14ème Fête de la Médiation organisée par l’Institut de Formation à la Médiation et à la Négociation, le 30/03/2019 à Paris


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Avec près de 700 participants, la fête de la médiation accueille chaque année des dizaines de stands qui rassemblent associations, centres, formateurs, auteurs (la plus grande librairie de médiation !) autour de l’actualité de la médiation en tous domaines : famille, école, cité, entreprise…

« La pratique du médiateur : des premières médiations aux analyses de pratiques»

La pratique du médiateur sera le thème de cette 14ème édition. Cinq conférences rythmeront cette journée :

Programme

Conférences-débats d’1h15:

de 13h45 à 15h:

  • Installer son activité de médiateur : légitimité, crédibilité, visibilité

Hugues de Roquette Buisson, Médiateur inter entreprises & international

Sabrina de Dinechin, Médiateure familiale

Maurice Perrault, Médiateur national délégué – Le médiateur des entreprises

  • Analyse de pratique, supervision…règles, besoins et attentes

Marthe Marandola, Médiateure et formatrice en médiation et analyse de pratiques

Dominique Retourné, Avocat, médiateur CA, coach, pratique, supervision

Christophe Baconnier, Magistrat ….

de 15h45 à 17h:

  • Optimiser son développement …FC, DU+, comédiation, associations, réseaux, sites, syndicats…

Michel Pierpaoli, De la direction scolaire à la médiation indépendante

Nicole Bernard, Créatrice d’Aveyron-Médiation, Video-training

Dominique Dollois, De l’avocature à la médiation

Marguerite Zaubermann, Médiateure nationale déléguée – Le médiateur des entreprises

  • Approfondir sa valeur et ses valeurs

Catherine Emmanuel, Médiateure ….360° !

Bernard Benattar, Philosophie et médiation

Dorothée Bernard, S’enrichir des techniques anglosaxonnes

Dominique Morel, Expert-comptable, médiateur de prévention et projets

Tout au long de la journée : stands des associations, fédérations et du Club Ifomene.

La plus grande librairie de Médiation… en présence des auteurs!

Puis à 17h30, à l’auditorium:

  • Transversalité et valeur humaine pacificatrice de la médiation

Discours de clôture du Recteur de l’ICP, du Bâtonnier de Paris, des Présidents de l’AME, FFCM, GEMME et du Magistrat coordinateur des médiateurs et conciliateurs auprès de la Cour d’appel de Paris…

& remise des diplômes universitaires de médiateur de la promo 2018 !

Programme et inscription sur https://www.eventbrite.fr/e/billets-14eme-fete-de-la-mediation-56036862765?

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Table ronde : la médiation professionnelle dans le secteur de la santé- Enjeux et perspectives, organisée par EPMN et CPMN 10/04/2019, Paris


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Consommation : Conférence sur la plateforme Médicys par Rémy Kaestle (Huissier médiateur), Cyril Murie (directeur de l’innovation) et Bruno Chupin (directeur du développement) le 1er mars de 15h à 18h à la Maison des Sciences de l’Homme (14 avenue Berthelot Lyon 7e)


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« L’impartialité des médiateurs d’entreprise à l’épreuve » par Alicia Musadi (Hema-Médiation)


Hema Médiation
Les médiateurs auprès d’entreprises privées ou d’établissements de crédit se multiplient. Chacun entend ainsi faire preuve de sa modernité et peut ainsi rappeler son engagement au service du consommateur auprès des clients. Disposer de son propre médiateur semble être devenu du dernier chic et un bon argument commercial.
La Justice, Échelles, Équité, Impartial
Deux écoles se distinguent dans le choix de ses médiateurs. Certaines entreprises font le choix de nommer un médiateur extérieur à leur entreprise, tandis que d’autres préfèrent opter pour un médiateur issu de leur rang, fortement imprégné de la culture de l’entreprise.
L’actuel médiateur de la Société Générale, monsieur Yves Gérard a  » occupé plusieurs postes au sein de la direction juridique de différents établissements bancaires » avant d’officier au sein de la Cour de cassation qu’il a quitté en janvier 2014 avant d’être nommé en 2015 médiateur auprès de la Société Générale (source: mediateur.societegenerale.fr)
L’actuel médiateur SNCF mobilités, madame Henriette Chaubon « a acquis une solide connaissance du monde ferroviaire en rejoignant le groupe SNCF en tant que directrice juridique durant 7 ans » (source www. sncf.com)
Faut-il faire le choix de l’hyperconnaissance d’un milieu professionnel ainsi que des particularités propres à une entreprise visée ou choisir un médiateur disposant d’une réelle connaissance du secteur d’activité spécifique?
Pour ma part, je suis sensible au fait qu’un médiateur ait eu une vie professionnelle ailleurs qu’au sein de l’entreprise où il exerce en tant que médiateur. A défaut, ce médiateur ne risque t’il pas d’influencer les médiés en conflit avec ladite société en privilégiant la position de celle-ci?
En réalité, si l’on considère les conditions d’exercice de médiateurs, qui officient « auprès » d’une entreprise, sans opérer cette distinction, reste que certains indices peuvent nous faire douter de la pertinence de qualifier ceux-ci de médiateurs. On dit de ces derniers qu’ils exercent auprès d’une société. Toutefois, ne sont-ils pas en réalité salariés de ces dernières? En effet, les particuliers ou consommateurs qui recourent à ces médiateurs ne déboursent pas un centimes à ce titre. Or, ces médiateurs n’exercent pas (nécessairement) à titre bénévole.
N’imaginez pas en faisant appel à eux, découvrir les charmes d’une médiation réalisée dans un pièce où se tiendraient l’ensemble des parties concernées. Souvent, il faudra se contenter de coucher sur le papier des doléances, de joindre des éléments et d’attendre la réponse du médiateur, étant précisé que l’on ne sera pas tenu informé des conditions dans lesquelles sera interrogée la société concernée.
Les entreprises médiatisent la fonction de médiateur mais ne sont pas pour autant des exemples à suivre. La publicité faite sur ces profils de médiateur n’offre pas de garantie sur la transparence de leurs pratiques.
Une question paraît évidente.N’auraient-ils de médiateur que le nom qu’ils se donnent? (Extrait de hemamediation.blogspot.com du 11/02/2019)

Médiation dans le ressort du tribunal administratif de la Guyane : signature d’une convention


« Le tribunal administratif de la Guyane a signé avec le barreau de son ressort le 5 février 2019 une convention cadre relative à la mise en œuvre de la médiation.

Le 5 février 2019, Laurent Martin, président du tribunal administratif de la Guyane a signé avec Georges Bouchet, Bâtonnier du barreau de la Guyane, une convention qui vise à promouvoir le recours à la médiation auprès des avocats, des magistrats, des acteurs publics et des justiciables.

La convention conclue pour une durée de trois ans sous l’égide de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle et du décret n° 2017-566 du 18 avril 2017 relatif à la médiation dans les litiges relevant de la compétence du juge administratif, qui ont élargi le champ d’application de la médiation en matière administrative et défini un cadre adapté pour son développement.

M. Stanislas Alfonsi, secrétaire général adjoint de la préfecture, et M. Rodolphe Alexandre, président de la collectivité territoriale de Guyane ont assistés à cette signature et ont été invités à prendre la parole.

Monsieur le secrétaire général adjoint a rappelé l’intérêt de la médiation pour les administrations. Monsieur le président de la Collectivité territoriale de Guyane a salué la mise en œuvre de ce processus, en soulignant l’importance de cultiver la notion d’apaisement entre les individus dans la société.

Maître Lingibé, ancien Bâtonnier, vice président de la conférence des Bâtonniers de France a expliqué les principes de la médiation.

S’en sont suivis des échanges avec les représentants des administrations et les avocats médiateurs conviés pour l’occasion » (Extrait de guyane.tribunal-administratif.fr du

En savoir plus sur http://guyane.tribunal-administratif.fr/A-savoir/Communiques/Mediation-dans-le-ressort-du-tribunal-administratif-de-la-Guyane-signature-d-une-convention

 

Vidéo : « Devriez-vous conduire une médiation de groupe et une médiation interpersonnelle de la même manière ? » par Jean Poitras (Conflits-Strategies.com)


 

Conflits stratégie.PNG125.PNGAlors que les conflits interpersonnels impliquent deux individus, les conflits de groupe met en cause généralement deux clans. Or la présence de plusieurs personnes mêlées à un conflit peut créer un effet de groupe. Par exemple, il a été démontrer que les individus en situation de groupe sont davantage polarisés et intransigeants qu’en situation de dyade. Devriez-vous tenir compte de ce phénomène lorsque vous planifier votre stratégie de médiation ? Selon une récente étude, il semble que oui. En effet, l’efficacité des stratégies de facilitation et de pressions peut varier en fonction du type de conflit. Qu’est-ce que cela signifie pour les médiateurs?

Pour savoir comment choisir votre stratégie de médiation, visionnez le court vidéo : http://www.conflits-strategies.com/2016/10/devriez-vous-conduire-une-mediation-de.html

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« Gestion de conflits : N’oubliez pas d’inclure la dynamique de groupe dans l’équation » par Jean Poitras et Solange Pronovost (Conflits-Strategies.com)


Conflits stratégie.PNG125.PNGLes conflits en milieu de travail ne se déroulent généralement pas en vase clos. Ils sont imbriqués dans une dynamique de groupe. En effet, même si les collègues des individus aux prises avec des difficultés ne sont pas directement concernés par le différend, ils en subissent les inconvénients. À cela s’ajoute le fait que le conflit est aussi influencé par les relations qui ont cours entre les membres de l’entourage. On peut imaginer une situation où les membres d’un groupe montent les protagonistes les uns contre les autres. Pourtant, il n’est pas rare que l’on traite une opposition entre confrères de travail comme un événement isolé. On effectue alors une médiation avec les protagonistes sans se soucier du climat de travail. Or, plusieurs recherches suggèrent qu’il s’agit d’une erreur stratégique.

En effet, le gestionnaire ou le médiateur avisé devrait traiter le conflit comme faisant partie intégrante de la vie du groupe. En d’autres termes, il doit intervenir sur les deux aspects car ils sont complémentaires. Pour mieux comprendre ce principe, la théorie de l’échange entre les membres d’une équipe peut s’avérer très utile.
Cadre conceptuel de la théorie du «Team-Member Exchange»


Théorie de l’échange entre les membres d’une équipe (team-member exchange). Il s’agit d’un paradigme de la dynamique de groupe qui met l’accent sur les relations entre les personnes formant une équipe. Celui-ci suggère que ces individus développent une relation avec chacun de leurs collègues et que la qualité de leurs rapports influence le fonctionnement et le rendement de l’ensemble. Ainsi, plus les relations sont bonnes, plus le groupe est performant. Selon cette théorie, on les qualifie de bonnes lorsqu’elles comprennent les trois dimensions suivantes :

  • Confiance entre les membres de l’équipe. Est-ce que ceux-ci se parlent quand il y a un problème dans la manière de travailler ensemble? Est-ce qu’ils ont l’impression que leurs collègues comprennent les problèmes associés à leurs tâches respectives?
  • Motivation et reconnaissance. Est-ce que les confrères reconnaissent et apprécient leurs compétences personnelles? Est-ce que les membres de l’équipe se remercient quand ils se rendent service? Se félicitent-ils pour leurs bons coups?
  • Entraide entre les membres. Est-il spontané d’obtenir un coup de main lorsque le besoin s’en fait sentir ? Est-ce que les demandes sont accueillies avec ouverture ?
Bien que cette théorie ait été principalement appliquée en contexte de gestion pour expliquer la performance des équipes et la satisfaction des employé(e)s, certaines recherches ont utilisé ce paradigme dans le traitement des conflits. Selon les résultats, la qualité des relations entre les membres d’une équipe a un effet modérateur significatif, à la fois sur l’intervention pour régler les différends et sur l’émergence de ceux-ci. Conséquemment, un gestionnaire ou un médiateur devrait se soucier du climat de travail présent dans un groupe quand il intervient pour solutionner une problématique entre deux membres de celui-ci. En fait, il semblerait que la gestion du climat de travail soit aussi importante que le processus de médiation en tant que tel!
Voici en bref un résumé des impacts du climat de travail sur la gestion de conflits en milieu de travail:
Effet amplificateur et suppresseur. Lorsque les relations entre les membres de l’équipe sont bonnes, elles amplifieront l’effet des efforts du gestionnaire pour régler une situation conflictuelle. L’inverse est aussi vrai. De mauvais rapports viendront saper les tentatives du dirigeant. Conséquemment, le succès d’une intervention entre deux personnes en conflit dépendrait donc autant des actions d’un médiateur ou gestionnaire que du climat qui existe entre les collègues des protagonistes.
Effet tampon. Quand les relations sont cordiales dans un groupe, elles amortiront les conflits entre ses membres. En d’autres termes, lorsque le climat de travail est sain, le risque qu’un différend entre deux personnes escalade en conflit est moindre. Plusieurs raisons expliquent ce phénomène. Les protagonistes peuvent mettre plus facilement de l’eau dans leur vin afin de ne pas affecter leurs collègues avec leur problème. Les membres de l’équipe peuvent aussi intervenir pour calmer le jeu dans le but de préserver l’harmonie du groupe. Dans tous les cas, un bon climat a un effet tampon sur les conflits interpersonnels. Nourrir un bon climat est donc une stratégie efficace de prévention de conflits.
La leçon qu’on peut tirer de ces faits scientifiques est simple. Pour solutionner un problème entre deux personnes, un gestionnaire ou un médiateur doit intervenir sur deux axes. D’abord, il doit faciliter le processus de discussion entre les protagonistes et encourager la recherche d’une solution. Mais pour être pleinement efficace, il a aussi intérêt à travailler sur le climat de travail entre les membres de l’équipe. En s’attardant à ces deux aspects, il peut alors, non seulement régler un conflit, mais en prévenir la résurgence. Comme l’intervention sur la dynamique de groupe nécessite généralement une période plus longue que celle d’une démarche de médiation entre deux personnes, on peut conceptualiser l’amélioration du climat comme une stratégie postmédiation.
Malheureusement, l’intervention se limite souvent au premier axe et on croit à tort que le fait de régler le conflit entre les deux personnes impliquées est suffisant. Or, à l’instar de la théorie de l’échange entre les membres d’une équipe, notre expérience nous a démontré que le fait de travailler également sur le climat de travail est payant à long terme. Alors, la prochaine fois que vous ferez office de médiateur dans un conflit interpersonnel au travail, n’oubliez pas de vous occuper également du climat relationnel chez les membres de l’équipe!
Références 
  • SRIVASTAVA, Urmila Rani et SINGH, Vandana. Individual and group level antecedents of team-member exchange (TMX) and its associated outcomes. International Journal of Management Excellence, 2015, vol. 5, no 1, p. 567-583.
  • SEERS, Anson. Team-member exchange quality: A new construct for role-making research. Organizational behavior and human decision processes, 1989, vol. 43, no 1, p. 118-135.
  • WU, Weiwei, LIU, Yexin, KIM, Yanggi, et al. How does emotional conflict affect innovation behavior? The moderating roles of leader-member exchange and team-member exchange. International Journal of Conflict Management, 2018, vol. 29, no 3, p. 327-346.

(Extrait de conflits-strategies.com du 11/02/2019)

En savoir plus sur http://www.conflits-strategies.com/2019/02/ch129.html#more