Médiation scolaire : Des élèves diplômés en médiation à l’école Ferry de Relecq-Kerhuon (29).


L’année scolaire dernière, huit élèves de CM1 volontaires ont été formés à la médiation. Cette année, en CM2, ces élèves viennent de recevoir leur diplôme.

« Qu’est-ce la médiation ? Il s’agit d’appréhender autrement le conflit à l’école. Il s’agit de faire du conflit une véritable opportunité éducative. Pour cela, il faut donner la possibilité à chaque élève de l’école d’exprimer ses besoins, de formuler des demandes, de clarifier ce qui est du domaine de l’émotionnel, du subjectif et ce qui est du domaine des faits, de l’objectivité. L’objectif est ainsi d’éduquer à la responsabilité et à la citoyenneté en formant des élèves volontaires à la médiation.

Le rôle des médiateurs est double : anticiper les conflits éventuels, notamment en récréation, en étant attentifs aux relations entre les élèves et en facilitant le dialogue. Il est aussi d’aider à la résolution du conflit, après coup, dans un cadre de médiation officiel avec l’aide d’un enseignant ou d’un animateur présent.

« L’ensemble de ce processus s’inscrit dans les orientations prioritaires du projet de l’école. Il a donc l’accord et l’implication de toute la communauté éducative de l’école. Il est complémentaire des autres formes de régulation de l’établissement, à savoir les conseils de classe et de délégués », souligne Marie-Lise Jégo-Guillou, la directrice de l’établissement. » (Extrait de ouest-france.fr du 25/10/2019)

En savoir plus sur https://www.ouest-france.fr/bretagne/le-relecq-kerhuon-29480/le-relecq-kerhuon-des-eleves-diplomes-en-mediation-l-ecole-ferry-6581478

« Médiation/s : un avatar du régime de la communication ? » par Vincent Rouzé, readkong.com (2010)


ReadkonG.com
Résumé
Dans cet article, nous considérons la médiation comme symptôme de notre société contemporaine. Les gouvernements, les médias, les responsables d’entreprises autant que les professionnels de la culture ou de l’éducation et de la recherche s’y réfèrent autant qu’ils y ont recours dans leurs activités quotidiennes. Son usage généralisé témoigne, en ce début du XXIesiècle dela construction réelle et/ou symbolique d’une société en réseau, d’une société « commutative ».
Après avoir analysé les discours qui l’institutionnalisent et la légitiment, nous proposons denous demander si le recours à la médiation n’est qu’un outil au service des stratégies de communication ou si elle s’en démarque. Le plus souvent portée sur l’objet, la relation, le dispositif, la référence à la médiation, toujours plurielle, efface progressivement les dimensions politiques et idéologiques qu’elle sous-tend. Dès lors, nous nous demanderons si la médiation n’est pas un instrument de pouvoir masquant ses ambitions politiques, économiques et culturelles derrière la façade de la relation et du lien possiblement retrouvé. Et par conséquent, nous questionnerons sa contribution à la pérennisation de l’organisation sociale en place ou au contraire à des modalités alternatives, à d’autresformes de participations citoyennes. (Extrait)

Bénin – Dialogue national: le clergé a toujours les mains tendues…


« Au cours de la première session plénière au titre de l’année 2019-2020, qu’elle a tenue du 20 au 23 Octobre 2019, la conférence épiscopale du Bénin, contrairement à l’attente de bon nombre de béninois, ne s’est pas prononcé sur le point des différentes démarches qu’elle a effectuées en vue du retour à la paix. Bien qu’elle ait apprécié la tenue d’un dialogue politique et d’une assise de la résistance organisés les 10, 11 et 12 Octobre 2019, les évêques du Bénin restent convaincus que seul un dialogue national pourra apporter une véritable et profonde paix au Bénin.

En effet, pour la conférence épiscopale, ces deux initiatives se présentent «  comme une étape significative pouvant conduire à un dialogue national en vue d’une authentique réconciliation… « . Des propos des évêques qui expriment leur attachement au dialogue national inclusif qui à leurs yeux semblent être la véritable voie pour une paix non superficielle.

La médiation des évêques du Bénin, une question  toujours d’actualité

Dans la déclaration ayant sanctionné la fin des travaux de la première session plénière au titre de l’année pastorale 2019-2020, la conférence épiscopale n’est pas revenue sur sa supposée suspension de la médiation qu’il a initiée en vue du retour de la paix. En effet, certaines parutions du mois d’Août 2019 ont titré que le clergé catholique a décidé de mettre un terme à sa médiation. Des propos qui auraient été tenus au terme du pèlerinage marial à Dassa, le dimanche 18 août dernier.

A travers un communiqué, la conférence épiscopale du Bénin a démenti l’information quelques jours plus tard en promettant de faire le point des démarche effectuées dans le cadre du dialogue national et de voir la suite à donner à son action.

De facto, beaucoup s’attendaient à ce que dans la déclaration ayant marqué la fin de la première session plénière de l’année pastorale 2019-2020, les évêques situent davantage l’opinion publique sur leur initiative. Mais à défaut de cette démarche, la conférence épiscopale à travers sa déclaration marque toujours sa disponibilité à accompagner un dialogue national lorsque les dirigeants voudraient bien aller dans ce sens. En somme pour eux, ce dialogue national est capital pour une véritable réconciliation nationale.  –(Extrait de beninwebtv.com du 25/10/2019)

En savoir plus sur https://beninwebtv.com/2019/10/benin-dialogue-national-le-clerge-a-toujours-les-mains-tendues/

 

Fait religieux en entreprise : un retour d’expérience


médiation

« Nous avons été sollicités il y a quelques mois pour une médiation « classique » entre une salariée et son employeur. L’objet du désaccord réside sur le port d’un « couvre-chef » par la salariée en question.

Madame F. ne couvrait pas sa chevelure au moment de son embauche, elle en a fait le choix il y a quelques années pendant un congé maternité. À son retour, elle en a parlé à son manager qui a donné son accord pour le faire également sur son lieu de travail. La collaboratrice fait par ailleurs le choix de ne pas porter un voile traditionnel mais une sorte de petit bonnet en tissu couvrant ses cheveux et ses oreilles, « plus discret » à ses dires. Cet objet peut être de différentes couleurs sobres, parfois avec des perles ou des strass brodés dessus.

Cette salariée reçoit de la clientèle en face à face, dans le secteur tertiaire. Elle a d’excellents résultats, est appréciée par ses collègues et ses clients, aucune difficulté n’est à remarquer.

Depuis, le manager de proximité a changé et la relation avec son responsable actuel est plus distante, il y a moins de confiance. La prise de poste de ce responsable a été difficile, plusieurs tensions ont éclaté avec l’équipe.

Un jour, un client connu et réputé « difficile » fait une réclamation concernant le point de vente en question et lors de son appel il évoque « des salariées voilées » sans que ceci ne soit cependant l’objet de son mécontentement. Dans le cadre du traitement de cette réclamation, Madame F. est rencontrée par le service RH qui lui propose soit de découvrir ses cheveux quand elle est à son poste, soit de passer sur une fonction sans interface client. Madame F., choquée, refuse. Elle aime son poste, son « couvre-chef » n’a jamais posé problème, elle ne voit pas pourquoi elle devrait changer de code vestimentaire ni d’emploi suite à la plainte d’un client connu qui ne la concerne même pas.

L’employeur, lui, est décidé à trouver une solution ; très partagé entre l’envie de soutenir et garder cette collaboratrice qui donne satisfaction mais craignant le « buzz » en interne et un « effet de contagion » ou de « revendication » parmi les collaboratrices. Le Directeur Général suit la situation de près lui-même, inquiet que la presse puisse s’en saisir. En effet, expliquant être « très attachés à la notion de laïcité », l’enjeu sur la marque employeur serait forte.

Pendant la médiation, nous explorons les représentations des parties et historique de la situation, afin de comprendre ce qui se joue dans ce désaccord et ce qu’il sous-tend. Du côté de la salariée apparait un fort sentiment de trahison : pourquoi l’entreprise, au lieu de la défendre, a « pris parti » pour le client difficile ? Pourquoi revenir sur cette autorisation alors que son couvre-chef n’a jamais posé problème ? Au contraire ! dit-elle, « les clients aiment bien faire des blagues sur la couleur du jour, on en parle ils posent des questions, ça crée du lien ». Et si c’était un problème, alors pourquoi son responsable ne lui en a jamais parlé ? Si elle est appréciée par son employeur, pourquoi est-ce que cette situation est « montée » directement jusqu’au service RH ? Madame dit comprendre la situation de l’employeur et ne pas lui en vouloir, raison pour laquelle elle ne s’est pas adressée aux représentants du personnel ni envisagé une démarche pour discrimination, ce qu’elle considère à ce stade être le fond de la situation.

La médiation dans une situation comme celle-ci a comme objet également de donner des éléments de compréhension sur le cadre, légal et organisationnel, et de resituer les choses dans leur contexte social et culturel sans porter de jugement. Nous avons ainsi abordé et clarifié assez sereinement la question de la neutralité en entreprise (ici pas inscrite dans le règlement intérieur que nous avons consulté ensemble), définit les contours de termes comme « discrimination » ou « racisme ». Nous évoquons ensemble les stéréotypes et crispations actuelles autour du sujet du voile en France et Madame F. peut évoquer la fatigue que ça lui procure dans le quotidien d’entendre des questions type : « c’est ton mari qui t’a demandé de le porter ? ».

Une fois que ces éléments ont pris leur juste place dans le contexte, d’autres questions plus structurelles commencent à faire surface : la relation entre Madame F. et son responsable actuel, sa progression de carrière, son équilibre temps personnel / temps professionnel, l’enjeu pour elle en tant que mère dans cette situation et « l’exemple qu’elle veut donner à sa fille ». Du côté de l’organisation il en va de même : la réflexion s’enclenche sur l’évolution du métier de chargé de clientèle, la politique de la relation client, la formation des managers, des paradoxes et certaines incongruences dans le cadre posé aux collaborateurs.

La médiation s’arrête autour de l’accord d’accompagner l’équipe du point de vente en entier, où la tension est collective depuis l’arrivée du nouveau responsable. L’employeur s’engage à proposer en parallèle un accompagnement RH à Madame F. incluant notamment des périodes d’immersion dans différents postes afin d’en trouver un qui coïncide avec ses contraintes, motivations et perspectives de carrière à long terme.

Au niveau organisationnel cette situation a permis de lancer une réflexion à la Direction sur le positionnement concernant l’expression du fait religieux au sein de l’entreprise, de le clarifier dans un premier temps puis de formaliser un petit guide à l’attention des managers à moyen terme.  » Parwa Mounoussamy (Extrait de alternego.com du 24/04/2019)

En savoir plus sur https://alternego.com/culturenego/retex-mediation-faitreligieux/