Mémoire : « La mise en place d’un programme de médiation par les pairs peut-elle diminuer le phénomène de harcèlement au sein d’une école ?  » Céline De Vos et Catherine Girard, Master en sciences de l’éducation (FOPA), UCL , 2016-2018, 163p.


 

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« Notre mémoire s’inscrit dans le domaine des sciences de l’éducation. Notre approche vise un programme de lutte contre le harcèlement par l’introduction d’un dispositif.
Ce dispositif est un programme belge en cours d’expérimentation. Celui-ci est composé de trois grands volets : l’aménagement de la cour de récréation, les espaces de parole régulés et le conseil de discipline.
Dans le cadre de notre mémoire, notre recherche s’est portée sur l’introduction des espaces de parole régulés au sein de classes primaires. Pour ce faire, nous avons par le biais d’un listing reçu par l’UMons, constitué un échantillon de douze enseignants et de quatre directions. Nous avons pu récolter un corpus de données grâce aux entretiens effectués dans les 8 écoles différentes.
De ce matériau a émergé huit grandes catégories conceptualisantes (les conditions préalables présentent dans l’école ; les modalités de la formation ; les perceptions de la formation ; la mise en œuvre du dispositif au sein des classes, les problèmes à la mise en œuvre du dispositif au sein des classes ; effets perçus du dispositif ; les facilitateurs des facteurs externes à la formation sur le dispositif ; les pistes apportées par les enseignants et direction face à la formation) en regard de la théorie de Paillé et Mucchielli (2016). Nous avons pu relever les critères relatifs aux effets perçus de la formation chez les élèves, chez les enseignantes et pour les établissements scolaires.
Cette recherche n’a pas pu concrètement apporter de réponse sur les effets de la médiation par les pairs sur le harcèlement scolaire. Cependant, elle montre que ce dispositif a eu des effets positifs sur les conflits scolaire ce qui engendre des répercussions positives sur la violence scolaire et sur le harcèlement scolaire. » (Extrait de memoire/ucl/ )

En savoir plus sur https://dial.uclouvain.be/memoire/ucl/en/object/thesis%3A13155/datastream/PDF_01/view

« Eléments de psychosociologie du travail pour médiateurs » Nathalie Mauvieux (SYME)


« Michèle Drida, psycho-sociologue du travail et médiateur, est spécialisée dans la régulation des conflits inter-personnels en entreprise, en lien avec la prévention des RPS et leurs manifestations telles que stress, harcèlement moral, burn-out et agressions. Dans son approche de régulation des situations conflictuelles, elle fait appel à différentes techniques d’intervention, dont la médiation.

Les demandes d’intervention qui lui sont exprimées, émanent pour l’essentiel d’employeurs qui ont tenté des actions sans succès (ex : réunions d’équipe, tentatives de réconciliation…) pour venir à bout de situations conflictuelles au sein de leurs équipes. Elle constate que les sollicitations interviennent souvent trop tard, alors que le conflit entraîne déjà des perturbations dans les services collatéraux, et/ou qu’il est passé dans le registre juridique avec allégation de harcèlement moral, radicalisant les positionnements des acteurs.

Selon Michèle Drida, la manière dont les difficultés conflictuelles sont abordées dans les organisations, fait souvent l’impasse sur la question de fond : le Travail. Le Travail dans des collectifs où on ne se choisit pas, et dans lesquels les relations sont structurées par un but commun à atteindre. C’est bien l’introduction du « Travail » conçu comme Tiers, qui va permettre de faire se déplacer les problématiques et introduire une possibilité d’évolution des relations.

Un exemple est donné d’une Collectivité Territoriale : un conflit collectif dure depuis plusieurs années et divise l’équipe et son chef. Les salariés concernés sont des éducateurs de rue dans des quartiers difficiles, qui s’affrontent dans deux conceptions diamétralement opposées de leurs façons de pratiquer leur métier. Après un an de vacance du poste un nouveau chef arrive avec pour consigne de remettre l’équipe au travail Des clans se forment, les pro-chefs, les anti chefs, les neutres. Les difficultés s’enracinent, l’encadrement ne traite pas le problème et attend une résolution spontanée des difficultés, qui naturellement ne survient pas. Face aux demandes d’aide la réponse de la Direction est la même sur le mode « ça va passer ». Assez maladroitement, le Chef place alors des alliés dans les équipes, au fur et à mesure des remplacements. Tout ceci provoque un clash.

Dans ce collectif, le travail de la psycho-sociologue a consisté, dans un premier temps, à faire travailler les acteurs sur les déficits de repères, à mesurer la souplesse des positions et leur capacité à bouger leurs représentations sur le travail. Les personnes ont été reçues en entretien par petits groupes – les anti-chefs, les pros et les neutres. Puis dans un second temps son intervention a consisté à accompagner l’encadrement dans la nécessaire prise de parole et de position autour de ces conflits, en l’invitant à objectiver le « c’est quoi du bon boulot ». Un médiateur était d’ailleurs déjà intervenu par le passé ; sa démarche avait été fraîchement accueillie parce que vécue par les équipes sous le mode « embrassez-vous et n’en parlons plus », autrement dit comme un renoncement de la Direction à jouer son rôle de régulation et d’arbitre. Alors que les agents étaient en quête de sens, de réassurance et d’éclairage sur leurs gestes métiers, l’enjeu préalable à la Médiation aurait été d’abord que la hiérarchie reprenne sa place pour remettre la valeur Travail au centre et éviter que le conflit ne s’enlise.

De ses nombreuses expériences Michèle Drida tire notamment ces trois enseignements :

  1. Primat de la subjectivité. Les conflits au travail mettent en scène des affrontements de subjectivité. Chacun vit sa réalité et pour chacun elle est totalement vraie.
  2. Centralité du travail. Le travail est avant tout une activité de transformation, qui construit de l’humain et nous renseigne sur nous-même : ce que nous savons faire ou pas, nos compétences, la reconnaissance sociale qu’elles nous procurent. Le Travail c’est aussi le sens et la fierté, le lien social de produire pour la collectivité, le lien par rapport à ceux que nous remplaçons et ceux qui nous remplaceront à l’avenir, comme une transmission. Le travail nourrit l’estime de soi, est porteur de valeurs individuelles. Il fait prendre vie à notre système de valeurs et est un soutien de l’identité. Inversement quand cela se passe mal, il apporte confusion et déstructuration. Les affects et les sentiments qui s’expriment dans une relation de travail, ne peuvent se comprendre sans mise en perspective des enjeux du travail.
  3. Clivage organisationnel. Selon Michèle Drida, l »activité de transformation précédemment citée, se heurte, dans les organisations, à la logique gestionnaire, celle de la primauté des objectifs quantitatifs, faisant perdre son sens au travail et induisant des désaccords de valeurs. Par exemple dans le milieu hospitalier où des temps sont attribués par la Direction administrative de l’Hôpital, aux soins à prodiguer aux patients ; ces procédures peuvent se heurter à la bonne exécution du travail réel (le soin au patients) et mettent les soignants en porte à faux, impactant ainsi le sens du travail et les valeurs des soignants qui considèrent qu’ils travaillent d’abord pour les patients avant d’œuvrer pour la sauvegarde économique de l’Hôpital. Il y a un clivage entre 2 logiques à l’œuvre au sein de la même organisation : celle du travail de terrain et celle de la gestion. Ce clivage conduit à des affrontements et des conflits entre salariés.

Ainsi, selon Michèle Drida, les RPS proviennent d’un deni du travail réel en lien avec des organisations du travail clivées. Ce clivage, qui entraîne perte d’estime de soi et du sentiment d’utilité, est à la source de la plupart des souffrances au travail. Pour elle, il y a donc lieu de procéder d’abord à un état des lieux qui permette de comprendre les relations et leur dégradations en les remettant en perspective du travail et des causes de tension qu’il génère. Après quoi, selon la situation, des régulations peuvent être apportées, soit par la hiérarchie qui procédera aux arbitrages nécessaires, soit par un tiers neutre qui pourra alors procéder à une médiation. La médiation intégrera alors la dimension du travail et pourra s’y appuyer afin de faire émerger l’intérêt commun. » (Extrait de syme.eu du 8/01/2018)

En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/tag/574-mediation-du-travail

Médiation administrative :  Conclusions du rapporteur public de la 1ère chambre,  concernant l’homologation d’un protocole d’accord transactionnel suite à une médiation dans le cadre d’un litige portant sur un permis de construire. 


 

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Médiation – Urbanisme          Conclusions de Mme Hélène LESTARQUIT, rapporteur public de la 1ère chambre,  concernant l’homologation d’un protocole d’accord transactionnel suite à une médiation  dans le cadre d’un litige portant sur un permis de construire. 

L’affaire qui vient d’être appelée est inédite au sein du tribunal.    Elle est une première application de  la  loi du 18 novembre 2016 qui a rénové le recours à la médiation pour reprendre les termes de Christophe Cantié au JurisClasseur  Collectivités territoriales      Selon les dispositions de l’article L. 213‐1 du Code de justice administrative, il s’agit de  «  tout  processus  structuré, quelle qu’en  soit  la  dénomination, par  lequel deux  ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de  leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par la juridiction ».    La médiation s’apparente à  un  cheminement, voulu par les parties, vers  l’établissement d’un accord.      M. R., la SCI Jardin S. et la commune de Scy Chazelles ont fait ce choix  opportun, vous apprécierez la célérité du règlement du litige :    M. R. contestait le permis de construire délivré par le maire de la commune  de Scy Chazelles le 7 octobre 2016 à la SCI Jardin S. pour la transformation de  deux granges en habitation.   (Extrait de strasbourg.tribunal-administratif.fr )

En savoir plus sur http://strasbourg.tribunal-administratif.fr/content/download/121879/1232422/version/1/file/Médiation.pdf

Médiation administrative : Le juge des référés et la médiation administrative . Application des dispositions de l’article L.2137 du code de justice administrative par le  juge des référés  (TA de Strasbourg)


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« Par ordonnance du 28 décembre 2017, le juge des référés du tribunal administratif de Strasbourg a suspendu une décision du directeur des hôpitaux universitaires de Strasbourg refusant à une infirmière d’être placée en temps partiel thérapeutique. La suspension est motivée par l’acceptation du processus de  médiation par les deux parties . La suspension de la décison est prononcée pour une durée maximun de six  mois .  Le médiateur a été désigné par ordonnance distincte par le vice président de la formation de jugement .   (Extrait de strasbourg.tribunal-administratif.fr )

En savoir plus sur http://strasbourg.tribunal-administratif.fr/content/download/123639/1251050/version/1/file/Médiation%20juge%20des%20référés.pdf

Formation : « « PREVENTION ET REGLEMENT DES DIFFERENDS  » (8 séances de janvier à juin 2018) à Lyon -CNPM -Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation


 

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En savoir plus sur http://www.cnpm-mediation.org/formations-a-la-mediation

Renseignements cnpm@orange.fr

Formation : Bien-être et santé au travail : comment la médiation est un levier pour gérer et prévenir les RPS ? à Lyon le 30 Janvier 2018


 

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« Formation à la Médiation  à Lyon le 30 Janvier 2018 (09h30 à 17h30) sur le thème : Bien-être et santé au travail : comment la médiation est un levier pour gérer et prévenir les RPS ? animée par Jean-Marc BRET, Avocat et Médiateur, Chargé de formation en médiation (EDARA, IAE, ENM, Université de Savoie, Université Lyon 2, Ecole des Médiateurs CNV, CNAM Paris)

Le cabinet est référençable DATADOCK (prise en charge possible du coût de la formation par les OPCA au titre de la formation continue)

Pour toute information : avocats@alagybret.com (Extrait de mediation.alagybret.com)

En savoir plus sur http://mediation.alagybret.com/details-bien+etre+et+sante+au+travail+que+peut+la+mediation+formation+a+la+mediation-2285.html