SEMAINE DE LA MEDIATION QUIMPER – samedi 10 octobre de 10h à 13h, conférence intitulée « Famille à la masse », animée par Isabelle PENIN , médiatrice familiale DE à LORIENT


« A l’initiative de l’APMF, un collectif, composé de médiateurs familiaux DE de médiateurs généralistes et du CIDFF s’est mobilisé pour promouvoir la médiation familiale dans le secteur quimpérois .

La semaine de la médiation s’est vite imposée comme le moment le plus adéquat pour aller au devant d’un public le plus large possible .

La Maison Pour Tous de Kerfeunteun, bien identifiée des habitants comme lieu d’échanges divers, mais aussi porteuse de réflexions et d’actions autour du développement social et culturel, a accepté d’accueillir un temps fort sur cette thématique .

L’évènement se déroulera samedi 10 octobre de 10h à 13h, sous forme d’une conférence gesticulée, intitulée « Famille à la masse », animée par Isabelle PENIN , médiatrice familiale DE à LORIENT . Il s’agira d’ateliers ludiques , entrecoupés d’échanges organisés sur un mode dynamique et interactif, afin d’illustrer combien chaque situation est singulière au regard de notre histoire- familiale, personnelle, professionnelle- , de nos croyances, de nos valeurs.

Ces ateliers seront l’occasion d’interroger le conflit, ses enjeux, ses effets sur chaque personne concernée dans la sphère familiale.

Collectif : APMF -Bretagne, AMBO, ANM, CIDFF,


https://www.mjckerfeunteun.org/un-air-de-famille-spectacles-disabelle-penin/

 (Extrait de APMF -Bretagne)

Inscription sur https://www.apmf.fr/vie-de-lapmf/des-delegations-regionales/#region-bretagne

Webinaire du CEMA : »Profession Médiateur : faut-il (re)définir ou institutionnaliser la Médiation? », Débat entre Michèle GUILLAUME-HOFNUNG, professeur et Bertrand DELCOURT, avocat, le 26/9 de 18h à 19h30


Inscription sur : https://us02web.zoom.us/webinar/register/WN_aJqmcdqGRaOkHOxe9DU8eA

Suisse : Publication de la Newsletter FSM Septembre 2020 : dossier sur la supervision en médiation


1. Thème fort : La supervision en médiation

Introduction

Par Anne Catherine Salberg

Ce numéro spécial « supervision » de notre NL s’adresse à toutes les médiatrices et les médiateurs FSM. Chacun et chacune d’entre nous s’est engagé à porter un regard réflexif sur sa pratique en participant à des intervisions (entre pairs) ou à des supervisions avec un tiers qui nous aide à exercer une réflexion sur nos propres compétences en matière de conflits, nos actions lors d’interventions en médiation et notre posture. (Lignes directrices)

Dans cette édition, plusieurs médiateurs – superviseurs nous offrent un éclairage sur cette fonction de supervision ou –  comme nous aimons la désigner en pays francophones – d’analyse de pratique :

  • Notre collègue allemand, Thomas Robrecht, nous invite à ne pas être des amateurs qui pensent ne pas avoir besoin de réfléchir à leur pratique. Être professionnel, c’est développer sans fin son potentiel de réflexion tant au plan personnel que professionnel.
     
  • Yvonne Hostetter et Ljubjana Wüstehube, médiatrices et superviseuses de Suisse alémanique, abordent la question de la complexité : du système de médiation, des pensées et des actions du médiateur comme tiers ; de son interaction dynamique avec les médiants. Le médiateur est son propre instrument, qui doit régulièrement être accordé pour jouer sa partition avec justesse. La pensée systémique offre des perspectives intéressantes et des outils d’analyse pour la médiation et la supervision. 
    Elles présentent ensuite plusieurs méthodes de supervision auxquelles médiatrices et médiateurs peuvent recourir.
     
  • Alexandre Balmer, Michel Paillard et Florence Studer, médiateurs et superviseurs de Suisse romande, traitent de l’indispensable réflexivité du médiateur. La supervision de médiateurs engage une approche particulière qui devrait résonner avec leurs logiques d’intervention, leur déontologie et la matière avec laquelle ils travaillent. Le processus de supervision, analogue à celui de la médiation, permet le renforcement de la capacité d’agir et d’élaborer. Deux ressources à disposition des superviseurs pour penser l’intervention sont présentées: les ressorts systémiques de la thérapie sociale et de l’approche narrative.
     
  • Markus Murbach et Rolf Münch nous présentent un modèle particulier de supervision, celui de la supervision analogue à la médiation. Le superviseur suit les six phases du modèle spécifique de médiation dans son intervention d’accompagnement des médiateurs: introduction; recueil des cas et des thèmes ; hypothèses  de travail des médiants; options (“…si c’était mon cas… »); décision concernant les options d’action; accord sur la suite du travail.

Notre objectif à la Commission de formation et de reconnaissance de la FSM (CRF) est de favoriser l’organisation de séances avec des superviseurs et superviseuses qualifiés et de permettre à tous nos membres professionnels de bénéficier de ce soutien. C’est pourquoi nous avons édité une liste comprenant des médiateurs et médiatrices FSM spécifiquement formés en analyse de pratique et supervision : lien sur la liste.

Nous vous invitons à lire ces articles qui vous donneront un regard multiple sur la fonction et le rôle de la supervision dans la formation continue des médiateurs et à contacter l’un ou l’une de nos collègues pour un accompagnement de votre pratique si exigeante de médiation !

Anne Catherine Salberg, présidente de la Commission de formation et de reconnaissance (CFR) de la FSM

Lettre à consulter sur https://mediation-ch.org/cms3/index.php?id=473&L=1

Négociation : « (I) Éléments d’histoire de la négociation collective en France. Sources et méthode d’analyse » (BLOG FRANCOPHONE DE CHRISTIAN THUDEROZ)


Savoir d’où nous venons, pour savoir ce que nous sommes et où nous allons. La formule de Bismarck peut être reprise pour l’étude de la négociation collective en France. Elle devient : connaître son histoire, comprendre ce que cette histoire dit de ses acteurs, pour identifier les points d’appui, les faiblesses, et dessiner un chemin possible.

Ce dossier comporte six articles, combinant éléments d’histoire et analyse sociologique. Ils seront publiés, à intervalles réguliers, d’ici la fin d’octobre 2020.

Le premier, ci-dessous, commente la nécessité, les difficultés et les modalités d’écriture d’une telle histoire. Le deuxième article décrit les caractéristiques d’un système de négociation collective « à la française », dont nous ne sommes pas tout à fait sortis. Le troisième retrace les grandes lignes de l’institutionnalisation de la négociation collective en France, des premières conventions, dont celles d’Arras, en 1981, jusqu’aux accords interprofessionnels signés juste après les évènements de mai-juin 1968. Le quatrième article fait le récit d’une séquence majeure, s’ouvrant par les  lois Auroux de 1982 et s’achevant au début des années 2000, avec les lois Aubry. Le cinquième s’ouvre avec la loi Larcher de 2008 et se clôt par le vote de la loi Travail de 2016 et des ordonnances de 2017. Le dernier article est prospectif : il s’agira de dessiner un avenir possible du système français de négociation collective.

Quiconque a l’intention de rendre compte de l’histoire de la négociation collective en France se heurte aux problèmes que rencontre tout historien : un, le découpage temporel (et donc arbitraire) des séquences qu’il étudie, et deux, le choix de son approche – observer les grands hommes et les évènements majeurs, ou la vie quotidienne et ses tracas ? Si l’analyste est maître du découpage – des césures artificielles mais pédagogiques, dans un flux continu d’évènements –, il l’est moins de l’approche, car souvent dépendant de ses sources.

L’histoire de la négociation collective en France se traduit souvent par l’histoire des décisions du législateur et l’analyse des évolutions juridiques que celles-ci ont produites ; et l’on ne dispose, hors ceux qui auront été collectés pour l’occasion et auprès de leurs protagonistes, d’aucuns grands récits de cette négociation collective « à la française », avec une intrigue, des personnages hauts en couleur, de multiples rebondissements et des dénouements à quatre heures du matin…

Il faut donc tenter une approche différente, plus compréhensive. Et inscrire ces évolutions juridiques dans le temps long des jeux complexes entre partenaires sociaux. D’où quelques exigences méthodologiques :

Travailler, d’une main égale, tant sur les invariants du système (ou les constances du jeu d’acteurs) que sur les ruptures significatives et les ébranlements. Privilégier la novation sur la répétition (ou l’inverse), c’est manquer l’originalité du système français, et sa force, due à son ambivalence.

Car les évolutions sont indéniables. Lire, par exemple, le chapitre « La négociation collective » de l’ouvrage Les Syndicats de Jean-Daniel Reynaud, publié en 1975, permet de mesurer le chemin parcouru en quatre décennies. Reynaud s’y demandait, page 194, si la négociation collective d’entreprise avait en France un avenir, tant elle semblait morcelée, peu développée, « malgré la pression des besoins et des mouvements ». En 2019, il y eut près de 50 000 accords collectifs d’entreprise signés et déposés ; la mutation est certaine.

Subsistent néanmoins les vieux réflexes. Parmi ceux-ci : un gouvernement, prompt à reprendre la main à la première occasion, décrédibilisant sa volonté, pourtant inscrite dans sa loi de 2008, de laisser librement les partenaires sociaux bâtir des accords interprofessionnels et de branche ; des organisations syndicales plutôt rétives à s’engager contractuellement ; une conflictualité sourde, tenace, issue du mépris des dirigeants et de la méfiance à leur égard ; des organisations patronales frileuses, habiles à déclarer, beaucoup moins à contracter ; des militants et des managers peu formés aux techniques de négociation collective, ou supposant qu’elle se pratique comme un sport de combat.

Travailler d’une main égale, c’est traiter cette ambivalence sur longue durée, loin des jugements à l’emporte-pièce et du phrasé idéologique.

Travailler à hauteur d’homme. Autrement dit, pour parler comme Marcel Mauss : partir du négociateur lui-même,  tel qu’il est, mû par ses convictions mais ralenti par ses croyances ; le saisir au sein de son équipe de négociation, avec ses doutes et ses certitudes ; l’observer, au quotidien, dans son travail de négociation.

Travailler sur les processus, avant de se pencher sur les productions normatives. Ce qui suppose de ne pas séparer l’analyse des accords collectifs de l’analyse de leur production. Si la qualité du processus de négociation détermine, pour une grande part, celle de la norme négociée, alors importe-il de porter une attention soutenue aux conditions de cette production normative : le nombre de réunions qui fut nécessaire, la durée totale du processus, la façon dont les négociateurs ont procédé, la manière dont ils ont concédé, échangé ou compensé, leur légitimité, etc.

Si les thématiques de négociation et le statut des signataires sont, par exemple, correctement identifiés par l’appareil statistique français et leur variation chronologiquement bien mesurée, la fréquence et la durée des séances de négociations, ou la manière dont elles se sont déroulées (en plénière, en groupes de travail, en présence d’experts ?) sont ignorées. De sorte que l’analyste est démuni pour expliquer, entre autres, la variance des accords collectifs, certains se présentant sous la forme de véritables conventions collectives d’entreprise, d’autres sous celle de simples comptes-rendus de réunion…

Travailler sur les pratiques effectives de négociation, et ne pas considérer que le prescrit (ce qu’il faut faire à la table de négociation, tel que les manuels le recommandent) équivaut au réel (ce qui se passe concrètement à cette table). Ce qui signifie que l’analyste doit d’abord collecter des histoires (de négociation collective) pour écrire une histoire de la négociation collective.

Travailler sur les mots, les concepts, le vocabulaire. Cartographier les concepts fondateurs et/ou fondamentaux sur lesquels reposent les pratiques de négociation collective permet de saisir les moments de controverse et les moments de consensus. « Hiérarchie des normes sociales », « accords dérogatoires », « accords donnant-donnant », « référendum », « mandatement », « conseil d’entreprise », « dialogue professionnel », etc. : la liste est longue, de ces mots ou expressions, qui ont émaillé les discours de ces dernières années ; elle nous renseigne sur les soubresauts des luttes conceptuelles.

Travailler de façon comparative et, en ayant en tête les spécificités de ces pays et leur histoire institutionnelle, rapprocher ou distinguer les pratiques françaises des pratiques européennes ou nord-américaines. Car, comme le soulignait Jean-Daniel Reynaud, il ne faut pas confondre un contrat collectif signé dans une entreprise aux États-Unis, un accord signé dans une autre en Angleterre et une convention collective signée dans un secteur professionnel en France. Mais pour comprendre cette dernière, étudier les deux autres est nécessaire…

Travailler à partir de multiples sources pour saisir les enjeux et les controverses politiques. Parmi celles-ci : les exposés des motifs des lois sociales ; les débats parlementaires ; les rapports commandés par la puissance publique à différents experts ou personnes qualifiées ; les déclarations des ministres devant la Commission nationale de la négociation collective ; les Bilans annuels de la négociation collective, tels qu’ils sont publiés chaque année par la DGT et la DARES ; les récits de processus de négociation, ou les entretiens avec des négociateurs, etc.

Travailler de façon articulée, en combinant l’étude de la chronologie légale (les multiples réformes concernant l’activité de négociation collective depuis 1919), l’analyse systémique (les jeux d’acteurs, leurs motivations, les règles du jeu, etc.) et l’analyse des représentations sociales (les valeurs et croyances des négociateurs, leurs perceptions du juste et du souhaitable).

Qu’est-ce que la négociation collective pour un patron de PME dans le Var, pour un métallo de St-Nazaire et pour un top manager à Paris ? Un espace coopératif, où se nouent des compromis pragmatiques ? Un espace antagonique, nouvel épisode d’un conflit social permanent ? Ou un espace d’obligation légale, auquel il faut se conformer sans pour autant le mobiliser ? Raconter l’histoire de la négociation collective en France, c’est identifier, au fil des époques, la place qui lui est socialement accordée, le rôle qu’elle est censée jouer.

Travailler sur les controverses (ce qui a fait débat, ce qui a été contesté, etc.) car elles renseignent sur les points de tension du système française de négociation collective. Négocier dans l’entreprise ou la branche suppose une reconnaissance légale des syndicats ; mais aussi une reconnaissance par l’État de la légitimité des normes négociées par l’employeur et le syndicat ; ou la reconnaissance que ce syndicat ne représente pas seulement ses adhérents mais la collectivité de travail toute entière ; ou encore la reconnaissance par cet État que les conventions collectives signées dans tel périmètre peuvent être étendues à un périmètre plus grand, etc. Tout cela fait débat, et les débats sont vifs : des juristes ont argumenté, d’autres ont critiqué ces arguments ; des hauts fonctionnaires ont rédigé des lois et des décrets ; des journalistes ont rendu compte d’assemblées houleuses ; quelques intellectuels ont pris la plume, etc.

Travailler sur les chiffres et leur usage politique et polémique. Car ils cristallisent ces débats et ces controverses ; ils structurent un champ de forces. Ainsi des chiffres de la représentativité syndicale ou patronale, quand un seuil minimal est fixé, ou lorsqu’elle n’est pas mesurée (comme ce fut le cas pour la partie patronale pendant des décennies…) ; ou du pourcentage minimal de représentativité nécessaire pour qu’un accord collectif soit jugé valide (aucun, 30 %, 50 % ?) ; ou du nombre de délégués syndicaux légalement fixé en fonction des effectifs de l’entreprise ; ou encore le nombre de journées non travaillées, ou le nombre d’accords collectifs signés dans les TPE-PME, ou le nombre d’accords de performance collective, ou le montant moyen des indemnités accordées par les prud’hommes en cas de licenciement, etc. Ces chiffres sont des indicateurs sociopolitiques : ils renseignent l’historien et le sociologue sur l’exact état social d’une société.

Car derrière ces chiffres il y a des politiques publiques  (ou l’absence de politiques publiques…) ; car derrière ces controverses, il y a des choix politiques. Raconter l’histoire de la négociation collective en France, c’est (un peu) raconter l’histoire de notre entrée en modernité démocratique. (Extrait de hdz-negociationcollective.or)

Article à consulter sur https://thdz-negociationcollective.org/2020/09/19/ielements-dhistoire-de-la-negociation-collective-en-france-sources-et-methode-danalyse/

Médiation sociale : Un médiateur de nuit employé par un groupement d’intérêt public est un agent de droit public


Fonction publique territoriale : actualité, concours, recrutement, La Gazette.

« Recruté par un groupement d’intérêt public (GIP) pour exercer ses fonctions sur le territoire d’une commune, un médiateur de nuit a été licencié pour faute. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction administrative qui s’estimant compétente, a annulé la mesure de licenciement. Le GIP a alors fait appel de ce jugement auprès de la Cour administrative d’appel de Versailles, considérant notamment que la juridiction administrative était incompétente pour connaître du litige.

Le médiateur de nuit recruté par un GIP est-il un agent de droit privé relevant du droit du travail ou bien un agent public auquel s’appliquent les règles de droit public ?

Des missions rattachées à un service public administratif

Pour répondre à cette question, la Cour administrative d’appel de Versailles fait application de la fameuse jurisprudence dite « Berkani » (Tribunal des conflits, 25 mars 1996, n° 03000). Elle énonce ainsi que sauf disposition législative contraire, les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif géré par une personne publique sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi.

Restait à déterminer si en l’espèce les missions exercées par le GIP se rattachaient à un service public administratif.

Or, l’espèce, le GIP en question avait pour objet de contribuer à l’application des actions du Contrat Local de Sécurité concernant la sécurité des espaces publics et particulièrement ceux du centre-ville de la commune concernée. La convention constitutive du GIP indiquait également qu’il avait pour objet de mettre en œuvre selon des modalités cohérentes, définies en étroite concertation avec l’ensemble des partenaires concernés, un dispositif partagé de médiation nocturne assurant une mission d’apaisement et de régulation des usages du centre-ville avec un objectif visant à restaurer le respect dû à la tranquillité de chacun. Selon la Cour, ces missions de préservation de la tranquillité publique et de la prévention de troubles à l’ordre public conduisent l’intéressé à participer à l’exécution d’un service public administratif. Ainsi, quels que soient les termes de son contrat, il doit être considéré comme un agent de droit public désormais soumis aux dispositions d’ordre public du décret du 5 avril 2013 relatif au régime de droit public applicable aux personnels des groupements d’intérêt public (décret n° 2013-292). (Extrait de .lagazettedescommunes.com du 1/09/2020)

En savoir plus sur https://www.lagazettedescommunes.com/693398/un-mediateur-de-nuit-employe-par-un-groupement-dinteret-public-est-un-agent-de-droit-public/

Arrêt à consulter CAA de VERSAILLES, 5ème chambre, 02/07/2020, 18VE01443, Inédit au recueil Lebon https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000042091841/

Suisse : P’tit Déjeuner de la Médiation à Genève – rencontre présentielle + en visioconférence – 7 octobre 2020 (8h15-9h30) : les nouvelles ressources pour communiquer


« Forte de sa plateforme internet collaborative, d’une centrale téléphonique et d’un plan de promotion diversifié, la Fédération Genevoise MédiationS – FGeM relance le service de Permanence Info MédiationS – PIM pour mettre les médiateurs/médiatrices assermenté(e)s et/ou accrédité(e)s FSM en contact direct avec la population et les magistrats.

Les membres du comité de la FGeM présenteront les outils proposés et répondront à toutes vos questions lors d’une rencontre organisée dans le cadre du prochain P’tit Déjeuner de la Médiation*:

mercredi 7 octobre 2020 de 08h15 à 09h30

  • de manière présentielle à la Chambre de Commerce et d’Industrie de Genève (4 bd du Théâtre, 2e étage)
  • ainsi que par visioconférence: lien d’accès Zoom / Meeting ID: 861 1137 5765 / Passcode: 077517

La séance est ouverte à tous les médiateurs/médiatrices assermenté(e)s et/ou accrédité(e)s FSM ou en passe de le devenir. » (Extrait de FGeM_Mediation)

En savoir pus sur https://twitter.com/FGeM_MediationS/status/1306965905142886400?s=03

Une « convention de médiation » signée entre les tribunaux administratifs de Nice et de Toulon avec le rectorat de l’Académie de Nice pour promouvoir la médiation


Les tribunaux administratifs de Nice et de Toulon ont signé aujourd’hui une « convention de médiation » avec le rectorat de l’Académie de Nice et les médiateurs académiques du Var et des Alpes-Maritimes afin de promouvoir, dans ces deux départements, ce mode de résolution amiable des litiges entre les agents de l’éducation nationale et leur employeur. (Extrait de linkedin.com/posts/amaury-lenoir)

En savoir plus sur https://www.linkedin.com/posts/amaury-lenoir-19111980_communiqu%C3%A9-de-presse-ugcPost-6712347665914449920-3Yq0/

La CNIL et le Médiateur des entreprises signent une convention pour régler les litiges RGPD


La CNIL et le Médiateur des entreprises signent une convention pour régler les litiges RGPD

« Placé auprès du Ministre de l’Economie et des Finances, le Médiateur des Entreprises (ME) propose des services gratuits de médiation entre des entreprises ayant des relations de client à fournisseur. En lien avec la digitalisation accélérée que les entreprises connaissent à cause de la crise sanitaire, la CNIL et le ME anticipent une forte croissance des litiges en lien avec le RGPD. Ce règlement prévoit en effet des reports de responsabilité du responsable de traitement vers ses sous-traitants sous certaines conditions. Pour anticiper et accompagner cette hausse probable, dans un contexte général de difficultés économiques, le ME et la CNIL viennent de signer une convention de trois ans.

Il s’agit bien d’aider les entreprises à sortir de la période de crise sanitaire en leur faisant bien comprendre l’étendue de leurs responsabilités respectives. Les deux signataires de la convention vont les accompagner sur cette voie et fluidifier les traitements des litiges. Plus largement, cette démarche s’inscrit dans une volonté générale de diffuser une culture de la protection des données personnelles ». (Extrait de cio-online.com du 18/09/2020)

En savoir plus sur https://www.cio-online.com/actualites/lire-la-cnil-et-le-mediateur-des-entreprises-signent-une-convention-pour-regler-les-litiges-rgpd-12552.html?RelatedContentIds=Article-BB18H67v,Article-BB18yLHe,Article-BB18Dkoo