résultats des trois articles suggère également
que certaines approches de médiation sont plus appropriées que d’autres afin de
répondre adéquatement aux facteurs de satisfaction des salariés et aux facteurs
décisionnels des employeurs dans ce contexte particulier. Il s’agit en l’occurrence de
l’approche relationnelle, qui vise essentiellement à amener chaque partie à regarder le
conflit avec les lunettes de l’autre afin de réparer leur relation, plutôt que l’approche
classique qui focalise sur la ratification d’une entente substantive afin de résoudre le
problème à la source du conflit.
Mots-clés : analyse des champs de forces; besoins clés; étude exploratoire mixte;
politiques organisationnelles d’intervention; gestion de conflits; gestion de la violence;
harcèlement psychologique; médiation; phénoménologie; processus décisionnel; théorie
ancrée » (Extrait)

Thèse à consulter sur http://biblos.hec.ca/biblio/theses/2013NO14.PDF

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