Décès de Josef Duss von Werdt, un pionnier de la médiation


J’ai eu l’occasion de rencontrer à plusieurs reprises Josef Duss von Werdt lors de colloques ou de formations à la médiation mais je me souviens particulièrement de notre première rencontre en Suisse à Vevey en juillet 1998 lors d’une université d’été consacrée à la médiation scolaire. A l’époque, il m’avait impressionné par son érudition sur la médiation et nous avions longuement échangé sur la nécessité de développer la médiation scolaire car nous en étions convaincus que la création d’une culture de la médiation dans nos sociétés passait pas l’école. J’ai toujours gardé en mémoire ces échanges et comme bien d’autres, j’ai apprécié, non seulement les écrits mais aussi les qualités humaines et les valeurs de ce grand homme de la médiation.

Pour tous ceux qui ne connaissaient pas bien Josef Duss von Werdt j’ai reproduit ci-dessous sa biographie publiée dans Wikipédia (Il s’agit d’une traduction « google » de sa fiche en allemand ) : https://de.wikipedia.org/wiki/Josef_Duss-von_Werdt

Josef Duss-von Werdt (* 24 Octobre 1932 près de Lucerne , † 25. Octobre 2019 ) était un suisse psychologue , théologien et professeurs d’ université . Considéré comme un spécialiste de la thérapie familiale, il est devenu un pionnier de la médiation

Joseph Duss-von Werdt a obtenu son diplôme en 1956 avec un diplôme en philosophie et psychologie à l’ Université catholique de Louvain comme Dr. phil. à partir. En 1964 , il était à l’ Université de Munich en théologie au Dr. theol. PhD. De 1967 à 1987, il a dirigé l’ Institut du mariage et de la famille à Zurich , cofondé par lui. De 1970 à 1974, il a été chargé de cours sur les questions familiales à la faculté de médecine de l’ université de Zurich . 1976-1987, il était – avec Helm Stierlin – rédacteur en chef de la revue Family Dynamics, qui a également été co-fondé par lui.

Dans le cadre de cours interprofessionnels avec des juges , des avocats et des consultants, il a établi ses premiers contacts avec la médiation à la fin des années 1970. Dans le projet Eidos de Munich, il a pris part au double rôle de participant et de formateur, a enseigné et appris à gérer des situations conflictuelles. Jusqu’en 1997, il a été professeur titulaire de thérapie familiale systémique à l’ Université de Fribourg et a exercé diverses fonctions pédagogiques dans les universités de Berne et de Genève , ainsi qu’à l’ Institut de médiation de Francfort, l’ IKOM. En 1992, il a cofondé l’ Association suisse pour la médiation. Depuis 1998, Joseph Duss von Werdt a enseigné la médiation à l’ Université de Hagen . Il est décédé en octobre 2019, un jour après son 87e anniversaire.

Publications (sélection) 

  • Divorce équitable par médiation. (Co-auteurs: H.-G. et G. Mähler). Munich 1995
  • Médiation – l’autre divorce. (Mithrsg.: H.-G. et G. Mähler) Stuttgart 1995
  • Le monde de la médiation, du développement et des champs d’application d’une procédure de règlement de conflit interdisciplinaire. Klagenfurt 1998
  • … parce qu’une partie a été mal pressée par l’autre (Solon). Les 2500 dernières années de médiation en Europe. Dans: P. Geissler (ed.): Médiation – La nouvelle culture de la dispute. Coulée 2000
  • homo médiateur. Histoire et image humaine de la médiation. Klett-Cotta, Stuttgart 2005, ISBN 3-608-94146-0
  • Introduction à la médiation. Carl-Auer, Heidelberg 2008, ISBN 978-3-89670-633-1

Liens Web 

RDC : vers la création d’un Comité de médiation de différends commerciaux


RDC : Doing Business, bientôt la création d’un comité de médiation de différends commerciaux en RDC (Célestin Tunda Ya Kasende)

« Pour promouvoir le mode alternatif de litiges commerciaux, il est prévu d’initier un avant-projet de Décret portant création d’un service public dénommé « Comité de médiation.» Célestin Tunda Ya Kasende, ministre de la Justice et garde des sceaux, l’a annoncé ce jeudi 17 octobre 2019 à Sultani Hôtel. C’était à l’occasion de la présentation et validation de réformes pour le Doing Business 2021.

La création de ce Comité, qui rentre dans le cadre de réformes initiées dans le secteur de la Justice en Rd Congo, aura pour mission de se pencher et traiter les contentieux commerciaux d’autant plus que les investisseurs et opérateurs économiques ont horreur de cours et tribunaux.

D’après le ministre de la Justice, toutes les réformes initiées par son ministère se situent dans deux volets : création d’entreprises et exécution du contrat.

Dans le volet création d’entreprises, les réformes initiées sont :

  • La consolidation et la finalisation de mise en réseaux des services intervenant dans le processus de création d’entreprises. A ce sujet, un protocole d’accord, entre le guichet unique de création d’entreprises et la direction générale des impôts, est envisagé pour réduire le délai de délivrance de documents. 
  • L’automatisation de l’attribution du numéro d’identification de l’entreprise. Le ministère de l’économie nationale est ainsi appelé à sensibiliser ses services en vue de rendre effective cette autonomisation.
  • L’instauration de l’enregistrement en ligne pour la création. A ce sujet, le guichet unique de création d’entreprises en synergie avec les autres services concernés seront chargés de définir les stratégies y relatives afin de matérialiser ces réformes par la signature d’un arrêté interministériel.

Dans le volet exécution de contrats, les réformes mises en oeuvre sont :

  • La finalisation de mesures d’exécution en rapport avec le droit Ohada
  • La détermination de l’autorité compétente chargée d’apposer la formule exécutoire sur les arrêts de la cour
  • La facilitation des exécutions de décisions judiciaires
  • La dématérialisation de procédures devant les cours et tribunaux
  • Institution d’un comité de médiation de différends commerciaux

Toujours dans le cadre de réformes pour le Doing Business, le ministre de la Justice a ciblé quelques actions phares à mener. Il s’agit de :

  • l’institution dans le meilleur délai d’un parquet financier de type français avec pour mission de traiter de dossiers complexes tels que la lutte contre la corruption, blanchiment de capitaux, fraude à haute échelle. Cette institution qui sera composée de magistrats, financiers et fiscalistes. Cet organe va se situer au-dessus de tous les justiciables congolais et même étrangers ;
  • la redynamisation de la brigade anti-fraude pour prévenir toutes sortes de fraude et corruptions ;
  • la numérisation de cours et tribunaux ainsi que les services judiciaires pour faciliter la transparence et permettre à tout le monde y compris les investisseurs d’accéder aux décisions judiciaires ;
  • l’opérationnalisation, d’ici décembre 2019, de l’Institut national de formation de magistrats.

Tunda Ya Kasende compte tout mettre en œuvre pour contribuer à ce que la Rd Congo gagne quelques places dans le Doing Business 2021. -Nadine FULA- (Extrait dezoom-eco.ne du 18/10/2019

En savoir plus sur https://zoom-eco.net/a-la-une/rdc-vers-la-creation-dun-comite-de-mediation-de-differends-commerciaux/

« La médiation en entreprise et le pouvoir disciplinaire » par Lionnel Gonzales, Juriste et Aymeric Duroy (village-justice.com)


La médiation en entreprise et le pouvoir disciplinaire. Par Lionnel (...)

« En entreprise les choses sont claires : le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire appartiennent à l’employeur.
Pour être acceptée, la médiation en entreprise ne doit pas remettre en cause le lien de subordination, ni le rôle ou le pouvoir respectif des personnes concernées.

Disciplinaire et médiation ne s’opposent pas.

La question sera donc plutôt de savoir si la médiation doit avoir lieu avant, pendant ou après l’éventuelle sanction ?

En droit du travail, l’employeur est libre d’attribuer – ou non – la qualification de faute à un fait imputable au salarié. Et, s’il a attribué la qualification de faute à un fait imputable au salarié, l’employeur est également libre d’infliger – ou non – une sanction disciplinaire à ce salarié.

Ainsi, contrairement au droit pénal – qui veut que les infractions et les peines soient préalablement définies par la loi (les adages : « pas de crime sans loi » – « pas de peine sans loi ») –, il n’existe pas, en droit disciplinaire du travail, de fautes objectives (ou prédéfinies), ni, non plus, par hypothèse, de sanctions disciplinaires prédéfinies applicables à chaque faute disciplinaire.

L’aspect juridique et souvent secondaire pour le chef d’entreprise. Pour lui, la sanction doit être « comprise », elle a aussi une valeur « d’exemplarité ». En clair, l’objectif est que le travail puisse reprendre tranquillement.
Permettre aux salariés de mieux comprendre la situation, afin de s’améliorer, sans rancune ni animosité, n’est pas toujours possible par la seule procédure disciplinaire.
La médiation permettra alors d’accompagner la sanction, pour qu’elle soit mieux comprise humainement et socialement.

Inversement, la médiation peut être utilisée en amont de la procédure disciplinaire, pour faire « l’enquête préalable » à la sanction. Notamment en cas d’alerte « harcèlement », d’alerte sur une situation de conflit relationnel entre deux salarié ou au sein d’une équipe, etc…

Dans les situations complexes et conflictuelles, la médiation est donc utile, voire juridiquement impérative (obligation légale de sécurité…), avant, pendant ou après une procédure disciplinaire, afin de rétablir un fonctionnement relationnel et humain convenable.

Médiation et disciplinaire peuvent donc cohabiter dès lors que leurs objectifs sont distincts et complémentaires. La médiation devra alors prendre en compte les contraintes spécifiques au droit du travail et notamment les délais légaux de la procédure disciplinaire.

Les délais d’intervention d’une procédure disciplinaire.

L’article L.1332-4 du Code travail prévoit un délai de prescription de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits fautifs du salarié pour engager les poursuites disciplinaires.

Seules les poursuites pénales permettent de suspendre ce délai de prescription.

Lorsqu’un fait quelconque imputable au salarié est porté à la connaissance de l’employeur, ce fait ne devient juridiquement une faute disciplinaire que si, avant l’expiration du délai de deux mois suivant la révélation à l’employeur dudit fait, l’employeur :
1° – attribue la qualification juridique de faute disciplinaire au fait considéré,
2° – manifeste l’intention de prononcer une sanction disciplinaire.

Ces deux étapes juridiques se concrétisent en un acte unique : la convocation du salarié à l’entretien préalable (ou bien seulement la notification directe et sans entretien préalable de la sanction, si celle-ci est un avertissement).

Après l’entretien préalable, un autre délai s’impose à l’employeur pour qu’il prenne sa décision. C’est le délai d’un mois, prévu par l’article L. 1332-2, alinéa 4. Le délai d’un mois commence à courir à partir de la date du jour fixé pour l’entretien. Au-delà, l’employeur ne peut plus notifier sa sanction.

Contrairement à l’article 2238 du Code civil, une tentative de conciliation recherchée par la direction n’est pas de nature à interrompre le délai de prescription de 2 mois (Cass. Soc. 8 novembre 2006 n°05-42.879).
La conciliation et la médiation étant deux processus similaires visés par le même article 2238 du Code civil, il semble prudent et logique d’assimiler le cas de la médiation à cette jurisprudence.

Ainsi, ces délais de prescription ne seraient pas interrompus par la tentative de médiation.

La médiation intervenant dans un environnement disciplinaire, devra donc impérativement tenir compte de cette situation, au risque de laisser le délai de prescription s’écouler, ce qui rendrait alors impossible toute sanction.

La médiation aurait alors un effet de « blanchiment » disciplinaires. La sanction prise au-delà du délai serait annulée. L’éventuel licenciement deviendrait sans cause réelle et sérieuse, alors même que les faits fautifs sont établis avec certitude !

Ces situations pourraient discréditer la médiation en entreprise et ne sont pas acceptables pour l’employeur.

En pratique, deux cas de figure seront rencontrés.

Soit l’employeur a connaissance des faits fautifs.

La médiation permet ici un parfait accompagnement humain et relationnel de la procédure disciplinaire.
La médiation pourra avoir lieu à tout moment, avant ou pendant la procédure disciplinaire. Mais attention, car le délai de prescription a déjà commencé à courir.
L’employeur ne pourra donc pas toujours attendre la fin de la médiation, s’il envisage une sanction disciplinaire. En général le médiateur sera lui-même attentif à cette circonstance et veillera à en informer chacune des parties.
En général, la médiation consiste en une à deux séances de 2 heures. Ce qui laisse parfaitement le temps de la mettre en œuvre tout en respectant les délais de prescription.
C’est le cas de la très grande majorité des situations, en présence d’une altercation ou d’un comportement fautif établi.

Soit l’employeur n’a aucune connaissance précise des faits fautifs.

La médiation permettra alors de mieux comprendre la situation, voire de faire apparaitre la réalité des faits.
Le délais de prescription pourra alors courir après la fin de la médiation, au moment où l’employeur a une exacte connaissance des faits reprochés. C’est le cas, notamment en cas d’enquête dans un format de médiation, pour alerte « harcèlement ». L’employeur n’ayant une connaissance précise des faits qu’après l’intervention de « l’enquête-médiation ».

La médiation n’est pas la réconciliation, ni l’oubli des fautes commises. Elle est un lieu d’écoute et d’échange, pour employeurs et salariés, afin de permettre la compréhension juste d’une situation.

Malgré les idées reçues, son objectif humain et managérial, fait de ce processus original un outil complémentaire indispensable au pouvoir de direction. » (Extrait de

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/mediation-entreprise-pouvoir-disciplinaire,32825.html